3.Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом

3.1 Эффективность проекта системы управления персоналом зао «Эйкла-инвест»

В результате проведения анализа были выявлены резервы, которые легли в основу разработки проекта по повышению эффективности системы управления персоналом. Проектом предлагается:

• реформирование организационной структуры управления;

• совершенствование организационного поведения;

• повышение эффективности кадровой политики;

• совершенствование стиля лидерства;

• совершенствование методов управления;

• формирование устойчивого морально-психологического климата в целях более быстрой адаптации новых работников;

• рост мотивации и уровня заработной платы работников.

Рассмотрим данные предложения подробнее.

1. Реформирование организационной структуры управления в ЗАО «Эйкла-Инвест».

В условиях рыночных отношений решение, по какой методике обосновывать управление персоналом предприятия, принимает специалист по кадрам, поэтому для анализируемого предприятия ЗАО «Эйкла-Инвест» необходима организация службы кадров, который выполнял бы строго определенные функции и задачи, обеспечивая своей успешной работой эффективную деятельность персонала предприятия.

Исполнителем поставленных задач и возложенных обязанностей будет Заместитель директора по кадрам.

Служба кадров в лице Заместителя директора по кадрам должна принимать участие в разработке или согласовывать все упомянутые документы, оказывать методическую помощь всем службам в применении концепции эффективной кадровой политики и выходить к руководству с предложениями о стимулировании деятельности персонала.

Предлагаемая организационная структура ЗАО «Эйкла-Инвест» будет выглядеть следующим образом (рис.3.1).

Рис.3.1. Проектируемая организационная структура ЗАО «Эйкла-Инвест»

Предполагается, что Заместитель директора по кадрам будет находиться в непосредственном подчинении у Директора предприятия.

На предприятии большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации работников. Так, за 2008 г. трое руководителей и специалистов прошли обучение на различных семинарах и курсах в городах - Нижнем Новгороде, Казани и других городах РФ.

В 2009 г. предприятию рекомендуется уделять большее внимание уровню квалификации персонала, можно предложить внедрение следующие мероприятий:

• подготовка специалистов в ВУЗах города и области (получение второго высшего образования работником службы бухгалтерии);

• прохождение специализированных семинаров и тренингов Директором и начальником коммерческого отдела.

2. Совершенствование организационного поведения персонала

ЗАО «Эйкла-Инвест» необходимо сосредоточить внимание на производительности и качестве производимой продукции. С тем, как подходит персонал к вопросам качества, и будет дальше распространять информация о предприятии, от этого будет зависеть дальнейшая судьба организации.

Главной ценностью в ЗАО «Эйкла-Инвест» должны быть люди, особенно профессионалы. В идеальной среде, характерной для модели организационного поведения «Общий дом» работники должны быть готовы делить успехи и неудачи предприятия вместе с руководителями.

В целях формирования на предприятии организационной культуры «Общий дом» можно рекомендовать следующее:

• определить систему ценностей предприятия для достижения миссии;

• создание условий для эффективной вовлеченности работника в процессы деятельности;

• совершенствовать методы управления (от жестких к более мягким);

• совершенствовать организацию труда и рабочих мест персонала;

• проводить мероприятия, направленные на повышение квалификации работников предприятия;

• создание системы «единого коллектива» с целью большей сплоченности работников.

3. Повышение эффективности кадровой политики

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

• хозяйственная деятельность предприятия - реорганизация деятельности в увязке со спросом на его товары;

• финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в деятельность, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;

• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования, своевременного освоения новых видов услуг;

• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Коль скоро кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены исследования предприятием возможного сбыта, работа по формированию спроса на услуги со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.

Общий стратегический план формирования кадров ЗАО «Эйкла-Инвест» должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие товаров потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

Применительно к ЗАО «Эйкла-Инвест» можно составить план мероприятий по оптимизации кадровой политики с учетом специфики деятельности предприятия.

Таблица 3.2 Мероприятия по оптимизации кадровой политики ЗАО «Эйкла-Инвест»

Наименование мероприятия	Срок	Ответственный исполнитель	Затраты, тыс.руб.
1.Совершенствование системы адаптации персонала 2.Введение карточек-анкет для отбора персонала 3.Использование компьютерной программы для планирования персонала	2007 г. I полугодие 2007 г. 2007 г.	Руководители Руководители Программист	40 20 15

Основным направлением политики эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «Эйкла-Инвест» за рассматриваемый период было повышение квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма мотивации персонала.

