3 Вида обучения:

1. Подготовка кадров – планомерное и организационное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой дея-ти.

2. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения, в связи новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

3. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышению в должности.

Аттестация персонала – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качество труда, его результатов и установление их соответствия занимаемой должности.

3 типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

1) аттестация госслужащих (с целью присвоения квалификационного разряда)

2) аттестация научных работников (с целью присуждения ученых степей: доктора наук и кандидата наук, присвоение ученых званий профессора).

3) аттестация персонала организации основного звена управления (процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков и установления соотв. или несоотв. занимаемой должности.

Аттестация персонала служит основой для переводов, продвижения по службе, определение размера з/п и увольнения.

Управление социальным развитием персонала – это совокупность способов, приемов, процедур, которые позволяют решать социальные проблемы (психологии, климат, соц. страхование, медицинское обслуживание) на основе научного подхода, знания закономерностей, протекания соц.. процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Конец 5 вопроса.

№ 6. Управление поведением персонала в организации.

Организационное поведение — наука о поведение людей в организации. Систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации.

Мотивация обуславливает поведение людей.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определенного комплексным воздействием внешних (стимулы), внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности, но они взаимно дополняют друг друга.

Теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ основываются на том, что существуют внутренние побуждения(потребности), которые заставляют человек действовать, выбирать тип поведения.

К ним относятся:

1) Теория иерархии потребностей по А. Маслоу (5 групп потребностей): а) физиологические потребности; б)потребность в безопасности; в)потр-сть принадлежности и причастности г)потребность в самоутверждении; д)потр. в самореализации-самовыражении.

2) Теория потребностей существования (Альдерфер). Потребности расположены иерархически. Движение по иерархии может происходить вверх и обратно, если не удовлетворяются потребности верхнего уровня.

3) Теория приобретенных потребностей (Мак-Клеланд). Потребности приобретаются и развиваются под влияние жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей: власть, успех, причастность.

4) Теория 2 факторов (Ф. Герцберг). Потребности делятся на 2 группы: - мотивирующие (признание, содержание работы, возможность роста) - гигиенические (условия работы).

2.ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ учитывают только внутренние побуждения, восприятия и ожидания человека.

К ним относятся:

1) Теория ожидания (В. Врум). Мотивация задается произведением 3-х составляющих: ожидания, что усилия принесут ожидаемый результат, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением, валентности ожидания.

2) Теория равенства (С. Адамс). Человек сравнивает собственные усилия и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждения других людей, выполняющих аналогичную работу.

Оплата труда персонала – это форма вознаграждения за определенное кол-во и качество выполненной работы.

Сущ. 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной оплате труда учитывается отработанное время и начисляется в соответствии с тарифной ставкой работников.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. Сдельные формы оплаты труда выделяют: простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная, индивидуальная и коллективная.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей.

Управление конфликтами – это процесс воздействия на персонал орг-ции с целью устранения причины конфликта и приведение поведения участников конфликта в соответствие с нормами.

Упр-ние конфликтам как сложный процесс включает следующие виды дея-ти:

1. прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

2. предупреждение или стимулирование к-а

3. регулирование конфликта (вид дея-ти, направл. на ослабление и ограничение к-та);

4.разрешение конфликта (это вид дея-ти субъекта упр-ния, связанный с завершением конфликта).

Стресс – комплекс физических или иных реакций человека на стимулы в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции. Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значения для человека.

Методы нейтрализации стрессов:

1) Планирование.

2 )Физические упражнения.