16,20. Мотивация персонала: сущность, подходы.

Мотивация персонала: сущность, подходы мотивации как функции менеджмента - персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивация как процесс — это длительное воздействие на исполнителя (себя или других) с целью формирования у него внутреннего побуждения к действию для достижения поставленных целей. Стимулированием - краткосрочное воздействие на исполнителя (себя или других) с целью внешнего побуждения его к действию для достижения поставленных целей.

Если говорить о мотивации в рамках менеджмента, то речь должна идти о том, чтобы создать такую атмосферу, чтобы исполнители стремились решать поставленные задачи и выполнять работу, основываясь на внутреннем побуждении без внешнего воздействия со стороны менеджера.

17,21. Содержательные теории мотивации: теория потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория потребностей МакКлеланда, теория потребностей Герцберга

Теория потребностей А. Маслоу

Согласно теории Абрахама Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

физиологические потребности — необходимые для выживания: еда, питье, кров;

потребности в безопасности и уверенности в будущем: защита от опасностей и угроз;

социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей, потребность в любви, привязанности;

потребности в уважении, признании: высокая самооценка и уважение других людей, престиж, статус;

потребности самоактуализации: возможность реализовать свой потенциал, развить навыки, стать тем, кем, по своему убеждению, мы способны стать.

Хуцински и Бюканан выработали простые рекомендации для менеджеров.

Потребности	Методы удовлетворения
Физиологические	Хорошие условия работы, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные или дотированные обеды
Потребности в безопасности	Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «работы без увольнений»
Потребность в социализации	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки,, совместные походы в ресторан, разрешение на проведение неформальных мероприятий, поощрение открытого общения
Потребности в уважении	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе
Потребности в уважении	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе

приоритеты у людей могут меняться на разных этапах их жизни или карьеры

теория создавалась на основе ценностей мужского населения западного общества

Трехуровневая теория потребностей Д. МакКлелланда

Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

потребность власти;

потребность успеха;

потребность в причастности.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - важна возможность воздействовать на других людей; надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей

Потребность успеха. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробл-мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для решения задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в социализации по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Проведя исследования, Герцберг пришел к выводу, что отношение человека к работе балансирует в континуумах «отсутствие удовлетворенности — удовлетворенность» и «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности».