4. Этапы развития группы

Принято разделять две сферы внутригрупповой активности: инструментальную(связанную с деятельностью, которую выполняет группа) и экспрессивную (эмоциональную). Эти две линии группового развития, хотя и влияют друг на друга, но все же обладают своими внутренними закономерностями: в сфере межличностной и деловой активности. Внутри каждой линии существуют четыре стадии, которые последовательно сменяют друг друга (Б.Такмен):

1. ориентировка во взаимоотношениях (деловых и эмоциональных);

2. этап проживания конфликта (он связан с необходимостью привести в соответствие взаимоожидания членов группы, групповые и индивидуальные цели и др.);

3. стадия продуктивных взаимоотношений в каждой из сфер;

4. формирование ролевой структуры группы, деловых отношений — принятие решений в области достижения целей группы

Установлена закономерность в формировании и развитии инструментальной и экспрессивной сферы в малой группе. Их развитие на каждом этапе происходит неравномерно, преобладает то одна, то другая форма активности. То есть в те моменты жизнедеятельности, когда в группе наиболее активно развиваются процессы и структуры, связанные с достижением основных целей существования группы, несколько «уплощается» эмоциональная сфера. И напротив, в периоды, насыщенные эмоциональными конфликтами или нормотворчеством, формированием групповой общности, организационные процессы в группе интенсивно не развиваются (Р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская) [7].

5. Групповая сплоченность

Показателем уровня развития группы является групповая сплоченность. Сплоченность рассматривается в двух аспектах: как процесс (сплочение) и как особое состояние отношений в группе (и это состояние может иметь различную степень выраженности — уровень сплоченности), таким образом, это процесс и уровень развития внутригрупповых связей.

Четыре основных детерминанты сплоченности (Д.Картрайт):

1. в какой мере участники рассматривают данную группу как возможность удовлетворения своих потребностей и целей;

2. в какой мере сама группа — ее цели, перспективы, положение в организации, престижность членства в ней и др. — обладает свойствами, побуждающими людей участвовать в ее деятельности;

3. как каждый отдельный член группы оценивает последствия своего членства в данной группе (позитивно, негативно и в какой мере);

4. как люди оценивают свое членство в данной группе в сравнении с опытом участия в деятельности других групп [10].

В отечественной литературе рассматриваются также два подхода к пониманию процессов сплоченности:

С точки зрения эмоциональной привлекательности членов группы (аттракции) сплоченность рассматривается как следствие большого числа взаимных позитивных установок членов группы, основанных на симпатии — антипатии. Свое методическое воплощение этот подход нашел, в частности, в индексе групповой сплоченности, вычисляемом на основании данных социометрического теста. Однако в группе люди вступают во взаимоотношения совершенно разной направленности, поэтому неправомерно рассматривать симпатии — антипатии как фактор, определяющий групповую сплоченность.

С точки зрения ценностно - ориентационного единства сплоченность изучена в рамках стратометрического подхода А.В.Петровского. Сплоченность рассматривается как характеристика связей в группе, которые основаны на единстве «оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом» [2, с.182]. Сплоченность характеризует те отношения в группе, которые опосредованы целями и задачами деятельности, то есть касаются деловых и нравственных оценок [7].

Групповая сплоченность способствует:

• увеличению включенности отдельных членов во внутренние процессы;

• члены группы чаще демонстрируют конформные реакции;

• отношения в группе становятся более стабильными;

• росту продуктивности группы в случае, если хорошие результаты в инструментальной сфере являются групповой ценностью,

• приводит к росту удовлетворенности своей группой и участием в ней, снижению тревожности, стабилизации самооценки.

Факторы групповой сплоченности [2]:

1. Эмоциональная привлекательность членов группы. Сама по себе эмоциональная привлекательность не обеспечивает ни продуктивной совместной деятельности, ни высокой сплоченности. Однако без эмоциональной притягательности людей трудно создать сплоченную группу. Даже в тех группах, ценности и нормы которых жестко связаны с инструментальной деятельностью, эмоциональные отношения существенно влияют на деловые отношения и даже продуктивность группы.

2. Сходство членов группы между собой. Речь идет о различных аспектах сходства: и возрастное, и социальное, и этническое, однако главное — ценностное сходство, близость взглядов и социальных ориентации членов группы. Человек более тяготеет к группе, взгляды и ценности которой он разделяет и в которой его собственные взгляды находят поддержку.

3. Предпочитаемый группой способ взаимодействия и ведущий социальный мотив членов группы. Более привлекательна для людей и имеет большие шансы стать сплоченной та группа, чья деятельность основана не на конкуренции, а на кооперации и в которой преобладает мотив сотрудничества:

• при кооперации и мотиве сотрудничества уменьшается число внутригрупповых конфликтов и существуют постоянно действующие условия успешного разрешения возникающих объективных противоречий;

• кооперация способствует свободному и открытому общению людей, стимулирует сближение мнений, расширяет обмен информацией между партнерами (в отличие от конкуренции, которая провоцирует членов группы на утаивание от партнеров важной информации, так как это может помочь в достижении личных целей);

• кооперация обеспечивает взаимную поддержку действий, так как только совместные усилия могут привести каждого члена группы к личному успеху.

