М инистерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Федеральная служба по труду и занятости

Государственное образовательное учреждение

Уральский межрегиональный

Центр обучения персонала

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Модульная программа

для руководителей и специалистов

МОДУЛЬ 1

Современные концептуальные основы работы с персоналом

УЧЕБНЫЙ ЭЛЕМЕНТ 1.2.

Профессиональное развитие персонала и формирование корпоративной культуры

Наименование:

Органы социально-трудовой сферы

Профессиональная

область:

Екатеринбург

2005

Цель:

Изучив данный учебный элемент, Вы будете знать основные задачи, этапы и принципы профессионального развития персонала различных организаций, а также условия формирования корпоративной культуры.

Частные цели:

Вы будете знать:

• внутриорганизационные мероприятия, необходимые для развития организации;

• планирование обучения в организации;

• условия эффективной подготовки специалистов;

• типы учебы в обучающей организации;

• роль работы с персоналом в профессиональном развитии специалистов;

• понятие «корпоративная культура», «формирование корпоративной культуры»;

• принципы формирования корпоративной культуры;

• принципы разработки Кодекса служебной этики;

• профили корпоративной культуры и др.

Сопутствующие учебные элементы:

М.1. УЭ 1.1. Общая стратегия кадровой политики на современном этапе;

М.1. УЭ 1.5. Инновационные подходы в профессиографировании и подборе персонала;

М.4. УЭ 4.1. Основы оценочной работы. Критерии оценки профессионального потенциала специалистов;

М.4. УЭ 4.3. Выбор психофизиологических методов исследования профпригодности;

М.5. УЭ 5.3. Работа с кадровым резервом.

Современные науки о человеке исследуют различные линии развития человека. Значение получаемых при этом знаний высоко, так как они дают возможность увидеть:

• Какие факторы в жизни человека, не зависящие от его усилий, способствуют тому, что человек достигает высших вершин профессионализма;

• Какие индивидуальные особенности самого человека помогают ему стать профессионалом.

Такая научная дисциплина, как акмеология, изучает проявления жизненного потенциала человека, его развитие в зрелом возрасте; она стремится получить знания о норме развития взрослого человека в период его зрелости.

Современный менеджмент все чаще обращается к понятиям «профессиональный потенциал», «способность работника к развитию, изменению», «профессиональное самосохранение».

Например, современные условия деятельности службы занятости населения требуют проведения следующих внутриорганизационных изменений:

принятия новых стратегий оказания услуг и новых подходов к использованию технологий		перепланировки структуры организации: плоская, гибкая рабочая структура заменяет традиционную иерархию		активного участия персонала в процессе принятия решений		формирования и развития талантливых, инициативных, компетентных сотрудников		повышения организационной роли руководителя по развитию человеческих ресурсов

К работе по развитию человеческих ресурсов предъявляются следующие требования:

• необходимость переноса акцента с разработки содержания и проведения обучения на создание образовательных систем в рамках организации;

• необходимость обеспечения способностей сотрудников гибко выполнять функциональные обязанности, решать непредвиденные рабочие проблемы и использовать новые технологии.

Обучение в организации должно быть спланировано так, чтобы оно:

• п редоставляло материал, с помощью которого работники приобретают навыки и знания, необходимые для выполнения работы;

• стимулировало применение работниками приобретенных знаний и навыков;

• способствовало созданию рабочей атмосферы, поощряющей внедрение приобретенных знаний и навыков.

В сущности, обучение, которое помогает организации гибко реагировать на перемены, должно использоваться персоналом для выполнения своих функциональных обязанностей.

Следовательно, успех работы зависит от своевременности проведения обучения.

Обучение должно:

• отвечать потребностям клиентов;

• поддерживать стратегическую миссию организации (в т.ч. службы занятости);

• развивать навыки сотрудников на всех уровнях организации;

• способствовать процессу непрерывного улучшения качества работы;

• обеспечивать значительную отдачу от вложенных средств.

Обучение должно также использоваться для создания «обучающейся» организации, то есть, организации, обладающей соответствующим потенциалом для непрерывных и быстрых обучения, изменения и адаптации.

Как обучающая организация служба занятости должна развивать два типа учебы – адаптивную и генеративную.

Адаптивная учеба, овладение умением устранять то, что не нравится потребителю, повысит удовлетворенность сегодняшних клиентов. Например, в настоящее время служба занятости вырабатывает пути сокращения времени, которое клиенты тратят в ожидании приема.

Генеративная учеба, в результате которой вырабатываются решения или создаются новые продукты, еще не заинтересовавшие клиентов, обеспечит более высокий уровень удовлетворенности у завтрашней клиентуры.