18,22. Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса, теория Портера-Лоулера

Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий вводит три понятия, лежащих в основе мотивационных механизмов человеческого поведения:

Ожидания того, что усилия работника приведут к поставленной цели или к желательному результату.

Инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием для получения вознаграждения.

Валентность — значимость вознаграждения для работника.

Ожидания, согласно этой модели, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:

затраты — результаты;результаты — вознаграждение;

валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность, где

(З=>Р) — ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

(Р=>В) — ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность — ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

Иными словами, мотивация работника зависит от его ожиданий, связанных с тем, что определенное поведение или определенные действия приведут к определенному результату.

Из теории Врума следует, что сила мотивации работника определяется его восприятием предстоящей работы. Задача руководителя состоит в том, чтобы формировать у работника высокую мотивацию, используя как подсказку три элемента системы Врума.

Для этого надо:

четко ставить цели перед подчиненным и оказывать своевременную помощь в их достижении;

внушить работнику уверенность в том, что он получит вознаграждение за проделанную работу;

показать, как именно его усилия и рабочие результаты будут вознаграждены предложить наиболее привлекательные для него вознаграждения, так как степень привлекательности предлагаемых вознаграждений может для разных работников существенно различаться.

Для решения этой проблемы необходим специальный анализ, который позволит уточнить предпочтения разных категорий персонала. Эта задача достаточно легко решается, если к разработке программ стимулирования привлекаются те категории персонала, на которые они будут направлены.

Теория ожиданий В. Врума очень практична, она дает много подсказок в отношении того, как можно повысить мотивацию работников.

Теория справедливости Дж. С. Адамса

Тот человек, с которым работник склонен сравнивать себя, должен занимать сходную должность, решать схожие задачи или выполнять аналогичную работу

При этом возможны три варианта итоговой оценки таких сравнений:недоплата,справедливая оплата,переплата.

работники,которые были уверены в том, что им переплачивали по сравнению с другими, демонстрировали более высокую производительность труда, чем две другие группы. Работники, которые считали, что им недоплачивают, показали самую низкую производительность труда. При этом и работники, которым недоплачивали, и те, кому переплачивали, продемонстрировали более низкую удовлетворенность своей работой, чем те работники, которые получали справедливую оплату.

Возможны три типа восприятия человеком справедливости дополнительных выплат:

Относительное равенство. Надбавка воспринимается как справедливая, если работники получают равный процент надбавки к зарплате в сравнении с их коллегами.

Абсолютное равенство. Это надбавки, равные в денежном выражении, независимо от размера получаемой зарплаты.

Уравнительное равенство. Это значит, что если два человека добились одинаковых результатов по итогам года, а зарплата одного ниже, чем зарплата другого, то первый может ожидать большую надбавку, которая сравняет их отношение результат/вклад.

Способы восстановления справедливости:

Изменение своего трудового вклада.

Изменение результата.Коррекция восприятия.Выход из ситуации.

Воздействие на другого (на коллегу или на руководителя).

Изменение объекта сравнения.

Комплексная процессуальная теория Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

затраченные усилия,

личностные качества человека и его способности,

осознание своей роли в процессе труда.

В модели Портера и Лоулера фигурирует пять переменных:

затраченные усилия,восприятие,полученные результаты,

вознаграждение,степень удовлетворения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения и внешние вознаграждения.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций - что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Модель Портера-Лоулера показала - насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.