Тема 6 «Мотивування працівників апарату управління»

1. Форми мотивування адміністративних працівників.

2. Роль посадових окладів, надбавок, доплат та премій у мотивуванні апарату правління.

3. Побудова системи стимулювання адміністрації.

Рекомендована література для самостійного вивчення теми: (3,4,5,8)

Управлінська діяльність - вид суспільної праці, основним завданням якої є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому. З розвитком ринкових відносин і поглибленням процесів поділу й кооперування праці, управлінська праця відокремлюється як відносно самостійна сфера й набуває визначених організаційних форм, які створюють автономну систему управління організацією. Від рівня управлінської праці залежить не лише використання поверхневих, але й глибинних, стратегічних резервів підприємства. Головна особливість цього виду трудової діяльності полягає в тому, що завдання розвитку й удосконалення діяльності організації керівник вирішує в організаційному аспекті, впливаючи на працівників, які вирішують ці завдання. Саме ці обставини вимагають від менеджера творчого підходу й ініціативності. Якість праці менеджера (управителя) з адміністративної діяльності залежить не лише від рівня його знань і кваліфікації, але й від особистісних якостей, практичного досвіду, інтуїції і здорового глузду.

Управлінська праця - різновид розумової праці. Вона не створює конкретних матеріальних благ, але є невід'ємною складовою праці працівників, а тому визначається як виробнича.

У кожного працівника управлінського апарату мотиваційна основа є індивідуальною й зумовлюється рядом факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісною орієнтацією тощо.

Дослідження вітчизняних і зарубіжних вчених свідчать, що за умови повного матеріального достатку лише 20% людей не бажають працювати ані за яких обставин, 36% - готові працювати в разі виконання цікавої й змістовної роботи, 21% - щоб уникнути самотності й нудьги, 14% - щоб не втратити себе як особистість, 9% - тому що робота приносить радість[34].

При анкетуванні працівників управлінської сфери виявилось, що лише 12% з них основним мотивом діяльності вважають матеріальну винагороду. Водночас майже 38% основним мотиваційним елементом вважають славу, 35% - задоволення від змісту роботи, а близько 15% - владу[34].

Менеджер (управителя) з адміністративної діяльності насамперед прагне до просування по службових сходинках, досягнення влади й високого статусу. Слід зазначити, що між мотивацією й кінцевими результатами діяльності менеджера (управителя) з адміністративної діяльності немає однозначного зв'язку через дію випадкових і суб'єктивних факторів (здібності працівника, настрій у даний момент, розуміння ситуації, вплив інших осіб тощо).

Мотивація управлінської праці може виступати у двох формах: поточного стимулювання й винагороди за досягнення кінцевого результату роботи.

Поточне стимулювання застосовується для стабілізації чи корегування поточної роботи. Це стосується результатів, які вже досягнуті, а в разі відсутності досягнутих результатів поточне стимулювання припиняється. Розмір поточного стимулювання повинен бути мінімальним для постійного підтримання зацікавленості щодо продовження необхідної діяльності. При цьому перевагу слід надавати не стільки розміру, скільки формі, способу й режиму поточного стимулювання. Воно може бути регулярним, епізодичним (несподіваним), комбінованим (комбінація регулярного й епізодичного). Іноді доцільним є застосування «авансового» поточного стимулювання, яке зобов'язує працівника управлінського апарату працювати краще. Проте стимулювання завжди повинно бути своєчасним і конкретним, щоб працівник знав з чим стимулювання пов'язане й яким чи­ном йому себе поводити у подальшому.

Винагорода за кінцевий результат діяльності пов'язана з досягнутими показниками, тому винагорода повинна відповідати дійсному внеску кожного управлінця, бути справедливою, спонукати працівника до досягнення в майбутньому вищих показників.

Крім матеріального заохочення, всі три категорії працівників управління (менеджери, спеціалісти, службовці) в схемі мотиваційного механізму передбачають просування по службових сходинках. Просування вперед у обраній сфері трудової діяльності надає більше повноважень, влади, вищого статусу.

Розрізняють два види кар'єри (просування по службових сходинках): фахову та внутрішньо- організаційну.

Фахова кар'єра - це різні стадії професійної діяльності: на­вчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних навичок, професійне зростання й вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник управління може пройти в межах однієї або різних організацій.

Внутрішньо - організаційна кар'єра передбачає зміну стадій розвитку працівника в межах одного підприємства й реалізується за трьома основними напрямами:

- вертикальним, що означає просування від нижчого до більш високого рівня в ієрархії;

- горизонтальним, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше з метою підвищення його інтересу до роботи й посилення мотивації трудової діяльності. Це переміщення до іншої функціональної сфери діяльності, розширення або усклад­нення завдань на займаній посаді, зміна службової ролі.

- доцентровим рухом, що означає набуття працівником авторитету, поваги серед колег, визнання його як фахівця й особистості.

