1.1 Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной де­ятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации.

Система регуляторов, действующая в организации:

- распо­ряжения работодателя;

-         трудовое законодательство;

-         моральные нор­мы;

-         традиции;

-         убеждения работников; ценности, группо­вые ценности и др.

Если в коллективе получат широкое рас­пространение аморальные нормы, то он не сможет су­ществовать долго. Во-первых, его авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать внут­ренние конфликты.

Качество этических норм во мно­гом зависит от руководителя. Авторитет руково­дителя - это личное влияние человека на коллектив, кото­рое он приобретает своим трудом, профессиональными знани­ями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

 

На авторитет руководителя оказывает влияние нали­чие высокой культуры общения, которая выражается внормах профессиональной этики:

-         демократизм обще­ния руководителя с подчиненными;

-         его доступность, вниматель­ность, умение создать товарищескую атмосферу доверия;

-         вежли­вость и корректность в обращении;

-         точность и ответственное от­ношение к данному слову;

-         подтянутость и аккуратность;

-         четкость и организованность в ма­нере поведения;

-         умение разбираться в людях;

-         внутренние нравственные убеждения руководителя.

 

При общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил:

        - необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;

    - нужно уметь давать указания своим подчиненным;

    - нужно стараться запомнить имена подчиненных;

        - в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициати­ву и творческий подход к делу;

        - нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;

        - нужно уметь приветствовать людей;

        - нужно уметь слушать людей.

Если кол­лектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хороше­го руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную работу несет руководитель как единоначальник.

1.2. Первый этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настроенные по отношению к руководителю люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т. е. через наиболее авторитетную группу.

Второй этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический, являясь представителем и выразителем интересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправления, улучшении морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, этических норм поведения.

1.3.

Нормы этичного поведения руководителя — правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных сотрудников (как, впрочем, и для сотрудников других подразделений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних деловых партнеров).

Имея в виду личный пример, в первую очередь отметим, что руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом:

• организатор трудового процесса;

• специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения;

• человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание руководителя выполнять общие функции управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регулирование, контроль.

Неотъемлемой составной частью указанных функций управления является выполнение руководителем задач координационного характера:

•представительской, т.е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);

• мотивационной, т. е. функции проведения в подразделении эффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т. п.;

•консультативной, т. е. функции по обеспечению необходимой помощи подчиненным в решении задач, причем эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя содействовать сотрудникам.

1.4. Некоторые претензии по выполнению руководя­щей роли имеются к каждому начальнику. При этом достаточ­но часто подчиненные считают своего руководителя «трудным» во всех проявлениях его специфической должностной роли.

Однако его оценка со стороны под­чиненных сотрудников не всегда корректна и объективна. Это связано с тем, что многие сотрудники недоста­точно ясно представляют себе особенности должностной ролируководителя.

Объективно присущие руководителю функции, вызывающие у подчиненных негативную реакцию:

1) функция управления, как регулирование производственного процесса, может вызывать у подчиненных ощущение излиш­него вмешательства в их текущую работу. Руководитель отвечает за результат, поэтому он вынужден вмешиваться в ход выполнения работы.

2)  контроль. Ее выполнение вызывает негативную психологическую реакцию у подчиненных.

В связи с этим необходима более объективная оценка руководителя со стороны коллектива.

Под объективными качествами, определяющими «трудного» руководителя, следует понимать проявление:

1)    непрофессионализма и некомпе­тентности в решении большинства вопросов, относящихся к полномочиям данного руководителя;

2)    незнание и пренебрежение этическими нормами поведения и взаимоотноше­ний с коллегами по работе;

3)    неумение руководителя подобрать кадры;

4)    неумение организовать выпол­нение работы, распределить обязанности между подчиненными, мотивировать их.

Определенную степень вины за возникновение подобной ситуации можно возложить на коллектив подразделения:

1)     подчиненные не осоз­нают в полной мере факт, что ответственность за результаты деятельности подразделений лежит не только на руководителе, но и на них самих;

2)     некачественное вы­полнение функциональных обязанностей сотрудниками, вольное или невольное «провоцирование» руководителя на ошибки;

3)  отсутствие помощи руководите­лю на начальных этапах его работы со стороны опытных сотруд­ников.

 Нормы этичного поведения руководителя - правила, ос­нованные на знаниях и навыках этики, определяющих уважи­тельное отношение руководителя к своим подчиненным и внеш­нему окружению.

      Необходимые качества руководителя:

        - организатор трудового процесса (юридическая грамотность по трудовым отношениям);

        - специалист, компетентный в решении задач вверенного под­разделения (знания в области професси­ональной деятельности);

        - человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

Общие функции управления:

- планирование;

-           организация;

-           стимулирование;

-           регули­рование;

-           контроль.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспита­ния.

