13. Формальное и неформальное управление. Власть как феномен управленческих отношений: личностная и организационная основы власти. Власть и партнерство.

Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей. Определение власть подразумевает, что: 1) власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; 2) между тем, кто использует власть, и тем к кому она применяется, существует взаимозависимость; 3) тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти в основном определяются пониманием власти, знанием как и когда ею пользоваться. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Френчем и Рэйвеном была предложена следующая классификация источников власти: 1) власть, основанная на принуждении (исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, которым помешает удовлетворению какой-то насущной потребности); 2) власть, основанная на вознаграждении (исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность); 3) экспертная власть (исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности); 4) законная (традиционная) власть (исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться ему, т.е. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя); 5) власть примера (влияние с помощью харизмы). Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.

14. Командообразование и лидерство. Лидерство и стиль управления

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (напр., между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в обществе центральную позицию, а все остальные располагаются на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом. Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективности. Данный тип лидерских отношений до сих пор существует в бизнесе и является там наиболее распространенным.

Авторитарный лидер независим, обладает сильной властью, навязывает ее своим подчиненным без колебаний. Руководители такого типа исходят из того, что все работники при первой возможности отлынивают от работы, у них мало честолюбия, и они стремятся избавиться от ответственности. Авторитарный руководитель максимально централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в своих руках все управление, часто использует психологическое давление. Но не исключено, что он проявляет заботу о подчиненных, об их благополучии.

Демократический лидер думает о своих подчиненных по-другому, воспринимая труд сотрудников как естественный процесс. Такой руководитель учитывает мнения отдельных подчиненных, готов под строгим контролем предоставить им некоторую самостоятельность. Очень часто руководитель интересуется мнением подчиненных для того, чтобы лишний раз его опровергнуть и подчеркнуть свое превосходство, что создает конфликтную ситуацию в коллективе. При благоприятных условиях труда люди берут на себя часть ответственности и стремятся к ней. Они чувствуют свою причастность к делам предприятия и охотно используют самоуправление и самоконтроль. Поэтому демократический лидер в работе с людьми обращается к их сознанию, совести и чести, преследуя те цели, которые стоят перед предприятием. Тем самым руководитель приводит в соответствие цели своих подчиненных с целями предприятия. Для деятельности предприятия, где доминирует демократический стиль руководства, характерна высокая децентрализация полномочий, активное участие сотрудников в выработке и принятии решений. Создаются условия, когда для подчиненных их обязанности не выглядят обременительными, сотрудники считают свою работу достойной и престижной. Демократический стиль руководства предполагает, что подчиненные самостоятельно решают большую часть проблем, не нуждаются в одобрении начальства и не бегут к нему по любому поводу за советом или разрешением. Но для практической реализации такого стиля необходима длительная и кропотливая работа руководителей по созданию в трудовом коллективе атмосферы доверия, открытости, взаимного уважения и поддержки.

Либеральный стиль руководства характеризуется тем, что руководитель относится к своим подчиненным с высокой степенью доверия. При таком стиле работы предполагается, что подчиненный коллектив может функционировать как самоорганизующаяся система: руководитель полностью доверяет подчиненным по всем вопросам, благожелательно выслушивает, использует их мнение, организует встречный обмен информацией, привлекает подчиненных к определению целей деятельности предприятия и контролю за их достижением. Руководитель в значительной степени доверяет подчиненным, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных. Однако главные решения все же принимаются руководителями высшего уровня. Такой метод руководства может быть действенным при условии высокого уровня сплоченности подчиненного коллектива.