Organisatsioonikäitumine. KONTROLLTÖÖ KORDAMISEKS.

Õppejõud: Mairit Kratovitš

1. ORGANISATSIOONIKÄITUMINE: Organisatsioonikäitumine – valdkond, mis uurib, seletab ja prognoosib inimeste käitumist organisatsioonis.

Praktilised näited:

1. Praktiliste personalijuhtimise lahenduste mõistmine (arenguvestlus, koolitus, karjäär jne)

2. Isiklik areng (teiste inimeste käitumise mõtestamine annab tõuke ka enesearenguks)

3. Suurenenud teadlikkus inimsuhete analüüsimisel nii juhi kui ka tavatöötaja seisukohast

2. EETILINE ORGANISATSIOON JA VÄÄRTUSED: Väärtused on põhilised uskumused, mis suunavad teatud situatsioonis tegutsema ning tekitavad hinnanguid selle situatsiooni kohta. Väärtused tekivad keskkonna mõjul (vanemad, sõbrad, õpetajad jne). Väärtused võivad olla teadvustatud või ka teadvustamata.

Organisatsiooniliikmete ühised väärtushinnangud – põhilised uskumused selle kohta, mis on õige ja vale, mida võib teha ja mida mitte. Need tõekspidamised ja väärtused väljenduvad käitumismustritena (nt info varjamine vs ausus).

Kuidas kujundatakse organisatsioonis eetilist tööõhkkonda?

1. Individuaalsed faktorid – inimese tõekspidamised selle kohta, mis on hea ja mis on halb

2. Organisatsioonilised faktorid – agressiivsete (rahaliste või äriliste) eesmärkide täitmise surve, tugev konkurents

3. Juhi mõju ja eeskuju – juht on see, kes saadab signaale selle kohta, mis on lubatud ja mis mitte

3. ORGANISATSIOONIKÄITUMISE ESIMENE TASAND: ISIKSUS ORGANISATSIOONIS: Isiksus – inimest iseloomustavate ja eristavate psüühiliste omaduste summat, mis on käitumise stabiilsuse aluseks (bioloogiline, keskkond?)

Kuidas isiksuseomaduse organisatsioonides mõõdetakse ja nende tulemusi kasutatakse?

1. Värbamine ja valik

2. Koolitus ja arendus – mil määral inimene on võimeline oma loomupäraseid andeid edasi arendama? Mida teha andetutega?

3. Karjäär: edutamine

4. Vaimse või füüsilise puudega inimese töölerakendamine

Testid! Psühhomeetriline test on inimese käitumise objektiivne ja standardiseeritud mõõtmisvahend mingis kindlas valdkonnas; toob välja teemad, mida arutada intervjuu käigus. Testi kasutamise reeglid:

1. eesmärgipärane, ei tohiks olla ainsaks valikukriteeriumiks, kasutada usaldusväärseid professionaalseid teste, läbi viia soodsates tingimustes.

2. Informeerida kandidaate testimise eesmärgist ja tulemuste kasutamisest; tagasiside kandidaadile; konfidentsiaalsus; adekvaatne testitulemust tõlgendamine.

4. VÕIMEKUS: Võimekus (intelligentsus) – indiviidi suutlikkus toime tulla tööülesannetega (vaimne, füüsiline, isiksuseomadused, oskused, teadmised ja kofemus (kompetentsid).

Liigid:

1. Ratsionaalne intelligentsus (IQ) – ruumiline, kehalis-kinesteetiline, muusikaline, keeleline, loogilis-matemaatiline, interpersonaalne, intrapersonaalne

2. Praktiline intelligentsus (PI)

3. Vaimne intelligentsus (SQ)

4. Emotsionaalne intelligentsus (EQ)

5. Taju, rollid ja hoiakud:

Roll – ühiskonna või grupi poolt normatiivselt heakskiidetud käitumisviis, mida oodatakse teatud kindlal positsioonil olevalt indiviidilt (käitumine sõltub rollist!)

Taju – protsess, mille kaudu meeleorganitelt saadud andmete põhjal antakse keskkonnale tähendus (kuulmine, haistmine, nägemine, maitsmine, kompimine, intutsioon)

Hoiakud – suhteliselt püsiv hinnanguline suhtumine: s.o valmidus reageerida positiivselt või negatiivselt teistele inimestele, olukordadele või keskkonale

1. Kognitiivne-tunnetuslik (idee-tasand, usk)

2. Emotsionaalne (tunne, meeldib-ei meeldi)

3. Käitumuslik tasand (eelsoodumus käituda teatud viisil)

Kuidas neid teadmisi rakendatakse?

Sisseelamine organisatsiooni – uue töötaja esimese päeva programm, katseaeg ja katseaja lõpu vestlus, reeglite tutvustamine õppepäeval või infomapi üleandmine, tööülesannete tutvustamine ja esimeste ülesannete andmine, mentorlus/tugiisik/juhendaja.

Eetilised aspektid – austus inimese vastu, vastastikune austus, protseduuriline õiglus, läbipaistvus.

6. Motivatsioon:

Vajaduste teooria – inimese käitumist põhjustavad vajadused ning vajadusi on väga erinevalt rühmitatud.

Maslow vajaduste teooria põhipunktid:

1. Inimesel on vajadused, mida ta püüab täita

2. Vajadused on jaotatud hierarhiliselt – kui madala taseme vajadus on rahuldatud, hakkavad inimest motiveerima kõrgema tasandi vajadused

3. Kõrgema tasandi vajadused ei teki enne madala taseme vajaduste rahuldamist

4. Vajaduste rahuldamine ei vii vajaduste kadumisele, vaid uute tekkele

5. Vajadus ei pea olema rahuldatud täielikult enne kui järgmise taseme vajadus esile kerkib

• Füsioloogilised

• Turvalisus

• Kuulumivajadus

• Tunnustus

• Eneseteostus

McCellandi vajaduste teooria (1961)

Inimese käitumise mõistmisel tuleb tugineda 3 vajadusele:

• Saavutusvajadus: püüe saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme, eelistada vastutusrikkaid olukordi

• Võimuvajadus: soov mõjutada teiste käitmust, soov tunda, et „oled keegi, kellest midagi sõltub“

• Lähedusvajadus: soov lähedaste ja sõbralike suhete järele, teiste tunnetele tähelepanu pööramine

Protsessiteooria – inimeste motivatsiooni mõjutavad psühholoogilised protsessid ehk see, kuidas inimene midagi tajub, kuidas ta seda mõistab ja väärtustab. Aitavad seletada inimeste käitumist teatud ajahetkel, kuid ei hõlma inimese motivatsiooni tervikuna.

• Eesmärgiteooria (goal theory)

• Enesemotivatsiooni teooria (self-efficancy theory)

• Võrdsusteooria (social comparison theories)

• Ootusteooria (expectancy theory)

Eesmärgi teooria (goal theory)

Latham ja Locke (1979): inimese motivatsioon ja sooritus on paremad:

• Kui tal on olemad selged eesmärgid

• Kui eesmärgid on piisavalt rasked, kuid siiski võimalikud saavutada

• Kui tegevuse kohta antakse pidevald tagasidet

Enesemotivatsiooni teooria (self-efficancy theory)

• Bandura ja Locke: inimese tegevust mõjutab tema usk sellese, kas ta suudab teatud ülesandeid täita ja eesmärke saavutada

• Raskes olukorras vähendavad mõned inimsesed oma panust või loobuvad üldse, kuid mõned püüdlevad edasi

• Negatiivne tagasiside: mõned on motiveeritud, teised vähendavad tööpanust

Praktilised järeldused: