7. 7 Мотивация деятельности в менеджменте

В различных источниках приводятся разнообразные определения мотива. Л.В. Карташова утверждает, что мотивация - это «процесс сопряжения предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».[8] Американские исследователи М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определил мотивацию как «процесс побуждения себя и других к деятельности достижения личных целей и целей организации».[11] Работник мотивирован, следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности сознательно выбирая тот или иной тип поведения. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь, также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведение вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать детализированное определение мотивации.

Мотивация - динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних мотиваторов и внешних факторов ориентирующих на достижение цели поведение человека, внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремление, ожидания, восприятия, ценностные установки.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить, как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. Мотивацию труда, определим, как стремление работника удовлетворить свои потребности и получить определённые блага, посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Таким образом мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством тру­довой деятельности.

Мотив - это то, почему действует человек, внутрен­нее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением опреде­ленных потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то ос­новным условием получения блага. Большое значение для формиро­вания мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень труд­но получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержка­ми, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работни­ка, получила название мотивационного ядра (комплекса), имею­щего свою структуру, которая различается в зависимости от кон­кретной трудовой ситуации (потребности в безопасности).

Сила мотива - определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее бу­дет действовать работник.

Потребности. Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Модель мотивации через потребности можно рассмотреть на рисунке 7.10.

Рисунок 7.10 – Модель мотивации через удовлетворения потребности

Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать, как первичные и вто­ричные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Напри­мер, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первич­ные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появ­ляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретен­ный опыт, то вторичные потребности людей различаются в боль­шей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или из­мерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуж­дает в нем состояние устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Вознаграждения (стимулирование). Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с кото­рыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаг­раждения и его относительной ценности.

Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами од­ного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возни­кающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутрен­нее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внут­реннего вознаграждения - создание соответствующих условий ра­боты и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием "вознаграждение". Оно возни­кает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на бо­лее полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изме­нение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем вы­браться из кризиса без качественного изменения мотивации труда. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального обеспечения, не вызывает повышения трудовой мо­тивации, но и снижает ее. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способностей и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности и выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную Положительная мотивация - это стремление добиться успеха. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова, отрицательной мотивации человека - это стремится уйти от неуспеха. Наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувствам, что является следствием и нежеланием трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает действие. Такова психологическая закономерности. В результате сотрудники привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него.

Парадоксально, но факт, что подобное действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например, материальную награду, то время от времени оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Человек не будет трудиться, если у него нет потребности или мотива в получении предоставляемого блага.

Существуют различные теоретические направления в области трудовой мотивации. Содержательные теории восходят к началу XX в. и связаны с представителями школы научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор Фрэнк Гилбрет и Гарри Л. Гантт, которые предложили и тщательно разработали модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вследствие этого с ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. За содержательными теориями последовали процессуальные. Основанные, главным образом, когнитивной концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с работами Виктора Врума, Лаймана Портера и Эда Лоулера. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения почему индивид действует, почему он выбирает именно те действия, которые совершает, почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеют множество возможности и способности, а другие терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида, другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды, третьи изучают основополагающие мотивы делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческого поведения определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.

В настоящее время интегративные синтетические теории, которые были бы актуальны для современного менеджмента в плане объяснения мотивационной деятельности, отсутствуют. Группа содержательных и процессуальных теорий уже стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и сохраняется исследовательский интерес к теориям, однако согласованной комплексной теории пока не существует.

Содержательные теории мотивации

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (рисунок 7.11). Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Потребность в признании и самовыражении

Потребность в общении и поддержке со стороны окружающих

Потребность в безопасности и уверенности в будущем

Физиологические потребности (в пищи, жилье, отдыхе)

Рисунок 7.11 – Иерархия потребностей А.Маслоу

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдых» и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и шаботы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, Принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, кручение наград и проч.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Д. МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

Сравнительно новой считается концепция ЕКО К. Альдерфера. Последний выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи, направленные на поддержание контактов, признание, само­утверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертою ступени пирамиды потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

С «гигиеническими» потребностями дело обстоит так: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.

Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Исследования, однако, показали, что потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение - дело реальное.

Процессуальные теории мотивации

В теории ожиданий В. Врум показал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное — валентность отрицательна, если же безразличное — нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов:

а) возможности выполнения какой-то работы;

б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с Предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы = Доходы других лиц

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и проч. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в Отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, иго нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; Если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов. Увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.

В целом современными принципами мотивации считаются:

- создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;

• сохранение занятости;

• предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.;

• защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;

• справедливое распределение доходов и эффекта;

• возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эта формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуаль­ную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутст­вуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, получен­ные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соот­ветствии с созданной моделью (рисунок 7.12.) можно определить следующую зави­симость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудников усилий, его способностей и характерных особеннос­тей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно по­влечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотно­шение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, по­лученного за достигнутые результаты.

Более подробно проанализировав элементы модели Портера-Лоулера, можно лучше понять механизм мотивации. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознагражде­ния и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство

Рисунок 7.12 – Модель мотивации Портера – Лоулера.

удовлетворения от выполнен­ной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, пре­мия, продвижение по службе. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяе­мых руководителем для конкретного сотрудника и всей организа­ции в целом.

Во втором случае - что в соответствии с теорией спра­ведливости люди имеют собственную оценку степени справедливо­сти вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в ка­честве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для кон­кретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы..

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чув­ство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация.

Теория ожиданий показывает неоднозначность восприятия вознаграждения разными людьми и уникальность мотивационной структуры каждого человека. Теория ориентирует на целый ряд параметров установления мотивационного климата, способствую­щего эффективному труду работников.

Восприятие справедливости носит ярко выраженный субъек­тивный характер, поэтому желательно, чтобы информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину должна быть широко доступна всем работникам. Важно учитывать комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет хотя важную, но не единственную роль. Кроме этого мотивирую­щая роль равенства существует при высоком исполнительском уровне работы фирмы, в случае низкого исполнительского уровня равенство играет демотивирующую роль.

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что послед­няя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.

Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора несколько обособлена от других описанных процес­суальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Автократичное руководство означает, что руководитель навя­зывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля пове­дения руководителя МакГрегор назвал теорией "X". Согласно ей:

• Человек по своей природе ленив, не любит работать и всяче­ски избегает этого.

• У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответствен­ности, предпочитая, чтобы им руководили.

• Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действи­тельно встречается. Например, люди, являющиеся по типу лично­сти психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

Демократичное руководство означает, что руководитель избе­гает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосыл­ки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией "У". Согласно ей:

• Труд для человека - естественный процесс.

• В благоприятных условиях человек стремится к ответствен­ности и самоконтролю.

Он способен к творческим решениям, но реализует эти спо­собности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее при­емлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных ус­ловиях хозяйствования.