Заработная плата – рыночная цена труда. Формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В сфере обращения и сбыта товаров.

Она определяется, в основном, количеством и качеством затраченного труда.

Однако на величину заработной платы влияют и чисто рыночные факторы:

• спрос и предложение труда;

• сложившаяся конкретная конъюнктура (спрос, предложение, цены на товар);

• законодательные нормы (минимальная оплата труда, почасовые ставки для бюджетной сферы).

Комплекс этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка за основу равной оплаты за одну и ту же работу берутся на затраты (количество часов рабочего времени и уровень квалификации), а результаты труда (признание продукта труда в качестве товара рынкам).

Средства от реализации товаров являются основным источником доходов как предприятий, так и личных доходов работников.

На промышленных предприятиях имеется возможность выплаты зарплаты тогда, когда продукция пользуется спросом и реализуется. В торговле, только в том случае, если предприятие получает доход от реализации товаров и т.д.

Сегодня руководителям предприятий дана полная самостоятельность в расходовании заработной платы и увеличении доходов работающих за счет части чистой прибыли (фонда потребления), применении форм и систем оплаты труда, определении премиальных доплат, поощрений и т.д.

А поэтому искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

В торговле, как и в других отраслях народного хозяйства получили применение две формы оплаты труда:

• сдельная (за единицу продукции в предприятиях питания, за объем товарооборота);

• повременная (за отработанное время, предусмотренное тарифной системой).

В условиях рынка, независимо от организационно-правовых форм собственности, руководство, владельцы предприятий, в зависимости от категории работника, рода его работы могут устанавливать любую форму и систему оплаты труда:

• простую повременную или повременно-премиальную;

• простую сдельную или сдельно-премиальную.

При простой повременной устанавливается размер оклада (тарифной ставки) согласно договоренности между работодателем и наемным работником.

За успехи в работе может выплачиваться премия.

Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Работникам, занятым продажей товаров, целесообразно устанавливать сдельную или сдельно-премиальную оплату в процентах от фактической суммы проданных товаров, чтобы заинтересовать их в росте товарооборота.

Этот процент устанавливается согласно договоренности сторон.

Сдельно-премиальная система может подразделяться на коллективную и индивидуальную.

В странах с развитой рыночной экономикой повременно-премиальная – является основной системой оплаты труда составляет (90%).

Системы премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности строятся на каждом торговом предприятии индивидуально.

Они могут быть направлены на стимулирование:

• роста товарооборота и прибыли;

• повышения уровня обслуживания покупателей;

• экономии материальных ресурсов;

• роста производительности труда.

Притом, каждая из систем должна включать в себя в качестве обязательных элементов:

• показатели премирования;

• условия премирования;

• размеры и шкалу премирования;

• круг премируемых работников.

Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы.

Во-первых, показатели премирования должны быть:

• конкретными;

• четко сформулированными;

• исключающими различное толкование;

• полностью понятными для работников.

Во вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться.

В-третьих, премиальная система не должна содержать множество показателей премирования, а поэтому необходимо выбирать важные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работ (перевыполнение плана товарооборота, выпуска блюд в предприятиях питания, культура обслуживания -–отсутствие жалоб со стороны покупателей и т.д.).

Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных показателей, т.е. условия премирования выполняют и контрольную функцию.

Работникам торговли могут также устанавливаться доплаты к заработной платы, которые компенсируют дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников (доплаты за совмещение профессий: увеличение объема выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.).

Могут устанавливаться и надбавки к заработной плате, которые систематически начисляются работникам торгового предприятия сверх их тарифной ставки (оклада), (надбавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслуживания покупателей знание иностранных языков, использование современных компьютерных технологий и др.).

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и т.д.

Премиальные выплаты по итогам работы за год – 13-я зарплата (источником этого вида премирования является прибыль предприятия).

Поэтому при распределении части чистой прибыли учитывают квалификацию работников, стаж их работы на данном предприятии, фактически отработанное за год время и другие показатели.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также оказание единовременной помощи работникам.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.