Отзыв научного руководителя выпускную квалификационную работу студентки Воробьевой Анны Владимировны

(фамилия, имя, отчество)

выполненную на тему: «Формирование эффективной системы кадрового менеджмента на предприятии электронной промышленности» (на материалах ОАО «Карачевский завод «Электродеталь»)

1. Актуальность работы сопряжена с тем, что современная экономическая ситуация, связанная с активным развитием рыночных отношений определяет важность и необходимость бизнес-планирования, которое обеспечивает максимальную эффективность принимаемых решений

2. Научная новизна работы представлена подготовкой бизнес-плана по созданию микропредприятия в сфере услуг

3. Оценка содержания работы: представленная работа выполнена в соответствии с требованиями по выполнению и оформлению данного вида работ, в достаточном объеме. Вопросы раскрыты полностью. Достаточно детально проанализирован рынок салонов красоты района «Замоскворечье» г. Москвы

4. Положительные стороны работы: автору удалось оценить ресурсы и проанализировать имеющиеся возможности для создания предприятия

5. Замечания по работе: во третьей главе необходимо более детально раскрыть организационную и функциональную структуру предприятия, ее штатное расписание, роль ведущих сотрудников в процессе управления предложенного бизнес-плана, особый упор нужно сделать на срок окупаемости и оценку вероятных рисков

6. Рекомендации по внедрению работы: представленный финансовый план позволяет признать выгодность и экономическую целесообразность создания микропредприятия

7. Рекомендуемая оценка работы: рекомендовать выполненную выпускную квалификационную работу к защите и оценить уровень ее выполнения на оценку «хорошо»

8. Дополнительная информация для ГАК необходимо отметить средний уровень исполнительской дисциплины автора работы, самостоятельность, наличие практического профессионального опыта

Научный руководитель к.э.н., Алексашина Т.В. _________________

(ученое звание, степень, фамилия, имя, отчество) (подпись)

Приложение 9

РЕЦЕНЗИЯ

на выпускную квалификационную работу

студента 4 курса

направления 080200.62 «Менеджмент»

Серковой Екатерины Михайловны

на тему: «Разработка проекта по развитию маркетинговой деятельности на предприятии пищевой промышленности»

(на материалах ЗАО «Карачевмолпром»), г. Карачев

Эффективность функционирования предприятия зависит от эффективности маркетинговой деятельности. Неэффективная маркетинговая система предприятия может привести не только к потерянной прибыли, но и прямым убыткам. Поэтому особую актуальность в настоящее время приобретает необходимость совершенствования механизмов маркетинговой деятельности предприятия, так как маркетинг имеет не меньшее значение, чем любая деятельность, связанная с финансами, производством, научными исследованиями, материально-техническим снабжением.

В аналитической части выпускной квалификационной работы дана финансово-хозяйственная характеристика предприятия за 2011-2013 гг., представлен анализ и оценка маркетинговой деятельности на предприятии.

Проект бизнес-плана по разработке программы развития маркетинговой деятельности на ЗАО «Карачевмолпром», представленный Серковой Е.М. в третьей части выпускной квалификационной работы, включает в себя комплекс мероприятий по формированию концепции маркетинга отношений, регламентированию обязанностей сотрудников и их обучению.

Выводы и рекомендации по итогам проектирования студентки Серковой Екатерины Михайловны нашли практическое применение на ЗАО «Карачевмолпром».

Замена рекламы в печатных средствах массовой информации на рекламу на телевидение позволило расширить целевую аудиторию за короткий промежуток времени, привлечь новых потребителей, сделать товар более престижным, повысить статус предприятия, что способствовало увеличению чистой прибыль предприятия на 988,38 тыс. руб.,

Рецензированная работа Серковой Е.М. отвечает требованиям, предъявленным к ней, и ее автор заслуживает оценки «отлично».

Коммерческий директор

ЗАО «Карачевмолпром» ____________________ Сычев Н.В.

М.П.

Приложение 10

Пример ответа на открытый вопрос

Раскройте сущность понятия «адаптация», опишите ее виды.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию.

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Поэтому выделяют следующие виды адаптации: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая и др.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Пример решенного кейса

ОАО «Диод» – ведущее предприятие России по разработке и производству сложных современных прямоугольных электрических соединителей. Численность персонала 522 человека, средний возраст по предприятию составляет 54 года. Коэффициент текучести – 6%.

Кадровая политика предприятия основывается на реализации таких направлений, как кадровое делопроизводство, набор персонала, оценка кадрового потенциала работников, обучение и развитие персонала, мотивация и стимулирование деятельности. Однако, на предприятии нет чётко выраженной программы действий в отношении персонала, не ведется работа по формированию и подготовке кадрового резерва.

