1 Условие:

"внутренняя система управления",

т.е. организация внутренних процессов таким образом, чтобы сотрудники смогли сконцентрировать все свои силы и энергию на том, чтобы поддерживать и развивать конкурентоспособность своей организации на рынке

2 Условие:

Основная стратегия организации включает в себя следующие элементы:

Стратегическая цель (иначе говоря, миссия организации). Четко сформулированная, она отвечает на вопросы: Зачем? На каком рынке существует эта организация? Каковы ее основные ценности? Как правило, стратегическая цель отражается в основных документах организации: финансовых и других планах, годовых отчетах, буклетах по истории учреждения, буклетах по программе адаптации и т.д.

Цели и задачи, которые, как правило, характеризуются количественными показателями и ограничены временными рамками.

Стратегия. Для выработки стратегии необходимо ответить на следующие вопросы: Как достичь конкурентного положения на рынке? Как выполнить поставленные цели и задачи? Какие знания и навыки нужны сотрудникам организации, чтобы это сделать?

Стратегия организации не может быть успешной без четкого представления о системе компетенций для всех уровней должностей, включая не только интеллектуальные, но и эмоциональные компетенции.

П

Эмоциональная компетентность - это способность осознавать и признавать собственные чувства, а также чувства других, для самомотивации, для управления своими эмоциями внутри себя и в отношениях с другими.

Дэниел Големан.

Эмоциональный Интеллект.

онятие "корпоративная культура" включает в себя модное ныне понятие "эмоциональная компетентность".

Г

Последние исследования по успешности менеджеров и руководителей показывают, что эмоциональная компетентность - фактор, намного более значимый, чем просто технические знания и навыки. Более того, если вы не обладаете эмоциональной компетентностью, управление компанией и взаимоотношения с людьми становятся неэффективными. Говорим мы о своих чувствах или нет, эмоции в любом случае будут источником нашего поведения, влияя на креативность и эффективность. Опытные руководители знают, как обращаться со своими эмоциями и как работать с эмоциями своих коллег и подчиненных.

оворя о корпоративной культуре, обычно выделяют три уровня:

1) внешний — присущие организации символика, мифология и т.п.;

2) базовый — декларируемые ценности организации и нормы поведения, выраженные в таких документах, как миссия, кодекс учреждения, правила внутреннего распорядка, регламенты и т.д.;

3) внутренний — неписаные правила взаимоотношений сотрудников, как между собой, так и с внешним миром.

На чем же строится корпоративная культура?

В первую очередь — на взаимном доверии администрации и сотрудников. Без такого доверия организация вырождается в полицейскую структуру с внешними и базовыми атрибутами корпоративной культуры. Доверие — это внутренний стержень, основа, которая создает организацию, превращает ее в место, куда хочется приходить.

С уществует множество подходов к созданию описаний корпоративной культуры. Однако не стоит использовать сложные методики, т.к. их трудно применить в практической деятельности. Предлагаем методику, разработанную в «Менеджмент консалтинг компании»¹. Суть этой методики заключается в упрощенном разделении корпоративной культуры на 7 элементов, которые понятны сотрудникам, позволяют составлять документы:

Формулировка идеального состояния организации – то, к чему она стремится как к высшему достижению, часто выходящему за рамки ее деятельности. Крайне важно, чтобы этот идеал разделялся руководителями и сотрудниками.

Формулируются те понятия, которые признаются хорошими для организации, хотя иногда для понимания ценностей можно сформулировать от противного – того, что плохо, недопустимо на предприятии.

Необходимо сформулировать основные долгосрочные цели, действительно являющиеся ориентиром для предприятия. В стратегическом планировании такие цели иногда называют «миссией».

Или же «ключевые компетенции», «стратегические компетенции». Общая формулировка знаний и практических навыков, необходимых для достижения поставленных целей.

Наиболее яркие, отличающие организацию приемы и принципы поведения, используемые в работе по достижению поставленных целей.

Самые простые и сразу заметные принципы взаимоотношений в организации, а также внешние атрибуты, вплоть до интерьера и фирменной символики.

Требования к управленческим технологиям организации, таким как целеполагание (планирование), система мотивации, политика в области управления персоналом и др.

Необходимо связать между собой все семь частей в единое целое, чтобы исключить между ними противоречия. Полученные описания корпоративной культуры организации отражаются в управленческих документах. Это могут быть специальные документы, посвященные корпоративной культуре (например, Кодекс организации), или же документы, регламентирующие организационную структуру и основные процессы управления персоналом – подбор, оценку, обучение, вознаграждение (см. рис.1).

К одекс		Видение, миссия, философия, принципы, верования, убеждения, историческое самосознание
С тратегия		Планы и средства их выполнения, конкурентные преимущества, корпоративные компетенции
С труктура		Организационная структура: централизация /децентрализация, единоначалие /коллегиальность, профили должностей
Кадровая политика		Политика в области подбора, оценки, обучения, вознаграждения персонала

Рис.1. Отражение корпоративной культуры в управленческих документах

Прежде чем разрабатывать Кодекс служебной этики конкретной организации, необходимо изучить мнение руководителей и специалистов, провести социологическое исследование по оценке и коррекции корпоративной культуры организации.

Представим в качестве примера вопросы, которые можно включить в интервью для изучения корпоративной культуры организации (для руководителей, менеджеров и специалистов):