100. Модель портера - лоулера

Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили модель мотивації, яка поєднує елементи теорії очікування та справедливості.

Процес мотивації визначається шляхом 5 змінних:

- витрачених зусиль; - очікувань; - отриманих результатів; - винагороди;

- ступеня задоволення.

Досягнуті працівником результати залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці.

Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’я­заної системи.

Найважливіший висновок теорії Портера–Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення.

101. Теорія встановлення мети е. Лока

Залежно з даною теорією рівень виконання роботи залежить від 4 характеристик мети: – складності; – чіткості та визначеності; – вигідності; – здатності прикласти зусилля для досягнення мети.

Теорія Едвіна Лока виходить з того, що люди суб'єктивно розуміють мету підприємства, як свою особисту і намагаються досягти її, при цьому отримуючи задоволення від виконання визначеної роботи. Результативність праці багато в чому визначається такими характеристиками цілей як належність людини до них, їхня складність тощо.

Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим більших результатів досягає людина в процесі їхнього виконання. Саме ясність і визначеність цілей, чіткість та конкретність їх постановки, приводить до високих результатів. Що вище допустимість цілей для працівника, то наполегливіше він буде намагатися виконати їх, незважаючи на складність, специфічність, або якісь інші перепони. Якщо ж цілі не реальні - вони перестають бути засобом мотивації.

102. Теорія «самоокупності» б. Шамира

Теорія самоконцепції Шамира. Її головним положенням є наступні:

– людина є орієнтованою не менше на мету, але й на самовиразу;

– людина мотивована на ствердження та підвищення самоповаги;

– людина ототожнює себе із сисетмою ціностей суспільстова

В цій теорії основну увагу приділено не цілям, а можливостям індивідів за допомогою роботи в організації посісти певне суспільне становище.

Вона найбільш стосується індивідів, які розглядають працю як одну з можливостей вираження власної індивідуальності, і менш придатна для тих, хто ставиться до роботи, як до інструмента задоволення інших потреб. Концепція пояснює мотивацію до праці, дає змогу визначити тип поведінки, вигідний організації, а не приватним інтересам індивідів. У центрі уваги теорії — засоби залучення людини до праці, зумовлені цінностями і виявом індивідуальності.

103. Економічний зміст, визначення та принципи побудови мотиваційного мониторингу

Для того щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови:

1) треба мати повну й достовірну інформацію про об’єкт управління;

2) мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

3) стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Мотиваційний моніторинг - складова моніторингу соціально-трудової сфери (система постійного спостереження за станом справ у цій сфері, аналіз процесів, які в ній відбуваються).

Його мета — регулярна оцінка змін, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, прогнозування розвитку подій, запобігання негативним тенденціям, які можуть призвести до формування осередків соціального напруження, опрацювання найефективніших заходів, що забезпечують розвиток та використання трудового потенціалу.

Система моніторингу мотивації праці має базуватися на принципах:

- системність — побудова набору оцінних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;

- комплексність — отримання й обробка інформації, яка характеризує стан і зміни мотивації трудової діяльності;

- аналітичність — аналіз причин зміни стану мотивації трудової діяльності з урахуванням впливу внутрішніх і зовнішніх чинників;

- періодичність — регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки характеристик мотивації трудової діяльності;

- виробничо-територіальний підхід — досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації.