Учитывать особенности личности работника.

В работе с персоналом по формированию культуры безопасного поведения, повышению внутренней мотивации на безопасный труд, особенно с работниками рабочих профессий, крайне важно учитывать не только уровень профессиональной подготовки и квалификации (не все имеют достаточный опыт работы), но и возрастные особенности (в основном работает молодые работники, возраст которых от 18 до 27 лет), особенности личности, т. к. процесс личностного становления у многих еще не завершен), уровень образования (высшее образование и среднее профессиональное у таких категорий как грузчики, кладовщики – комплектовщики, водители электротранспорта встречаются достаточно редко) и общекультурный уровень развития (в этом вопросе также похвастаться нечем), характер, особенности психики, семейное положение, материальный достаток и др.

Невозможно, не зная особенности личности, успешно проводить работу по формированию у работника навыков самоконтроля, общей культуры безопасного поведения в быту и на производстве. Для более полного учета личностных особенностей персонала наибольшую результативность показала применяемая с 2013 года индивидуальная-личностная форма работы, скорее обучающего общения с работниками. На практике это означает, что инженер по охране труда в зависимости от должностной категории работника и уровня его профессионального опыта встречается и работает с каждым сотрудником индивидуально или в составе малых групп (2 – 4 человека) в среднем от 6 до 12 раз в год, иногда по ряду причин и чаще. Такой подход требует значительных затрат времени, но они окупаются результатами. Это происходит при проведении:

• вводных инструктажей;

• выдаче направлений на прохождение периодического (ежегодного) медицинского осмотра;

• специальной оценки условий труда рабочих мест работников;

• ежедневного обхода объекта рабочих мест на объекте логистики;

• промежуточной и итоговой аттестации (внеплановой аттестации) и проверки знаний по охране труда;

• комплексных проверок структурных подразделений по охране труда;

• консультировании персонала по вопросам охраны труда;

• собеседований в 3-х месячный период трудовой адаптации (ежемесячно);

• выдачи спецодежды и СИЗ;

• обращений по различным вопросам охраны труда и защиты трудовых прав работников и т.д.

Как показывает практика работы такой подход формирует устойчивую обратную связь, помогает более объективно оценивать каждого работника не только в ходе Смотра – конкурса, но и в режиме повседневной деятельности, способствует лучшему взаимопониманию, повышает результативность вербального общения, повышает внутреннюю мотивацию работника на высокопроизводительный и безопасный труд.

Безусловно и то, что при всей своей эффективности индивидуально – личностный метод работы с персоналом не подменяет и не отрицает традиционных форм и методов работы. Он более учитывает специфику больших трудовых коллективов Распределительных центров, которая при непрерывном 24-часовом производственном цикле ограничивает возможности применения коллективных форм работы. Оба подхода дополняют друг друга и повышают эффективность применения каждого в отдельности.

Исходя из вышеизложенного, напрашивается вывод о том, что специалисту по охране труда недостаточно владеть технологией организации работы по охране труда (безопасности труда), знать нормативные документы и грамотно их применять в практической работе. Чтобы быть успешным в работе с персоналом в решении задач обеспечения безопасности трудового процесса, специалист по охране труда должен быть и преподавателем, и психологом, обладать умениями и навыками преподавательской, методической и исследовательской работы, ораторского искусства.

Этому в учебных заведениях профессионального образования учат мало и невнятно, а на курсах обучения руководителей и специалистов по программам охраны труда и промышленной безопасности не учат совсем. Но решать проблему необходимо уже сегодня. Поэтому, без самостоятельной подготовки, непрерывного самообразования не обойтись.

Это в полной мере относится и к руководителям структурных подразделений, особенно к начальникам смен Распределительных центров и руководителю Управления транспорта. В этих подразделениях трудится наибольшее число работников рабочих профессий, здесь особенно высока насыщенность производства разнообразной техникой и технологическим оборудованием, автотранспортом, а значит и риски производственного травматизма значительно выше, чем в других подразделениях. Руководитель, который при планировании бизнес - процессов не учитывает человеческий фактор, личностные особенности подчиненных, от кого не в последнюю очередь зависит результат всей работы, не может быть успешен, так как его профессиональная подготовка не отвечает современным требованиям и сложности решаемых задач. Такой руководитель несовременен.

Новый тип руководителя подразделения логистики, который не только обучен и готов работать в новых условиях повышенной личной ответственности и требовательности к нему, но уже сознательно выполняет свои обязанности по обеспечению безопасности работников. Такой руководитель, как правило, всегда успешен и в решении производственных задач. Он не ограничивается формальностями повторного инструктажа, не имитирует работу.

Такие руководители создали собственную систему работы с подчиненными и находят возможности индивидуально поработать с отстающим или с нарушителем требований охраны труда, собрать персонал во время производственной паузы для разговора, всегда особое внимание проявляют к новичкам, наименее опытным работникам. У таких работников всегда есть более опытный наставник. Важно, что руководитель работает с персоналом не по указке сверху, а по глубокому внутреннему убеждению о насущной необходимости проводить такую работу. А настрой руководителя всегда передается и к подчиненным.

В 2012 – 2014 гг. совместными усилиями руководителей подразделений логистики, специалистов службы охраны труда, всего персонала удалось создать достаточно эффективную систему управления охраной труда. Основой для проведения этой работы стала хорошо проработанная система Стандартов Организации по охране труда, базирующаяся на государственных нормативных требованиях, самой политике высшего руководства компании в области охраны труда. Нормы высокопроизводительного и безопасного труда стали традициями коллективов работников. И это подтверждается, к примеру, объективными данными статистики:

● за 6 месяцев 2012 г. – 128 нарушений, что составило 1,28 нарушений на 100 работников;

● в 2013 г. – 62 нарушения или в среднем 0,62 нарушений на 100 работников;

• за 10 месяцев 2014 г.6 или 0,06 нарушений на 100 работников.

Параллельно со снижением числа грубых нарушений требований охраны труда в течение 2013 и 2014 гг. прослеживается положительная динамика текучести персонала. 25 % подразделений имеют минимальную текучесть кадров, еще 25 % на уровне 3-4 чел. в год, остальные – не более 5 - 7 чел. в год. Общий показатель текучести кадров не превышает 6 – 9%, что ниже 12% нормативного в организации. До 70% персонала проработали в компании от 1,5 до 5 лет. Текучесть характерна для работников малоквалифицированного труда – грузчиков, в меньшей степени – кладовщиков – комплектовщиков. Показательно, что чем выше образовательный и профессиональный статус сотрудника, тем менее он стремится к смене места и характера работы.

Этому способствует не только высокий уровень культуры безопасного поведения персонала, развитые навыки самоконтроля, здоровый морально- психологический климат в трудовых коллективах подразделений, но и реализуемые ежегодно с положительной динамикой программы улучшения условий труда работников. Иными словами работодатель стремится к выполнению всех своих обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда согласно ст. 212 Трудового кодекса РФ.