3 Группы методов:

1. административные (основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в организационном и распорядительном воздействии);

2. экономические (элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие орг-ции);

3. социально-психологические (основаны на исполнении социального механизма управления – система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности).

4. Аналитический метод

Методы построения системы УП - наука изучения состояния действующей системы УП орг-ции, построения, обоснования и реализации новой системы.

Их классификация:

1) методы обследования (интервьюирование, анкетирования, изучение документов);

2) методы анализа (системный анализ, экономический, динамический, моделирование, матричный и др.)

3) методы формирования (системный подход, аналогий, блочный, творческих совещаний и др.);

4) методы обоснования (аналогий, сравнений, нормативный, моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта и др.);

5) методы внедрения (привлечение общественных орг-ций, функционально- стоимостной анализ, материальное и моральное стимулирование нововведений, обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.

Конец 2 вопроса.

№ 3. Система управления персоналом.

Система УП – формирование целей, функций, организационной структуры УП, установление вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.

Главная цель системы УП: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Функции системы УП: 1. планирование и маркетинг персонала; 2.упр-ние наймом и учетом персонала; 3.упр-ние трудовыми отношениями, со-но-эк-кие отнош-я, организационные, психологические, правовые; 4.Обеспечение нормальных условий труда.

Организационная структура системы УП – совокупность взаимосвязанных подразделений системы УП и должностных лиц. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по УП и организационным статусом непосредственного руководителя.

1.Кадровая политика – тип власти в обществе, стиль руков-ва, философия пр-я, правила внутр.трудового распорядка.

2.Подбор персонала – расчет потребности в кадрах, аттестация раб.мест, проф.подбор кадров, формир-е резерва

3.Оценка персонала – оценка потенциала работника, результативность его, аттестация работника.

4.Расстановка кадров – планир-е служеб.карьеры, усл-я оплаты труда, движение кадров

5. Обучение персонала – проф.подготовка, повыш-е квалиф-и, переподготовка, после ВУЗа (узкая специализация).

Под кадровым обеспечением системы УП понимается необходимый количественный и качественный состав работников. Количественный состав службы УП определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

Информационное обеспечение системы УП представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организационной информации, циркулирующей в системе УП при ее функционировании. Оно включает оперативную, нормативно-справочную, технико-экономическую информацию.

Основа технического обеспечения системы УП в организации совокупность взаимосвязанных единым управлением технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки инф-ции, а также средств орг. техники.

Правовое обеспечение системы УП – использование средств и форм юридического воздействия на органы и объекты УП, с целью достижения эффективной дея-ти организации.

Конец 3 вопроса.

№ 4. Технология УП организации.

Технология - это совокупность методов, способов, юридич. и информац. обеспечить упр-е персоналом.

Трудовой и кадровый потенциал работника – это возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой дея-ти, количество и качество труда, которыми располагает работник.

Кадровый потенциал - совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющие его возможности на основе изучения его трудового потенциала (стаж, возраст, образ)

Анализ кадрового потенциала поводится с целью выявления резервов его использования, формирования кадровой политики и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации.

Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к должности, к каждому рабочему месту исходя из стоящих перед организацией задач (аттестация рабочих мест).

Подбор – решение о соответствии кандидата, которое принимается кадровой комиссией, возглавляемой вышестоящим руководителем или назначенным им лицом.

Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где на равнее с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

1. Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Преимущества метода отбора всесторонние, тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности.

Недостатки –длительность и дороговизна используемых процедур.

Наем на работу - это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимых для достижения целей, поставленных орг-цией.

Прием персонала -

Расстановка кадров – распределение работников орг-ции по структурным подразделениям в соответствии со способностями, деловыми качествами, разделением труда - это она из важнейших функций, выполняемых руководящим составом орг-ции. От качества расстановки зависит эффективность работы орг-ции.

2. Адаптация – это взаимное приспособление работника и орг-ции, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. (введение в должность)

Профессиональная адаптация – заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых знаний, навыков, техники и технологии деятельности. Полный срок профес. адаптации 5-8 лет.

Организационная адаптация – состоит в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и порядкам организации труда.

Ротация – движение персонала в нутрии организации (горизонтальная или вертикальная)

Лизинг – сдача персонала в найм

Конец 4 вопроса.

№ 5. Технология управления развитием персонала.

Технология управления развитием персонала - это система, осн. Подсистемами кот.явл-ся деловая карьера, обуч-е персонала, мотивация и стимулир-е, работа с резервом, мониторинг развития и аттестации, ресурсное обеспеч-е профразвитие и упр-е саморазвитием работника.

Работа с кадровым резервом . В России основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должность руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Формирование резерва кадров осуществляется в результате аттестации, изучение личных дел, планов карьеры.

Следует различать:

1) резерв на выдвижение – это группа работников, способных и заслуживающих дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

2) резерв руководителей – это группа сотрудников, выделенная в результате формального отбора для занятия в перспективе руководящей должности.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы орг-ции, ориентированная на определение стратегии, этапов развития продвижения специалистов

Планирование, контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в орг-цию и до предполагаемого его увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное, вертикальное продвижения работника по системе должностей или рабочих мест.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации представляет собой карьерограмму.- формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания, и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Этап карьеры	Возраст	Краткая хар-ка
Предварит.	До 25 лет	Подготовка к труд. дея-ти, выбор обл.
Становление	До 30 лет	Освоение работы, разв проф. навыков
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие
Завершение	После 60	Подг к пер. на пенс
Пенсионный	После 65	Зан. Др вид. дея-ти

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемы процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей и т.п.