Долдаев Ерлан Менеджмент 341 СРС

Жоспар

1. Американдық модельдің сипаттамасы

1. Модельдің даму тарихы

2. Корпорациялардың стратегиялық басқару жүйесі

2 Жапондық модельдің сипаттамасы

2.1 Жапония экономикасының даму ерекшеліктері

2.2 Жапониялық басқарудың ерекшеліктері

2.3 Жапониядағы кәсіподақтар

Қорытынды

1 Американдық модельдің сипаттамасы

1.1 Модельдің даму тарихы

Американдық менеджмент негізін қалаушы Анри Файоль болып табылатын классикалық мектептің ілімін бойына сіңірген. Екі американдық Лютер Гьюлик және Линдал Урвик классикалық мектептің атағын шығару үшін көп еңбектенген.

Кейіннен басқа американдық авторлар басқарудың принциптері жүйесіне көптеген қосымшалар, өзгертулер мен толықтыруларды енгізді. Классикалық мектеп басқарудың американдық теориясындағы басқа да барлық бағыттардың құрылуна зор ықпал етті.

Қазіргі американдық менеджмент үш тарихи алғышарттарға негізделеді:

1. Нарықтың болуы.

2. Өндірісті ұйымдастырудың индустриалды әдісі.

3. Корпорация кәсіпкерліктің негізгі формасы ретінде.

Американдық экономист Роберт Хейлбронер қоғам ресурстарын таратуда үш негізгі тарихи әдістерді атады - дјстїрлер, бўйрыќтар жјне нарық. Экономикалық ресурстарды таратудың дәстүрлі жолы ұрпақтан ұрпаққа қалыптасқан жол арқылы жүзеге асырылады. Экономикалық ресурстарды таратудың әміршілдік әдісі бұйрықтар беру арқылы жүзеге асырылады. Экономикалық ресурстарды таратудың нарықтық жолы ешқандай қоғамның қатысуынсыз нарықтың көмегімен жүзеге асырылады. Бұл әдіс тиімді болып табылады. Ол бағаны өз бетімен орнатып, тауар сапаларына талаптарды қоятын және т.б. өз күштерімен жүзеге асыратын сатушылар мен сатып алушылардың ґзара ќатынастарына негізделеді.

Нарықтық қатынастар анықталмағандық пен тәуекелділік жағдайында басқарушылық шешімдерді қабылдауды қажет етеді. Бұл менеджерлердің шешімдерді қабылдау мен дайындау барысында жауапкершілігін арттырады.

Менеджменттің қазіргі американдық моделі ХІХ ғ. басында-ақ пайда болған корпорациялар (акционерлік қоғамдар) сияқты жеке кәсіпкерліктің ұйымдық-құқықтық формасына бейімделген.

Корпорация теориясының қалыптасуына 1932 жылы А. Берли және М. Минзбен басып шығарылған «Қазіргі корпорация және жеке меншіктілік» атты кітап әсер етті. Корпорациялар заңды тұлға статусын алды, ал олардың акционерлері өздеріне тиесілі акцияның көлеміне пропорционалды бөлінген кірістің бір бөлігін иемдену құқықтарына қол жеткізді. Корпорациялар орнын барлық меншік капитал иесіне тиесілі шағын кәсіпорындар жаба бастады, және олар жұмысшылар қызметтерін толықтай реттеді.

Теоретиктердің пікірлері бойынша, корпорацияларды құру меншіктің бақылаудан, яғни биліктен алшақтай түсуіне түрткі болды. Американдық профессор бұл құбылысты былай сипаттайды: «күш-қуаты меншікке емес, үрдістерді бақылауға бағытталған жаңа басқарушылық элита». Корпорацияның басқару бойынша нақты билігі оның менеджерлерінің (өндірісті ұйымдастыру мен басқару облысындағы мамандар) қолына көшті. Американдық менеджмент моделінде қазіргі уақытта да корпорация негізгі құрылымдық бірлік болып табылады.

1.2 Корпорациялардың стратегиялық басқару жүйесі

Американдық корпорациялар өз қызметтерінде стратегиялық басқаруды кең қолданады. Бұл түсінік 60-70-ші жж. енгізілген болатын, ал 80-ші жж. барлық американдық корпорацияларға қанатын жайды.

«Стратегия» сөзі грек тілінен аударғанда strategos – «генералдың өнері» деген мағынаны білдіреді. Стратегия – алға қойылған мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған құралдар мен ресурстарды пайдаланудың амал-тәсілдері. Стратегияны корпорацияның алға қойылған мақсаттарына жетуге арналған ресурстар мен проблемалар приоритеттерін айқындаушы іс-әрекеттердің бас бағдарламасы деп анықтауға болады. Стратегия корпорация бірыѕєай бағытталған іс-қимылдарды алу үшін басты мақсаттар мен оларға қол жеткізудің негізгі жолдарын тўжырымдайды. Жаңа мақсаттардың пайда болуы, ереже бойынша, жаңа стратегияны дайындау мен іздестіруді қажет етеді.