 

 

Инструментарий этики деловых отношений:

1) знание способов, навыки профилактики и устранения конфликтов;

2) умение правильно вести деловую беседу;  

3) навыки прове­дения критического разбора деятельности подчиненных. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе руководителя. Некоторые  правила конструктивной критики:

-         пока­зывать личный пример корректного, конструктивного отноше­ния к ситуации;

-         не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого;

-         не следует критиковать в присутствии посторонних;

-         не начинать разговор с критики;

-          подвергать разбору действия сотрудника, а не личные качества.

4) сочетать де­ловую активность с полноценным отдыхом;

5) быть примером высокопрофессионального поведения, а не наглядным свидетельством того, как не надо руководить.

6) позитивно воздействовать обликом, культурой поведения.

Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

2.1. Кри́тика (от фр. critique из др.-греч. κριτική τέχνη «искусство разбирать, суждение») — есть анализ, оценка и суждение о явлениях какой-либо из областей человеческой деятельности, например в сфере культуры.

Задачами критики являются:

• выявление противоречий;

• выявление ошибок и их разбор

• разбор (анализ), обсуждение чего-либо с целью дать оценку (например, литературная критика);

• отрицательное суждение о чём-либо (в искусстве, общественной жизни и т. д.), указание недостатков;

• исследование, научная проверка достоверности, подлинности чего-либо (например, критика текста, критика исторических источников).

• отзыв, обсуждение чего-либо с целью выразить свою точку зрения.

• оценка.

Одним из разрушителей отношений является критика. Обойти её стороной – значит потерять еще один мощный ресурс для развития не только отношений, но и себя самого.

Что же такое критика? Критика – возможность выразить свое недовольство, сказать о том, что нам не нравится в другом человеке. Или критика – обвинение кого-то в том, что не нравится тому, кто критикует.

Критикуя, мы декларируем свое желание улучшить ситуацию. Отчего же тогда ухудшаются отношения?

Связано это с тем, что наши сознательные цели (улучшить ситуацию) не совпадают с подсознательными целями.

А теперь подробнее. Сознательные цели – то, что вы думаете (например: сказав это, я сделаю наши отношения лучше!). Подсознательные цели – то, что мы реально хотим (на это влияет наше подсознание).

Подсознательная цель

Существует несколько подсознательных целей, из-за которых проявляется критика:

Подсознательная цель – Пример из жизни (вы самостоятельно можете дополнить, их каждый день мы слышим)

1. Сделать больно (отомстить) – “ты пьяная сволочь...”, “ты засранец, не помыл за собой...”, ”ты тупой...” и др.

2. Защититься от чрезмерных требований кого-либо – “я всё вымыла, а Саша не вымыл за собой”, “а ты сама ничего не делаешь” и др.

3. “Я самый несчастный” (когда в жизни ничего не устраивает) –  “Всё бесит!”, ”Всё раздражает”, ”Муж у меня не тот”, “Дети не те”, “Зарплата не та!”, “Муж равнодушный, не помогает!”, “Мама достала!”  и др.

4. Доказать Себе, что я Самый-самый (ая)… (лучший, умный, любимый, красивый) – “Сколько раз тебе можно говорить?!”, “кто кладет зубную щетку туда?!”, “Вот я свои вещи всегда складываю!”

Эти подсознательные цели не ведут к улучшению ситуации, потому что ухудшают любые отношения, да и результаты нас не радуют.

Поэтому, когда вы критикуете и не получаете результат, то задайте себе вопрос: ”может быть я преследую эти цели?” Если вы действительно хотите улучшить ситуацию, то ваши слова, подсознательные цели и чувства будут другими.

Не зря существует понятие “конструктивная критика”. И ей можно научиться пользоваться, практикуясь каждый день, как на тренажере.

Для этого необходима осознанность: Чего я хочу больше? Вы хотите обидеть, унизить кого-то, защититься или что-то доказать себе? Или улучшить ситуацию?

Чтобы вы не выбрали – это не хорошо и не плохо.

Это просто влияет на вашу жизнь и дает абсолютно противоположные результаты. Хочешь мстить? Значит мсти. Этим ты будешь наполнять свою жизнь, и жить в этом. И не все, кто сейчас рядом с тобой, останутся. Кому-то это подходит, а кто-то выберет что-то другое, и будет строить другую жизнь (про месть мы писали в статье: что такое месть. А также говорили в третьем видеоподкасте).

Возможность улучшить любую ситуацию подразумевает уважительное отношение к себе и другому. И в этом стоит практиковаться. Это, безусловно, даст результаты. Например, человек не хочет с тобой общаться; уважая себя и его, ты не будешь с ним общаться. Ты можешь предоставить ему это право.

Критика сужает пространство, взгляд на жизнь, уменьшает внутреннюю энергию (об этом мы еще писали в статье: что такое напряжение). А для улучшения ситуации нужно допустить, что и другой человек видит ситуацию правильно, или что все происходит так, как лучше.

