1.3. Стимулирование труда как ведущий фактор экономического развития организации

В современном мире в стимулирование труда рассматривается как один из элементов общей системы по управлению персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Данный подход выделяет человеческий фактор в качестве основного элемента в успешном развитии организации в условиях ожесточенной и быстро меняющейся ситуации на рынке. Поэтому работа с персоналом организации включает в себя планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, результатов труда, тренинги для управленцев и руководителей [20].

Система стимулирования персонала должна прежде всего руководствоваться экономическими принципами:

- принцип комплексности;

- принцип системности;

- принцип регламентации;

- принцип специализации;

- принцип стабильности;

- принцип целенаправленности.

Принцип комплексности предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всевозможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных, психологических и социологических [13].

Организационные факторы являются фундаментальными и предполагают установление определенного порядка проведения работ, четкое разграничение полномочий, формирование целей и задач.

Правовые факторы обеспечивают прежде всего установление взаимоотношений (в документальном порядке) между работодателем и работником. Под этими взаимоотношениями понимаются права и обязанностей работника в процессе трудовой деятельности с учетом возложенных на него функций. Данное соответствие необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования труда работника.

Технические факторы предполагают, что персонал организации будет обеспечен всеми необходимыми современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются фундаментальными в деятельности организации.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки, их размер и характер.

Социальные факторы направлены на повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных выплат, оказания необходимой социальной помощи.

Моральные факторы представляют собой целый ряд положений, которые обеспечивают положительную внутреннюю атмосферу в коллективе, подбор персонала, его расстановку, различные формы моральных поощрений сотрудникам [17].

Физиологические факторы также направлены на моральное стимулирование: здоровье и повышение работоспособности сотрудников. Мероприятия такого рода проводятся в соответствии с различными требованиями санитарно-гигиенического, эстетического и иного характера, содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха работников.

Принцип комплексности говорит о том, что вышеперечисленные принципы должны использоваться в совокупности и по отношению ко всему коллективу организации.

Принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между принципами. Необходимо соблюдать баланс системы стимулирования за счет взаимного согласования ее элементов.

Принцип регламентации устанавливает определенный порядок в виде приказов, инструкций, правил, нормативов и обеспечивает контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить свою инициативу. Каждый работник должен иметь полное представление о своих обязанностях.

Регламентация должна решать определенные задачи:

- четко сформулированные обязанности работника;

- своевременное обеспечение работника информацией для выполнения им своих непосредственных обязанностей;

- рациональность при разграничении трудовых полномочий работника.

Для регламентации выполняемой работы необходимо:

- определить ряд показателей, которые будут учитывать вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности организации:

- создать систему оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой им работы [25].

Принцип специализации является стимулом к повышению производительности труда и улучшению качества работы за счет закрепления за подразделениями организации и отдельными работниками функций согласно принципу рационализации.

Принцип стабильности предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, адекватного и безболезненного реагирования на изменяющиеся условия внутри организации. Только тогда не произойдет снижения эффективности и качества выполняемой работы сотрудниками.

Принцип целенаправленного творчества способствует проявлению работниками творческого потенциала [25].

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника необходимо разработать систему материального и морального стимулирования труда.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций и профессий, а также учитывать данные пропорции исходя из мониторинга оплат труда, предлагаемых другими работодателями на аналогичные должности в организациях-конкурентах для более адекватной денежной оценки труда работника.

Принцип гибкости системы стимулирования позволяет обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом [25].

Гибкие системы стимулирования труда в основном представлены в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования, коллективные премии, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот.

Результатом действия эффективной системы стимулирования труда работников должно стать улучшение деятельности организации. Чтобы добиться данного результата, прежде всего необходимо повысить эффективность и качество труда каждого работника. Для этого рекомендуется внедрить как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, участие работников в прибылях организации, коллективное премирование, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, социальные льготы для сотрудников [8].

Оценить эффективность применения систем стимулирования возможно с помощью анализа коэффициентов движения персонала. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = Кол-во принятого персонала / среднесписочная численность персонала (1)

• коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кол-во уволившихся сотрудников / среднесписочная численность персонала (2)

• коэффициент замещения (Кз):

Кз = (Кол-во принятых – кол-во выбывших работников) / среднесписочная численность персонала (3)

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = Кол-во работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала (4)

Стимулирующий механизм заработной платы имеет определяющее значение в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии.

Для оценки эффективности использования заработной платы необходимо применять такие показатели: [9]

• годовая выработка работника (производительность труда);

П = Объем реализации / среднесписочная численность персонала (5)

• удельный вес заработной платы в 1 руб. объема продукции (зарплатоёмкость);

Зарплатоёмкость = ФЗП / Объем реализации (6)

• выручка на рубль заработной платы (зарплатоотдача);

Зарплатоотдача = Объем реализации / ФЗП (7)

• сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;

ЧП = Прибыль / ФЗП (8)

Большое значение для оценки эффективности использования

тру­довых ресурсов па предприятии имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к сред­несписочной численности персонала).

Система стимулирования работников должна руководствоваться следующими требованиями:

- ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

- четкое изложение трудовых обязанностей работника;

- создание системы объективной оценки труда работника и исключение субъективности в оценке;

- прямая зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

- возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

- равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда [9].