Планування кар'єри безпосередньо пов'язане з мотивацією трудової діяльності менеджерів. Так, згідно з теорією А.Маслоу, до первинних потреб людини належать потреби безпеки, впевненості, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби (у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи), будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому. Теорія очікувань свідчить, що працівники прагнуть у будь-якій ситуації досягти максимуму бажаного. Саме тому, в процесі роботи менеджери прагнуть до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та впевненість щодо реальності перспектив службового просування. За теорією справедливості, працівники вбачають залежність між рівнем ефективності роботи й просуванням по службі, що підвищує їхню трудову активність. Водночас менеджери приділяють підвищену увагу перспективам свого професійного зростання й просуванню по службі.

Стабільність зайнятості, чітка перспектива щодо зростання - безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності менеджерів. А відтак плануванню кар'єри слід приділяти першорядну увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і приведення в дію трудових статусних мотивів персоналу.

Однією з потреб кожної людини є потреба у вільному часі й сприятливому режимі робочого часу. З урахуванням цього до пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності управлінців відносять регулювання робочого часу та заохочення їх вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки в практиці роботи підприємств запроваджено ряд моделей гнучкої організації робочого часу з індивідуалізацією їх застосування та з метою підвищення ролі вільного часу.

З метою ефективної дії мотиваційних підходів до управління, важливо забезпечити дотримання в організації (підприємстві, установі) основних принципів мотивування. Генрі Форд свого часу сформулював принципи організації праці, які й досі не втратили своєї актуальності . Ось деякі з них, які мають відношення до нематеріальної мотивації адміністративних працівників:

1) дії, робота повинна мати резон, суспільну значущість;

2) робоче місце не повинно породжувати байдужість до роботи, незацікавленість у роботі;

3) вимоги до працівника не мають бути заниженими;

4) результати праці не повинні знеособлюватися, вони повинні бути за можливістю іменними, тобто робота, ідея, пропозиції завжди мають автора;

5) кожний працівник апарату управління має власну точку зору на те, як

поліпшити свою роботу, її організацію. Адміністрації необхідно налагодити збір пропозицій і реалізовувати їх у випадку корисності для організації;

6) працівник повинен усвідомлювати значимість своєї праці, тому корисно періодично нагадувати йому, наскільки важливі і його праця, і його роль у загальній роботі;

7) кожний прагне до успіху. Успіх – це реалізовані цілі. Кожному працівникові корисно дати можливість постійно досягати успіхів, які необхідно помічати, підкреслювати й відзначати;

8) успіх повинен супроводжуватися визнанням і заохоченнями: моральними, матеріальними;

9) кожен працівник працює краще, якщо він вчасно одержує інформацію, яка необхідна йому для роботи;

10) усі рішення про зміни в роботі й на робочому місці повинні прийматися адміністрацією організації з відома працівників, яких вони торкаються, з урахуванням їх знань і досвіду;

11) кожний працівник повинен мати інформацію про оцінку його праці. Інформація ця повинна бути справедливою й діловою, щоб працівник міг скорегувати свою поведінку;

12) працівникові доцільно дати можливість для самоконтролю. Крім того, якщо результати праці будуть очевидні, то інтерес до праці значно підвищується;

13) більшість людей прагнуть під час роботи набути нових знань. При цьому підвищені вимоги, які сприяють розвитку людини, сприймаються нею з більшим інтересом, ніж занижені. Робота не повинна бути примітивною. Принаймні повинні чергуватися операції з різними видами складності;

14) якщо якісна робота не винагороджується, а приводить лише до того, що працівника все більше завантажують, то ініціатива працівника паралізується;

15) робота повинна дати йому можливість самому керувати своїми діями, приймати рішення самостійно. У цьому випадку працівник одержує можливість самовираження.

Таким чином, можна констатувати, що врахування закордонного та історичного досвіду мотивації сприятиме підвищенню продуктивності праці адміністративних працівників вітчизняних підприємств.

Людина наймається на роботу заради того, щоб забезпечити себе матеріально, тому за свою працю вона хоче отримувати винагороду. Додаткова заробітна плата у вигляді доплат і надбавок відіграє значно більшу роль, ніж це іноді здається на перший погляд. Якщо основну заробітну плату збільшити не так вже й просто, то за допомогою доплат і надбавок можна підвищити заробіток найбільш активних, кваліфікованих і працьовитих працівників, тим самим “відтворюючи” їх від звільнення, стимулюючи їх до більш інтенсивної, якісної праці тощо.

Трудове законодавство не розмежовує поняття “доплати” і “надбавки”, однак лінгвістичний зміст цих понять різний.

Доплата - це додаткова (до основної) плата за більшу, ніж за нормами, кількість праці, надбавка - це “понадплата” за кращу якість роботи.

Відмінність надбавок і доплат від премій полягає у тому, що вони не прив'язані до конкретних результатів праці.

До доплат прийнято відносити виплати, пов'язані з додатковим, порівняно з трудовим договором, обсягом робіт чи особливими умовами праці. Деякі види доплат передбачені КЗпП України: за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників (ст. 105 КЗпП України); за роботу у понаднормовий час, вихідні та святкові дні (ст. 106 і ст. 107 КЗпП України); за роботу в нічний час (ст. 108 КЗпП України) та ін.

Перелік і розміри доплат до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств та організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення в галузевих, регіональних угодах і колективних договорах, передбачений Генеральною угодою,наведемо у табл.6.1.

Таблиця 6.1.