Стратегиялық басқарудың мазмұны, біріншіден, бәсекелестік күресте жеңіске жетуге қажетті ұзақ мерзімді стратегияны дайындаудан, екіншіден, нақты уақыт масштабында басқаруды жүзеге асырудан тұрады. Корпорацияның жасалынған стратегиясы кейіннен тәжірибелерде іске асыруға жататын ағымдық өндірістік-шаруашылықтық жоспарға айналады.

Стратегиялық басқарудың концепциясы басқаруға жүйелік және жағдайлық бейімделуге негізделген. Кәсіпорын «ашық» жүйе ретінде қарастырылады.

Стратегиялық басқарудың негізі сыртқы (макроорта және бәсекелестер) және ішкі (ғылыми зерттеулер және дайындау жұмыстары, кадрлар мен олардың потенциалы, қаржы, ұйымдық мәдениет және т.б.) ортаның жүйелік және жағдайлық талдауы болып табылады.

Стратегиялық басқару ұйымдық стратегиялық құрылымдарды құруды қажет етеді, оның құрамына басқарудың жоғары деңгейіндегі стратегиялық даму бөлімі және стратегиялық шаруашылықтық орталықтар (СШО) кіреді. Стратегиялық шаруашылықтық орталықтардың әр қайсысы бір типті өнімдер шығаратын, ұқсас ресурстар мен технологияларды қажет ететін және бәсекелестері бір болып табылатын фирманың бірнеше өндірістік бөлімшелерін біріктіреді. Фирмадағы стратегиялық шаруашылықтық орталықтардың саны, ереже бойынша, өндірістік бөлімшелер санынан аз болып келеді. СШО құруда қызмет облысын дұрыс таңдау үлкен маңызға ие болып табылады. СШО бәсекеге қабілетті өнімдерді уақытылы дайындауға және оны өткізуге, номенклатура бойынша өнімдерді шығарудың өндірістік бағдарламасын құруға жауапты.

Корпорациялардың жоспарлық жұмысының негізгі құраушы бөлігі стратегиялық жоспарлау болып табылады. Стратегиялық жоспарлау ұзақ мерзімді міндеттерді шешудің шығындары кезіндегі басшылардың максималды ағымдық кірістерді алуға ұмтылуын тоқтатады, сонымен қатар басшыларды сыртқы ортаның болашақтағы өзгерістерін болжауға бейімдейді. Стратегиялық жоспарлау корпорация басшылығына таратудың негізделген приоритеттерін орнатуына мүмкіндіктер береді, ереже бойынша, ресурстар әр қашанда шектеулі. Стратегиялық жоспарлау тиімді басқарушылық шешімдерді қабылдау үшін база құрады.

ХХғ. 60-шы жж. корпорация жұмысшыларының әлеуметтік-экономикалық жағдайларын арттыру бойынша талаптар күшейтілді. Осымен қатар менеджменттің көптеген теоретиктері ұйымдардың көпшілігі тез өзгерістерге ұшырайтын әлеуметтік ортаны елемеуі салдарынан өз мақсаттарына жете алмайды деген тоқтамға келді. Пайда болған бұл жағдайдың салдары басқаруға кәсіпқой маман еместерді тартумен байланысты «өндірістік демократия» («жұмыс орнындағы демократия») деген доктринаның пайда болуы болып табылады.

Американдық авторлардың кейбіреулері басқаруға кәсіпқой маман еместерді тартуды басқарудағы «үшінші революция» деп атайды. Олардың пікірінше, бірінші революция басқарудың өндірістен бөлінуімен және оның басқару қызметінің негізгі түріне айналуымен байланысты. Екінші революция менеджерлердің, яғни ерекше мамандығы бар адамдардың пайда болуымен сипатталынады. «Өндірістік демократия» ұйымның барлық жұмысшыларының қызығушылықтарын тудырған шешімдерді қабылдауда бірлесуі формасы ретінде қарастырыла бастады.

«Өндірістік демократия» идеясының авторлары әлеуметтанушылар Дж. Коул мен А. Горц деп есептелінеді, олар корпорацияларды басқаруды жұмысшылармен бақыланатын өндірістік кеңестер көмегімен жүзеге асыруды ұсынған. Бұл кеңестердің жұмысына қатысудың арқасында жұмысшылар басында бір корпорацияның шеңберінде, ал содан кейін бүкіл өнеркәсіп бойынша барлық өндіріс процестерін бақылауды біртіндеп үйренетін еді.

«Өндірістік демократияны» ұйымдағы адамдарды басқару әдістерінің бірі ретінде қарастыруға болады. Бұл басқару жүйесінің мақсаты ұйымның барлық адами потенциалын пайдалануды жетілдіру болып табылады.

«Өндірістік демократия» келесі бағыттар бойынша жұмысшыларды басқаруға тартуды кеңейтуді қарастырады:

1. Жұмысшыларға өз беттерінше шешімдерді қабылдау құқықтарын беру.

