Вид организационной структуры

На базе выбранной модели проектируется организационная структура. Структура – это скелет организации, схема должностей и подразделений , на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации. Этим прежде всего определяется роль структуры в управлении организационным поведением.

Для организационного поведения очень важно правильно спроектировать рабочие места, определить размеры подразделений, их права, обязанности и ответственность, а также системы взаимодействия и коммуникаций друг с другом.

В настоящее время при проектировании организации широко используются комбинированные структуры.

Структура управления ООО «Нижнекамский завод грузовых шин»

Исполнительный директор ООО «НЗГШ»

____________________________________________________________________

Главный инженер

Заместитель директора

по качеству

Заместитель директора по производству

Производственно-диспетчерский отдел

Отдел механики

Отдел промышленной безопасности

Отдел качества

Отдел технического контроля

Начальник ОТК Зам. начальника отдела

Цех подготовки сырья

Цех обслуживания поточных систем

Подготовительный цех

Отдел освоения

Сборочный цех № 1

Отдел энергетики

Сборочный цех № 2

Участок испытаний РСС-1 рабочие-1

Участок контроля качества РСС-8 рабочие- 109

Цех обслуживания энергооборудования

Цех вулканизации № 1

Цех обслуживания электротранспорта

Цех вулканизации № 2

Участок военной премки и экспорта РСС-2 рабочие-5

Автокамерный цех

Цех переработки отходов

На основании вышеприведенной структуры ООО «НЗГШ» можно предположить, что в организации используется комбинированная организационная структура:

- линейная структура , т.е. деление организации по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена управления высшему. Она обеспечивает сочетание прямого воздействия на производство и сосредоточение в одних руках всех функций управления. Ее достоинства: оперативность, простота, невозможность получения подчиненными противоречивых и не увязанных между собой заданий и распоряжений, полная ответственность руководителя за результаты работы;

- линейно- функциональная, т.е. она позволяет сочетать выполнение узкоспециализированных функций с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение разных задач.

При всех различиях организационные структуры, основанные на базе механической модели, похожи в главном.

Во-первых, взаимодействие в системе управления в них происходит в основном по вертикали, то есть между начальником и подчиненным.

Во-вторых, производственная деятельность и поведение персонала регламентируется инструкциями и решениями руководства.

Однако переход к рыночным отношениям требует повышения самостоятельности отдельных звеньев упрпвления, расширения полномочий. В этих условиях организации нуждаются в гибких структурах, способных быстро адаптироваться к изменениям окружающей среды. Такие возможности предоставляет органическая модель.

Сегодня на нашем предприятии используется один из основных типов, созданных на основе этоймодели: проектная структура. Это временная структура, которая создается для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления определенных работ, требующих непрерывного интегрирующего руководства в условиях строгих ограниченийпо времени, затратам и качеству.

Примером на ООО «НЗГШ» является создание команда 8D для решения проблем, связанных с качеством продукции, возникших у потребителя.

Инициирует работу команды зам. директора по качеству, который несет ответственность за:

- определение состава команды 8D по решению проблем качества продукции и организацию её работы;

- координацию работ по разработке и внедрению мер, необходимых для решения проблем;

- своевременное направление итогового отчета потребителю.

В состав команды входят: представители отдела качества, отдела технического контроля, заместители начальников подразделений . Руководит командой главный технолог- начальние отдела качества.Участие в работе команды того или иного представителя цеха зависит от проблемы.

Конечным итогом в процессе коллективной работы по решению проблем является признание усилий группы по решению данной проблемы и выражение благодарности работникам за их конкретные индивидуальные вклады.

Вид организационной культуры

Любая организация является целостной развивающейся системой со своей специфической культурой, которая оказывает влияние на все стороны ее жизнедеятельности, во многом определяет существование и успешность развития. Корпоративная культура оказывает значительное влияние на эффективность организации.

Высшим руководством ООО «НЗГШ» определены:

Миссия: обеспечение рынка качественными автошинами, удовлетворяющими требования и ожидания потребителей, в выполнении с высокой степенью надежности поставок на предприятия рассийского автопрома, совместного производства и экспорт.

Стратегическая цель: планомерное техническое перевооружение; увеличение объемов производства продукции высокой конкурентоспособности; поддержание имиджа надежного поставщика шин с уровнем качества, соответствующим мировым стандартам и т.д.

Руководство НЗГШ поддерживает этические нормы и ценности, на основе которых создан Кодекс корпоративной культуры. При формировании культуры организации ценности- цели стали основой миссии компании, а ценности –средства определили принципы формирования ее политики и изложены в нормы поведения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками и друг с другом. Среди ценностей- целей отмечают такие ценности, как общечеловеческие, экономические, эстетические, социальные, политические, религиозные. Ценности-средства (общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, научный подход, переемственность, качество работы) определяют пути достижения цели.

