3.2. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала на примере ооо «Новые технологии»

Анализ системы стимулирования персонала показывает, что наибольшую значимость для сотрудников ООО «Новые технологии» важным критерием удовлетворенности работой является как материальная, так и нематериальная её составляющая.

Для ООО «Новые технологии» в рамках разработки новой системы стимулирования предлагается внедрение следующих мероприятий:

• разработка системы коэффициентов

• разработка системы премирования

• разработка мер по социальному стимулированию

С целью повышения эффективности трудового процесса работника необходимо ежегодно проводить аттестацию всех работников ООО «Новые технологии» по следующим направлениям: Квалификация, Профессиональный опыт, Стаж работы, Ответственность, Овладение смежной профессией, Психологическая нагрузка, Условия труда.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

1) устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей.

2) система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Предложено за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:

а) предотвращение непредвиденных ситуаций (поломки компьютерного оборудования), способных привести к увеличению издержек;

б) экономия сил и средств (вовлечения должностей) психологического климата в коллективе.

Система штрафов и поощрений. Система наложения штрафов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- не выход на работу

- нарушение дисциплины

- нарушение принципов организационной культуры.

При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения рентабельности ООО «Новые технологии» имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, должна состоять из трех частей:

1. постоянной – должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня).

2. переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый "доход по заслугам".

3. переменной (Б) – связана с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу [32].

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью – увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.

Таким образом, переменная "Б" – это процент от прибыли ООО «Новые технологии». Следовательно, материальный доход работника включает:

1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала.

2.Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий.

3. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях.

2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

3. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

Таким образом, в целях создания эффективной системы управления персоналом в ООО «Новые технологии» необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

Дифференциация оплаты труда по категориям персонала:

- руководители;

- специалисты.

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

- возможностей изменений;

- перспектив развития изменений;

- определение приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Источником премиальных выплат в ООО «Новые технологии» является прибыль предприятия и фонд заработной платы. При увеличении прибыли предприятия, премиальный фонд также может увеличиваться, если перед организацией не стоит других первостепенных задач, для которых нужны денежные затраты. Увеличение премиального фонда происходит в конце года и всем работникам выплачивается новогодняя премия.

Выплата премий носит регулярный характер, т.е. сотрудники получают премии ежемесячно. Сотрудникам ООО «Новые технологии» выплачиваются премии, устанавливаемые приказами директора фирмы. В каждом подразделении существует свой премиальный фонд. Руководители каждого отдела ежемесячно вместе с табелем по заработной плате, куда вписывают размер премирования сотрудника, подают лист отчетности, в котором обосновывают установленную премию. Руководитель следит, чтобы общая сумма премирования всех сотрудников не превышала премиальный фонд. Премиальный фонд ежемесячно выделяется каждому структурному подразделению.

В ООО «Новые технологии» рекомендуются к применению следующие системы материального стимулирования:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих на пределы основной нормы труда работника.

2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе.

Это доплаты и надбавки стимулирующего характера за:

- профессиональное мастерство;

- совмещение профессий (должностей);

- надбавки за стаж работы;

- выполнение прежнего или большего объема услуг меньшей численностью работников.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера в течение достаточно длительного календарного периода (год).

Общим критерием для указанных видов начислений является их связь с достижением работником высоких торговых результатов.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, снижением трудоемкости и другими показателями деятельности.

Поэтому при формировании ФОТ следует запланировать расходы на премирование, например, 20% от фонда оплаты труда.

Выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Премии повышают заинтересованность работника в улучшении количественных и качественных показателей. Источники премирования ООО «Новые технологии» могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств. Представим примерную шкалу премирования сотрудников ООО «Новые технологии» в табл. 17.

Таблица 17

Примерная шкала премирования работников ООО «Новые технологии»

Условия премирования	Показатель	Размер премии, % к заработной плате сотрудников, в зависимости от выполнения нормы
За выполнение месячной нормы	% от нормы	100 (10%)	90 (8%)	От 80 до 89 (7%)	От 65 до 80 (5,5%)	От 55 до 65 (4%)

Таким образом, сотрудники будут стремиться к выполнению месячной нормы, для увеличения своей премиальной части заработной платы. Плановая норма будет устанавливаться директором организации.

Социальный пакет компании ООО «Новые технологии» должен включать как мотиваторы, требующие инвестиций компании, так и мотиваторы, которые их не требуют. В организацию ООО «Новые технологии» можно рекомендовать внедрение бенефиционной системы.

Бенефиционная система – та система, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада должности, – группа А и зависящие от них – группа Б [12].

Предлагаемый перечень льгот в ООО «Новые технологии»:

• страхование жизни

• 100 % оплата больничных листов

• оплата корпоративных мобильных телефонов

• оплата питания (обеды для сотрудников)

• дополнительное профессиональное обучение сотрудников

Выплата пособий является непрямой формой оплаты труда, способствующей улучшению качества работы и повышению уровня жизни сотрудников ООО «Новые технологии». Кроме того, наличие пособий обеспечивает рост стимулирования и оздоровление морального климата в коллективе. Некоторые виды пособий гарантированы законодательством. Как правило, они составляют 25 % от общего объема. Работодатель ООО «Новые технологии» обязан обеспечивать выплату данных пособий своим сотрудникам. Пособия для сотрудников, как правило, являются издержками организации, обеспечивающей их выплату.

Внедрение предложенных мероприятий позволит компании ООО «Новые технологии» увеличить результативность труда. Таким образом, благодаря вводимым мероприятиям компания сможет более эффективно использовать трудовой потенциал и увеличить производительность труда.