19 Мотивационно-гигиеническая теория ф герцберга Теория двух факторов ф.Герцберга

Эта теория описана многими авторами . Она была создана Ф. Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных стра­нах.  Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворе­ние или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено 200 инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Ответы были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Ф. Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На  удовлетворенность  работой  влияют:

●     достижения (квалификация) и признание успеха;

●     работа как таковая (интерес к работе и заданию);

●     ответственность;

●     продвижение по службе;

●     возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют:

●     способ управления;

●     политика организации и администрация;

●     условия труда;

●     межличностные отношения на рабочем месте;

●     заработок;

●     неуверенность в стабильности работы;

●     влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызы­вались внутренними потребностями личности в самовыражении.  Факторы, вызывающие неудовлетво­ренность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.  С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

Если гигиенические факторы  создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетво­ренность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а да­ют скорее нейтральное отношение. Сами по себе факторы гигиены не вызывают удовлетворения, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличие гигиенических факторов, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

. Герцберг сделал следующие выводы:

отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

наличие мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

максимальное позитивное эмоциональное воздействие достигается с помощью мотиваторов и при наличии факторов гигиены./Главный практический вывод заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низших уровней удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Методика применения модели на практике: следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений; мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

В качестве практических рекомендаций для менеджеров, исходя из использования этой модели, можно назвать следующие:

сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

необходимо создать сотрудникам условия для роста собственной самооценки и уважения;

сотрудникам следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

сотрудники должны нести определенную материальную ответственность;

сотрудники должны отчитываться за работу на доверенном им участке .

Недостатки теоретической модели.

Предпосылка «удовлетворение ведет к действию» является гипотетической и не доказана экспериментально. Не доказана корреляционная связь между удовлетворенностью и производительностью труда.

Не предложено объективных методов анализа присутствия и степени выраженности двух групп факторов в организации.

Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец. Однако менеджеры оказывают себе и своим организациям плохую услугу, когда воспринимают деньги как совершенное средство для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

2. Они должны сами составлять расписание своей работы.

3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.

4. Они должны нести определенную материальную ответственность.

5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Мотивацию по Герцбергу, следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.