В течение 2008 г. руководством ЗАО «Эйкла-Инвест» проводилась активная работа по стимулированию производительности и качества труда работников.

4. Совершенствование стиля лидерства

Директору ЗАО «Эйкла-Инвест» при руководстве предприятием необходимо использовать адаптивный стиль лидерства. В это понятие входит ориентация на реальные условия хозяйствования фирмы и внешней среды функционирования предприятия. Директору можно рекомендовать использовать элементы демократического и иногда авторитарного стиля лидерства к каждой конкретной ситуации, использовать преимущества и нивелировать негативные стороны определенной ситуации.

Лидерство предполагает успешное решение конфликтных ситуаций на предприятии.

При решении конфликтов Директор как руководитель использует стиль сотрудничества - при отстаивании собственных интересов, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.

5. Совершенствование методов управления

При работе с персоналом руководству ЗАО «Эйкла-Инвест» необходимо больше опираться на беседы, премии, поощрения, награждения, повышения и т.д., чем на угрозы, приказы, установление нормативов и прочее.

Повышение эффективности методов управления увеличивает роль и ответственность руководства предприятия.

Стратегия управления в ЗАО «Эйкла-Инвест» должна отражать разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Необходимо разработать условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Оплата труда работников должна происходить в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества реализуемой продукции.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Необходимо активно поощрять участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание надо уделить подготовке и образованию персонала.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание должно быть уделено точности и четкости в действиях администрации, повышая эффективность сбора и обмена информацией, учитывая быстроту ответов на запросы по жалобам, поступающих от сотрудников, обязательно проводить оценку результатов обучения работников и др.

В целях повышения эффективности методов управления в ЗАО «Эйкла-Инвест» должны быть осуществлены следующие мероприятия:

• определить целесообразность существующего разделения управленческого труда, возможности устранения дублирования, освобождения исполнителей от работ, не соответствующих их квалификации;

• создавать необходимые условия труда и отдыха служащих с учетом особенностей функций персонала различных категорий;

• сформировать специализированные подразделения для централизованного выполнения различных функций управления и видов управленческих работ;

• разработать рациональную организацию рабочих мест служащих, предусматривающую оснащение служебных помещений специальной мебелью, средствами организационной и вычислительной техники.

6. Формирование устойчивого морально-психологического климата в целях более быстрой адаптации новых работников.

При аттестации рабочих мест в ЗАО «Эйкла-Инвест» выявлены только оптимальные и допустимые условия труда для работников предприятия.

Работники ЗАО «Эйкла-Инвест» имеют свои должностные инструкции, где указаны их права и должностные обязанности, правила поведения на рабочих местах, организация рабочих мест.

ЗАО «Эйкла-Инвест» должно предоставлять работникам следующие условия труда в целях их быстрой адаптации к новому рабочему месту:

• здоровые и безопасные условия труда;

• внедрение современных средств техники безопасности, предупреждающих травматизм;

• санитарно-технические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников;

• выделение для проведения мероприятий по охране труда в установленном порядке средств и необходимых материалов, расходование которых на другие цели запрещается;

• надлежащее состояние санитарно-бытовых помещений и бесперебойную их работу, производит ремонт санитарно-бытовых помещений.

В целях формирования оптимального морально-психологического климата на предприятии рекомендуется также внедрение мероприятий, направленных на проведение как можно больше совместного времени не только на работе – рекомендуется проведение совместных общественных и профессиональных праздников, корпоративных вечеров, юбилеев, спортивного отдыха (выезд на природу, совместное посещение бассейнов и теннисных кортов) и т.д.

7. Рост мотивации и заработной платы работников.

Интересы, представляя собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) работников предприятия по отношению к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами работника и деятельностью заключается в том, что работник делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Работники на предприятии объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.

В целях совершенствования мотивации и оплаты труда работников ЗАО «Эйкла-Инвест» руководству можно рекомендовать прохождение семинара-тренинга, который устраивается консалтинговыми компаниями, по вопросам эффективного управления персоналом предприятия.

Для управления персоналом фирмы на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели фирмы.

В целях совершенствования мотивации и стимулирования труда работников предприятия руководству ЗАО «Эйкла-Инвест» можно рекомендовать обратиться за профессиональной помощью в консалтинговую компанию для того, чтобы провести тщательный анализ ситуации оплаты труда и мотивации труда персонала предприятия, выявить оптимальную методику вознаграждения персонала.

Для эффективной работы по составлению Положения о стимулировании персонала на предприятии желательно создать специальную рабочую группу и открыть проект «Разработка Положения о стимулировании персонала».