Для сотрудников организации основной ценностью является работа на одном из крупных предприятий по производству шин в России. Каждый сотрудник понимает свою значимость в работе предприятия и старается выполнить свою работу наиболее качественно. В НЗГШ действуют Положения, направленные на поощрение работников за повышение качества выпускаемой продукции. Карьерный рост также присутствует. В настоящее состояние финансово-экономического кризиса сотрудники уверены в стабильности предприятия, что благотворно влияет на производительность и качество труда.

На предприятии ведется открытая информационная политика, существует обратная связь, что создает доверительную атмосферу среди сотрудников компании.

Методика «OCAI» Камерона и Куинна

Инструмент оценки корпоративной культуры OCAI базируется на теоретической модели Рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Все четыре типа служат фундаментом для OCAI. В результате этих исследований были выделены два наиболее важных индикатора и сформулированы четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения. Инструмент предназначен для оценки эффективности корпоративной культуры и определение тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить, и рассматривает те аспекты, которые определяют фундамент культуры организации.

Выделенные типы культур (адхократическая, рыночная, клановая, иерархическая) являются, скорее, чистыми типами, теоретическими конструктами, в действительности встречающимися крайне редко. В реальности в каждой организации присутствуют элементы каждого типа, они могут быть представлены в разном объеме, и какой-то может доминировать. OCAI предназначен для оценки проявления каждого типа культуры в шести ключевых организационных измерениях:

1. Важнейшие характеристики организации.

2. Общий стиль лидерства в организации.

3. Управление наемными работниками.

4. Связующая сущность оргаизации.

5. Стратегические цели.

6. Критерии успеха, на которые ориентируется организация.

Исследование по диагностике организационной культуры OCAI проводилось среди сотрудников организации ООО «НЗГШ». В исследовании приняли участие 3 человека - женщины в возрасте 35-42 лет. Каждому сотруднику было предложено заполнить анкету, состоящую из 6 вопросов. По результатам было построено 6 профилей по 6 по вопросам.

Рассмотрим более подробно каждый из 6 профилей, построенных на основании ответов на вопросы в анкете:

«Характеристики организации» - на графике видно, что организация ориентирована на результаты, а главным является выполнение поставленных задач. Акцент сделан на стремлении побеждать. Успех обусловлен проникновением на рынки, увеличением рыночной доли и удержанием лидерских позиций (состояние «теперь»). По результатам опроса выявлено смещение в сторону клановой культуры. Сотрудникам важна дружеская атмосфера внутри коллектива в сочетании с атрибутами рыночной культуры (лидерство, соперничество). Есть желание снизить структурированность и формальность многих рабочих операций перевести акцент на сплоченность коллектива в целом и на личность каждого работника в частности.

Глядя на таблицу «лидер организации», наибольшее значение отмечено по шкале иерархической ориентированности, а значит лидер в организации рацианально мыслящий координатор и организатор. Сотрудники также хотели бы создания лучшего морального климата, высокого уровня доверия, демонстрацию заботы о людях и необходимость встреч с наемными работниками, а также повышение отзывчивости и поощрение бригадной работы и работы командных игроков.

Профиль «управление наемными работниками» можно охарактеризовать следующим образом: в настоящее время для организации характерно поощрение бригадной работы, участие в принятие решений, а также жесткое стремление к конкурентноспособности. После проведения исследования результаты не изменились.

«Связующая сущность организации». В данный момент для организации характерны черты: достижение цели и выполнение задач . В перспективе рассматривается несколько иная модель: смещаются вверх ключевые показатели, т.е. наиболее важным станет преданность делу и взаимное доверие.

Что касается «стратегических целей», то в ООО «НЗГШ» основными целями являются конкурентные действия (ведущее место на рынке, лидерство среди других компаний). Практически в равных долях уделяется внимание поддержанию плавного хода деятельности организации и обретению новых ресурсов. Предпочтительными являются также вложения в персонал.

Основополагающим «критерием успеха» для организации является значимость внутреннего климата в организации и забота о людях, а также стабильность поставок, снижения затрат и плавность календарных графиков. В перспективе («предпочтительно») отмечается значимость выеупомянутых критериев.

Выводы

По результатам исследования выявлено, что организационная культура организации совмещает в себе черты двух типов: клановой и рыночной с преобладаением последнего типа. Это свидетельствует о том, что компания развивается и планирует свои дальнейшие действия на достижение и удержание лидирующих позиций на рынке производителей шинной продукции. Внимание, уделяемое развитию черт клановой культуры, говорит о том, что руководство понимает значимость и ценность своих сотрудников, выделяет средства на их развитие, потому что достижение стратегических целей без первоклассной работы квалифицированного персонала может быть весьма затруднено.