Дополнительные материалы к теме Типологии руководства и лидерства

Существуют различные классификации типологий лидерства.

Б.Д.Парыгин (1981) выделил восемь типов лидеров в соответствии с особенностями их деятельности [11]:

• по содержанию активности: лидер-программист, выдвигающий задачу, «генератор идей», «мозговой центр» и лидер-исполнитель, организующий претворение идеи в жизнь, способный сплотить людей на достижение поставленной цели.

• по характеру деятельности: универсальный лидер, удерживающий за собой лидерские позиции в любой обстановке, и ситуативный лидер, выдвигающийся на лидерскую позицию в конкретной деятельности.

• по стилю общения: авторитарный лидер и демократический лидер.

• по сфере взаимоотношений: формальный лидер и неформальный лидер.

Различные виды лидерства представлены в исследованиях под руководством Л.И.Уманского (1967):

лидер-организатор, осуществляющий функцию интеграции членов группы;

лидер-инициатор — член группы, выдвигающий предложения, идеи, принимаемые группой и служащие началом группового действия;

лидер — генератор эмоционального настроя группы;

лидер — эрудит;

лидер эмоционального притяжения (соответствует социометрической «звезде»);

«лидер-умелец», который влияет на группу лучшим, чем у других, выполнением данной деятельности.

Ниже приведены в сокращении материалы из книги Е.П.Ильина [5, с.330 - 333].

Л.Д.Кудряшова (1986) выделяет следующие типы руководителей.

• «Регламентатор». Его идеал — полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях и приказах.

• «Коллегиал». Видит залог успеха деятельности в коллективных формах принятия решений.

• «Спринтер». Хорошо реагирует на быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременно принимает решения.

• «Объективист». Главный упор делает на объективные факторы, влиянием которых объясняет успехи и неудачи.

• «Волокитчик». Старается всячески оттягивать решение проблем и выполнение указаний.

• «Максималист». Не признает «мелкие» проблемы руководства, неудовлетворен, если подчиненный выполнил задание просто хорошо, всегда стремится к максимально достижимому и требует этого.

• «Организатор». Считает главным решение ключевых проблем, разработку эффективного и реально выполнимого плана.

• «Хлопотун». Его девиз: «Руководство состоит из мелочей». Такой руководитель держит в голове множество мелких дел, пунктуален, дисциплинирован, исполнителен, однако тонет в «текущих» делах, не может отличить главное от второстепенного.

И.Ниномийя (1988) предложил следующие типы руководства, которые встречаются в различных комбинациях.

• «Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений.

• «Птица страус». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости.

• «Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.

• «Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.

• «Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.

• «Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.

• «Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него — сам процесс работы.

Р.Лайкерт (1961) пишет о четырех стилях руководства:

• эксплуататорски-авторитарном,

• благосклонно-авторитарном,

• консультативно-демократичном,

• основанном на участии.

Р.Херси и К.Бланшар (1982) считают, что стили лидерства определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

• указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;

• продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;

• ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая;

• делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р.Хаус, Т.Митчелл (1974) выделили четыре типа руководства.

1. Поддерживающее руководство (дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу).

2. Директивное руководство (четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания).

3. Разделяемое руководство (стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения).

4. Руководство, ориентированное на достижение (акцент на высококачественное выполнение задания).

Р.Блейк и Дж.Мутон (1969) выделяют пять стилей руководства в зависимости от ориентации руководства на взаимоотношения людей или интересы производства.

1. Управление в духе загородного дома: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создает благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы.

2. Обедненное управление: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.

3. Власть — подчинение: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат.

4. Организационное управление: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя рабочих.

5. Групповое управление: производственные успехи определяются преданными своей работе людьми, взаимоотношения между которыми основаны на доверии, уважении и взаимозависимости.

Р.Танненбаум и У.Шмидт (1973) выделили в континууме руководства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных — семь стилей, согласно которым управляющий:

• принимает решения, которые подчиненные выполняют;

• должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;

• выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных;

• предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненными;

• излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение;

• устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;

• совместно с подчиненными принимает решения.

М.Джеймс приводит семь отрицательных типов руководителей.

1. Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов в работе подчиненных можно лишь в том случае, если постоянно выказывать недовольство ими. Такая манера поведения отрицательно сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной критикой подрывается вера людей в их возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет протест по отношению к руководителю.

2. Излишне «патерналистски» настроенный руководитель, оберегающий своих подчиненных от всяких затруднений. Он подавляет развитие деловых качеств подчиненных тем, что снимает с них ответственность.

3. Непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков времени с легкостью меняет свои требования к подчиненным или вопреки ранее высказанным требованиям и заданиям заставляет их отчитываться за такие результаты работы, достижение которых не предусматривалось.

4. Уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полномочия и ответственность на подчиненных.

5. «Сверхорганизованный» руководитель, единственной и абсолютной ценностью для которого является выполнение подчиненными работы в соответствии с установленными им требованиями. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентированию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию задуманного. Этот стиль формирует у подчиненных индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку.

6. Руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создает вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям.

7. Руководитель, конфликтующий с другими руководителями, создает множество затруднений для подчиненных, так как последние опасаются уста­новления хороших отношений с любым из руководителей, боясь вызвать недовольство одного из них.