7.2. Получение и проверка рекомендаций и отзывов для внешних и внутренних соискателей

 

"Золотые" правила сбора рекомендаций

1. Для сбора рекомендаций необходимо согласие кандидата. 2. Начинать следует с обзвона тех лиц, которых указал сам претендент. 3. Не навреди!

Важно, чтобы в результате проверки кандидат никоим образом не имел неприятных последствий на своем месте работы. Чтобы не получить заведомо негативную оценку претендента, нельзя опрашивать явных недоброжелателей - начальника, от которого только что ушел сотрудник, прямых подчиненных после очередной "муштры" и т. п. 4. Обращаться за рекомендациями в организацию, в которой трудится кандидат, стоит только после того, как он сообщит своему руководству о возможном увольнении. Сбор рекомендаций должен происходить с уважением к праву на личную и профессиональную "приватность" всех вовлеченных в этот процесс сторон. 5. Получаем максимально достоверную информацию, которая поможет избежать получения недостоверной информации можно, если:

• задать "хитрые" вопросы кандидату в ходе собеседования. Например: "Какие отзывы, по вашему мнению, дадут указанные вами люди? Что хорошего и плохого они могут сказать о вас?"

• включить "хитрые" вопросы в план беседы с рекомендателем. Часто бывает, что он положительно характеризует претендента, говорит о его прекрасных человеческих качествах или профессиональных навыках, но простой вопрос: "Взяли бы вы этого человека на работу?" - вызывает замешательство.

 

Правильно используя данный метод можно значительно расширить представление о кандидате, а также проверить указанную им информацию.

 

Технология сбора рекомендаций

1. Подготовьте список вопросов. Это нужно сделать исходя из вакансии, которую вы предлагаете. Особое внимание уделите проверке тех фактов, которые в процессе собеседования вызвали сомнения.

Перечень возможных вопросов:

Знаете ли вы этого человека?

Долго ли он трудился в вашей компании?

Кем он работал и какие функции выполнял?

Какие отношения у него складывались в коллективе - с подчиненными, коллегами, руководством?

Какие его сильные стороны вы бы отметили в первую очередь?

Какие его слабые стороны вы бы отметили в первую очередь?

Почему он ушел / собирается уходить из вашей компании?

2. Убедите собеседника в важности объективной оценки кандидата и в том, что его слова будут сохранены в тайне. Сначала узнайте, есть ли у человека время и удобно ли ему в данный момент беседовать с вами. Иногда рекомендатели охотно отвечают на вопросы. Но чаще их высказывания слишком лаконичны и малоинформативны, они стараются отделаться общими фразами: "обычный сотрудник", "нормально работал", однако это не дает необходимых сведений для оценки кандидата. В этом случае нужно попросить привести конкретные примеры. 3. Убедитесь, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата и способен объективно рассказать о его умениях и чертах характера. 4. Не останавливайтесь, получив отрицательный отзыв. Подобное мнение обязательно должен подтвердить как минимум еще один человек, поскольку информация может быть недостоверной. Нужно помнить главное: тщательная проверка рекомендаций - процесс трудоемкий и длительный. Он требует знания рынка, обширных связей и большой базы данных специалистов.