Петров В.П., работающий в штамповочном цехе уже месяц, приходя на работу, изо дня в день испытывает психоэмоциональное напряжение, поскольку не смог влиться ни в одну неформальную группу. Кроме того, на него оказывает очень сильное воздействие интенсивный, изматывающий ритм работы, шум и вибрация, влияние промышленной пыли. Ситуация ухудшается за счет неправильного распределения прав и ответственности, нарушением со стороны руководства договорных обязательств. Однако пока он не намерен уходить, так как данное предприятие является одним из самых стабильных в области.

Задания

1. Какие действия необходимо предпринять, чтобы система безопасности труда на данном предприятии стала эффективнее?

2. Составьте список документов, регламентирующих деятельность персонала на предприятии.

3. Каким образом можно способствовать приспособлению новичка к работе на данном предприятии?

4. Выберите какой из видов конфликтов по признаку поведения конфликтующих сторон описан в данной ситуации (внутриличностный, структурный или межличностный) и сформулируйте 2-3 мероприятия по предотвращению конфликтной ситуации.

5. Обоснуйте необходимость создания кадрового резерва на предприятии и опишите этапы его формирования?

Ответы

1. В целях обеспечения безопасных условий труда необходимо

- улучшить контроль за выполнением требований и инструкций по технике безопасности;

- улучшить организацию рабочих мест, укомплектовать их индивидуальными средствами защиты;

- организовать контроль за соблюдением воздуха рабочей зоны в соответствии с требованиями ГОСТа;

- иметь во всех подразделениях и цехах аптечки с необходимым количеством медикаментов и перевязочных средств по установленной норме на одного работающего;

- ежеквартально проводит анализ заболеваемости, медицинского обслуживания, производственного травматизма и условий труда;

- своевременно выдавать работникам спецодежду, специальную обувь и защитные приспособления надлежащего качества, количества и размеров в соответствии с нормами;

- контролировать исправность и обязательное ношение спецодежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Одним из важнейших направлений охраны труда на предприятии является обеспечение работников инструкциями по охране труда.

2. К основным документам, регламентирующим деятельность персонала, можно отнести его утвержденную структуру и штатную численность, штатное расписание, правила трудового распорядка, устав организации, коллективный договор, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, стратегический план организации, Положение об оплате труда, положение о коммерческой тайне, положение об охране труда и др.

3. Наиболее эффективный способ адаптации - система наставничества.

Невозможно требовать от нового сотрудника, чтобы он моментально освоил все тонкости работы предприятия, его в любом случае нужно обучать. Именно наставник быстрее всего поделится с новичком всеми необходимыми знаниями и опытом, а тот, в свою очередь, будет чувствовать себя под опекой.

Главным в адаптации новичка является - информирование всех заинтересованных людей о должностных обязанностях новичка. Во-первых, он сам должен подписать должностную инструкцию и строго ей следовать. При этом полезно через месяц узнать мнение сотрудника о степени адекватности предлагаемой инструкции. Во-вторых, непосредственный руководитель и коллеги нового сотрудника должны быть чётко проинформированы о его обязанностях и месте в компании. Новички часто страдают от того, что почти все коллеги считают своим долгом что-нибудь им поручить, и работать с таким количеством «начальников» становится просто невозможно.

Нужно также подготовить программу адаптации новичка. Это может быть обучающий семинар, стажировка или просто подробный инструктаж. Нужно подготовить для нового сотрудника все необходимые материалы — познакомить его со статьями, буклетами о компании, с ее годовым отчётом. Можно подготовить специальные справочники для новых сотрудников.

Не менее важно подготовить коллектив к встрече с новым коллегой — рассказать о необходимости этого человека в компании, о его достоинствах, настроить на доброжелательное отношение к нему. Идеальным вариантом будет уже после ближайшей планёрки организовать чаепитие и создать условия для неформального общения.

4. В данной ситуации описан структурный конфликт, поскольку наблюдается неправильное распределение прав и ответственности, нарушение со стороны руководства договорных обязательств, плохой организации труда

Предотвращению конфликтной ситуации будет способствовать:

- разъяснение требований к работе;

- создание обоснованных систем вознаграждения

Работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности. Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

5. Формирование кадрового резерва в данной организации необходимо, во-первых, чтобы снизить текучесть кадров и обеспечить обновление кадрового состава, во-вторых - предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых сотрудников, в третьих, для стимулирования профессионального роста сотрудников;

Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, снизить срок и затраты на закрытие вакансий, что приведет к общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволит сэкономить финансовые и временные ресурсы при обучении и адаптации ключевых сотрудников.

Процесс формирования кадрового резерва можно описать следующим образом:

1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.

3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв.

По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы. Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв.

4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

5. Утверждение списков приказом генерального директора компании

6. Подготовка кадрового резерва. 

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение. 

Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы: 

• индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;

• стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;

• учеба на курсах или в учреждении образования.