Таким образом, кооперация между членами группы способствует сплочению всей группы. Что касается характера связей группы с другими социальными общностями, то здесь свою позитивную роль может сыграть конкуренция. Известно, что соревнование между группами в определенных видах деятельности способствует внутреннему сплочению групп-участников.

4. Особенности групповых целей.

• характер цели, как способ организации отношений в группе:

Цель может содействовать или препятствовать процессам сплочения. Так, деятельность членов группы может быть практически индивидуальной, а общий результат складываться из суммы индивидуальных результатов. В этом случае цель не способствует сплочению. В других случаях члены группы могут быть поставлены в ситуацию, когда достижение цели возможно лишь при постоянном объединении и координировании индивидуальных усилий. Цель с такими свойствами благоприятствует сплочению.

Л.И.Уманский предложил различать три типа групповой деятельности в соответствии с особенностями лежащих в их основании целей:

1) совместно-индивидуальную;

2) совместно-последовательную;

3) совместно-взаимодействующую.

Каждый тип деятельности задает свой определенный способ взаимодействия членам группы. В первом случае — взаимодействие на стадии результата, при суммировании индивидуальных вкладов, во втором случае — взаимодействие по конвейерному типу, в третьем — постоянную деловую взаимозависимость. Естественно, что перспективы сплочения группы в каждом случае свои.

• восприятие цели членами группы

Цели помогают коллективу сплачиваться в том случае, если они отвечают потребностям членов группы, могут быть приняты ими в качестве своих личных целей (то есть каждый участник видит личный смысл в том, что делает вся группа), а также если группа может рассчитывать на успех в ее достижении. Очень важно восприятие предложенной цели именно как общегрупповой. В этом случае участники большей степени ориентируются друг на друга и на кооперативное взаимодействие.

• способ формулировки цели:

• формулировка цели должна быть четкой, ясной и определенной, не допускать серьезных разночтений в своем понимании;

• цель так должна быть сформулирована, чтобы могла быть хотя бы частично принята каждым участником (то есть находится в соответствии с их личными целями, не провоцировать возникновение барьеров и пр.);

• формулировка цели должна содержать в себе указание на результат, причем достижимый в обозримом будущем. Чем дальше во времени отодвинуто достижение желаемого результата, тем большую личную и групповую ценность должен иметь сам процесс ее достижения;

• формулировка цели должна содержать указание на способы, пути его достижения результата данной группой.

5. Характер руководства и предпочитаемого способа принятия решений

Коллегиальный, кооперативный стиль руководства и возможность для каждого члена группы принимать участие в выработке общего решения способствуют сплочению группы.

Величину сплоченности принято связывать с уровнем развития группы (чем он выше, тем больше сплоченность) и рассматривать как один из показателей уровня развития коллектива.

Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и совместимость членов группы.

Групповая совместимость и срабатываемость

Срабатываемость членов группы основана на согласованности действий в процессе совместной трудовой деятельности. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат совместной работы. На основе срабатываемости формируется групповая совместимость. Совместимость возникает как итог достаточно продолжительного взаимодействия людей, характеризующегося удовлетворенностью их друг другом [13].

Групповая совместимость – это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании.

Совместимость формируется на трех уровнях: психофизиологическом, психологическом и социально-психологическом [13].

Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основе схожести таких индивидных характеристик, как время реакции, скорость и интенсивность протекания психических процессов и пр. На этом уровне совместимость зависит в основном от темперамента взаимодействующих людей.

Психологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основе подобия или различия характерологических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуального потенциала (при различных психических свойствах она может сформироваться за счет их взаимодополнения).

Социально-психологическая совместимость предполагает сходство ценностных ориентации и диспозиций, идеалов, принципов, уровня профессиональной подготовки и образования.

При комплектовании любой производственной группы необходимо учитывать не только индивидуально-психологические качества каждого человека, но и возможные результаты совместной деятельности, обусловленные процессом соединения этих людей.

Н.Н.Обозов выделяет следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

• результаты совместной деятельности;

• эмоционально-энергетические затраты участников деятельности;

• удовлетворенность участников этой деятельностью.

Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе [12].

Выделяют три климатических зоны:

• Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;

• Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

• Третья климатическая зона -это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата (В.М.Шепель) [13].

Сущность социально-психологического климата. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

• климат как состояние коллективного сознания: отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов);

• климат как общий эмоционально-психологический настрой: климат понимается как настроение группы людей (А.А.Русалинова, А.Н.Лутошкин);

• климат как система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы (В.М.Шепель, В.А.Покровский, Б.Д.Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом;

• климат как социальная и психологическая совместимость членов группы: их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих мнений, обычаев и традиций (В.В.Косолапов, А.Н.Щербань, Л.Н.Коган) [13].

Уровни социально-психологического климата:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми [13].

Основными показателями психологического климата в группе являются удовлетворенность работой и отдельными сторонами производственной ситуации, перспективами роста, повышения квалификации, характером межличностных отношений в группах как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными), дружественными неформальными связями членов групп, состоянием трудовой дисциплины, текучести кадров, бесконфликтности и т. п.