2. Жұмысшыларды шешімдерді қабылдау үрдістеріне тарту (шешімді қабылдауға қажетті ақпараттарды жинастыру, қабылданған шешімдерді орындаудың, жұмыстарды ұйымдастырудың және т.б. әдістері мен тәсілдерін анықтау).

3. Жұмысшыларға олармен орындалған жұмыстардың саны мен сапасын бақылауға құқық беру.

4. Бүкіл ұйыммен қатар оның жеке бөлімшелеріндегі қызметтерді жетілдіруге жұмысшылардың қатысуы.

5. Шешімдерді тиімдірек орындау мақсатында жұмысшыларға қызығушылықтары, мақсаттары және т.б. бойынша жұмысшылар топтарын құру құқықтарын беру.

Қазіргі уақытта АҚШ-та басқаруға жұмысшыларды тартудың төрт негізгі формасы кең таралған:

1. Цех деңгейінде өнім сапасы мен еңбекті басқаруға жұмысшылардың қатысуы.

2. Жұмысшылар мен басқарушылар кеңестерін (бірлестік комитеттері) құру.

3. Кіріске қатысу жүйесін жасау.

4. Корпорация директорлар кеңесіне жұмысшылар өкілдерін тарту.

60-шы жж. АҚШ-та сапаны бақылаудың үйірмелері мен еңбекті ұйымдастырудың бригадалық әдістері өте кең таралды. Құрудың бұл идеясы қолданбалы статистика бойынша американдық мамандар У. Деминг пен Дж. Джуранға тиесілі. Алайда сапаны бақылаудың алғашқы үйірмелері Жапонияда кең қолданысқа ие болды. Тек қана 70-ші жж. екінші жартысында ғана олар американдық корпорацияларда кең қанат жайды.

Корпорацияның жоғары басқару органдарына – директорлар кеңесіне – қатысуға жұмысшыларды тарту тәжірибеде өте сирек кездеседі.

Корпорацияларда орын алатын ұйымдастырушылық өзгерістерге жұмысшылардың қарсылықтарын төмендету үшін «еңбек өмірі сапасын» арттыру бағдарламалары құрастырылады. Оның көмегімен корпорация жұмысшылары оның дамуы үшін стратегияны құруға, өндірістің рационализациясы сұрақтарын талқылауға, алуан түрлі ішкі және сыртқы проблемаларды шешуге көптеп тартылады.

Американдық оқымыстылар менеджменттің нақты проблемаларын анықтауды жалғастыруда. «Бизнесті ұйымдастыру және менеджмент» атты белгілі кітаптың авторлары Э. Петерсон мен Э. Плоумен менеджменттің негізгі алты түрін көрсетеді:

1. Үкімет (оның қызметі менеджменттің жалпы түсінігіне сәйкес келеді, бірақ «ме­неджмент» сөзі үкіметтік қызметте қолданылмайды).

2. Мемлекеттік менеджмент.

3. Әскери менеджмент (мемлекеттік менеджменттің ерекше түрі).

4. Ассоциациялық (клубтық) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (үкіметтік және мемлекеттік менеджменттерден ерекшеленетін менеджменттің ерекше түрі).

6. Мемлекеттік меншіктегі менеджмент («бизнес-менеджменттің» арнайы түрі).

Басқару теориясының дамуынадағы менеджмент түсінігіне Петерсон мен Плоумен «қол астындағыларға жүзеге асырылатын басшылықтың, адамдардың басты талпыныстарын қанағаттандыратын психологиялық үрдістер» деген анықтама берген. Американдық менеджменттің белгілі өкілі Питер Ф. Друкер менеджментті тек қана өнім шығаратын немесе әр түрлі қызметтер түрлерін көрсететін кәсіпорынға жатқызу керек деп есептей келе, ол менеджмент түсінігін кең талқылауларға алуға қарсы шығады.

Друкер кез келген менеджерлердің еңбегіне тән бірнеше міндетті функцияларды анықтады:

1. Кәсіпорын мақсаттарын және оларға жету жолдарын анықтау.

2. Кәсіпорынның персоналдары жұмыстарын ұйымдастыру (жұмыс көлемін анықтау және оны жұмысшыларға бөліп беру, ұйымдастырушылық құрылымды құру және т.б.).

3. Жұмысшылар қызметтерінің ынталандыру және үйлестіру жүйелерін құру.

4. Ұйым қызметін талдау және персоналдар жұмыстарын бақылау.

5. Ұйымдағы адамдар өсімін қамтамасыз ету.

Менеджер «әмбебап данышпан» емес. Басқарушы жұмысшыларды іріктеп алудыѕ американдық тәжірибесі маманның білім деңгейінде емес, жақсы ұйымдастырушылық қабілеттілікте ақсаңдайды. Американдық менеджмент менеджменттің ілім болып қалыптасуына өзінің зор ықпалын тигізді.