На первом этапе проектирования Положения необходимо, исходя из стратегической ситуации, определиться с политикой стимулирования и определить цели системы стимулирования. Именно соответствие этим целям является тем критерием, который определяет включение того или иного основания в систему стимулирования. Реализуемая стратегия развития бизнеса и системы организационного управления является основанием для формирования перечня оснований стимулирования, то есть благоприятных для компании действий работников, которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых будут применяться взыскания.

Второй этап состоит в анкетировании работников с целью определения мотивационного профиля персонала компании. При этом используется анкета для обследования, рекомендованная консалтинговой фирмой.

Третий этап заключается в обследовании фактически сложившейся и функционирующей системы стимулирования. Необходимо составить перечни всех ранее использовавшихся в компании оснований для стимулирования и форм стимулирования (для взысканий и поощрений отдельно). Материалом для обследования системы стимулирования являются распорядительные документы (приказы и распоряжения). При обследовании следует опираться только на этот источник; положения коллективного договора или каких-либо внутренних регламентирующих документов не должны приниматься во внимание, так как важно получить картину реально применяемых поощрений и взысканий.

Во время обследования на основе всех приказов за определенный период (2-3 года) заполняются специальные таблицы. Для каждого приказа (распоряжения), касающегося поощрения или наложения взыскания, заполняется новая строка таблицы. При неоднократном наступлении одного и того же основания стимулирования подсчитывается частота возникновения этого основания (N раз за обследуемый период).

В таблице также указываются лицо, по представлению которого наложено взыскание или применено поощрение, если это указано в приказе, и лицо, подписавшее приказ. После заполнения таблиц обследования сложившейся системы стимулирования необходимо разнести основания и формы стимулирования в отдельные списки. Это необходимо для дальнейшего анализа существующих оснований и форм стимулирования на соответствие стратегическим целям и мотивационному профилю фирмы.

Четвертый этап состоит в проектировании оснований стимулирования. Список всех фактически применявшихся оснований стимулирования (результат третьего этапа), подвергается ревизии – те основания, которые неактуальны в текущей стратегической ситуации и не соответствуют целям системы стимулирования (результат первого этапа), вычеркиваются из списка. В список добавляются новые основания стимулирования, важные с точки зрения текущей стратегии развития. В результате получаются две новых таблицы с перечнями оснований поощрений и взысканий.

Пятый этап заключается в проектировании форм стимулирования. Полученные на третьем этапе перечни форм поощрений и взысканий подвергаются ревизии – из них вычеркиваются формы, неадекватные мотивационному профилю организации, и добавляются новые, соответствующие структуре мотивации. Проектирование осуществляется по данным обследования второго этапа на основе таблицы соответствия мотивационных типов и форм стимулирования. Тем самым, перечень применяемых форм стимулирования приводится в соответствие мотивационному профилю организации в смысле принятой политики стимулирования.

После завершения пятого этапа у рабочей группы должны быть сформированы четыре новых перечня: основания для взыскания; основания для поощрения; формы взысканий; формы поощрений.

Шестой этап выражается в установке связей между соответствующими перечнями оснований стимулирования и форм стимулирования (закреплении форм стимулирования за основаниями стимулирования). Для этого заполняются таблицы по закреплению форм поощрения и взыскания за соответствующими основаниями. Каждому основанию для стимулирования необходимо определить подходящие формы стимулирования, объем (вид) стимулирования и лиц, имеющих полномочия по представлению и утверждению конкретной формы стимулирования.

Для каждой формы стимулирования необходимо указать объем (вид) поощрения или взыскания, то есть конкретизировать форму: для денежного стимулирования указать диапазон сумм выплат, для грамот - точное название и т.д.

На этом этапе необходимо сбалансировать применяемые формы стимулирования с имеющимися источниками финансирования системы стимулирования. Важной информацией при этом является частота возникновения оснований стимулирования, выявленная при обследовании сложившейся системы стимулирования.

На седьмом этапе производится разработка и оформление текста Положения о стимулировании персонала. Фактически к этому моменту содержательная работа выполнена – определены основания стимулирования и формы стимулирования, их соответствие, полномочия по выбору и применению форм стимулирования. Вместе с текстом Положения готовится проект приказа о вводе в действие Положения и о порядке его изменения.

На восьмом (заключительном) этапе проходит утверждение Положения о стимулировании.

В настоящее время руководством ЗАО «Эйкла-Инвест» рассматриваются положительные стороны данного Положения и определяется сумма затрат на его внедрение.