Например, “Немытая посуда, зато дочка хорошо отдохнула”, “Муж пришел пьяный, зато живой” (ведь завтра можно обсудить это, а может ему премию дали, или путевкой на двоих наградили, или он отравится и сам не будет больше пить).

2.2. Шесть правил конструктивной критики

1. Можно ли это изменить? Если нельзя, не стоит идти дальше. Молчите. Никогда не критикуйте то, что нельзя изменить. «Ты не должна была надевать сегодня это платье». Такая критика может только обидеть. Если уже слишком поздно, забудьте об этом. Это самое трудное правило поведения, потому что оно лишает нас возможности выразить свое мнение. Мы вынуждены сдерживать свое разочарование, как бы сильно нам ни хотелось поделиться этим, даже если нас одолевает желание высказаться. В нас самих предостаточно того, что нужно исправлять, так что давайте не будем тратить время на то, что уже невозможно изменить.

2. Выберите подходящее время и место. Никто не любит публичной порки. Так что сдержитесь и найдите возможность высказать человеку ваши критические замечания наедине. И прежде, чем начинать — успокойтесь, сосчитайте до десяти. Наихудший критик тот, кто по-настоящему зол. Я знаю это по себе, думаю, что и вы не исключение.

3. Будьте объективны. Если есть такая возможность, начните с хорошего. За что можно похвалить человека, которого вы собираетесь критиковать? За мужество, с которым он принимает критику, за веселый нрав, за честность, — да мало ли найдется качеств, которые вызывают у вас восхищение и одобрение и которые не имеют отношения к тому, за что вы собираетесь человека раздраконить! Только будьте искренни. Не надо говорить: «Ты, конечно, хорош, но...» Скажите, что именно хорошо.

4. Будьте конкретны. Если вы не можете сформулировать свою мысль конкретно, лучше вообще не критикуйте. Если вы сами не можете ясно выразить, что вы имеете в виду, то как вы можете ожидать, что вас правильно поймут?

5. Дайте понять, что верите в возможность исправить ситуацию. Вы критикуете нечто такое, что, по вашему мнению, может быть исправлено. Помогите человеку понять и поверить, что он на самом деле может все сделать лучше. Только такая установка дает возможности для грамотной и корректной критики. И постарайтесь, чтобы исправление ошибок не оказалось бы непосильной задачей.

6. Одобрите исправления. Посмотрите еще раз на то, что получилось. Забыть о ситуации после того, как вы высказали критическое замечание, попросту грубо. Если вы нашли время для критики, найдите его и для похвалы. Не только хвалите за улучшение, но при необходимости и дальше честно оценивайте усилия человека. Это естественно для дружеских отношений. Как могу я вдохновить кого-то другого на исправление ошибок, на изменение поведения, на достижение лучших результатов?

Поставьте себя на место другого человека. Что бы я сам хотел услышать в подобной ситуации? Мне бы, например, хотелось, чтобы тот, кто меня критикует, отметил, что все остальное, сделанное мной, очень хорошо, что если я и ошибся, это еще не трагедия, что все люди могут ошибаться, дело не в том, что я лентяй, безответственный человек или тупица — я могу сделать все правильно, если попробую еще раз.

Раз мы смогли научиться критиковать других, мы сможем научиться лучше принимать чужие критические высказывания. Здесь вам следует вспомнить задачи 3 и 10. Вы уже потренировались, и вам удается взглянуть на себя со стороны в различных ситуациях. Это умение вам очень пригодится для того, чтобы грамотно и с пользой для себя реагировать на критику.

Пять шагов к правильному восприятию критики

1. Посмотрите на ситуацию со стороны. Снимите эмоциональное напряжение. Вы можете это сделать различными способами, я вам предлагаю «полетать». Итак, взлетаем! Давайте посмотрим, что происходит внизу. Два человека, один из которых похож на вас, о чем-то ожесточенно спорят. Понаблюдайте за их лицами. Оба разозлились, размахивают руками. Мда... выглядите вы не лучшим образом... А в чем, собственно дело, что это вас так завело? Итак послушаем, о чем же беседуют эти двое.

2. Сосредоточьтесь на самой критике. Не думайте о том, кто вас критикует, о его или своих эмоциях. Вы и высказанная критика — не одно и то же. Помните, что критикующий человек заботится о вас, если находит время для критики. — Действительно, он говорит это не мне, а этой фигуре, которая стоит рядом с ним. А я-то выше всего этого, над ними, и могу спокойно слушать. А он сказал дельную вещь. Конечно, в этой ситуации я выгляжу не лучшим образом.

3. Найдите в ней ценность. В том, что вам говорят, наверняка есть нечто ценное, даже если в целом высказывание не слишком существенно. Помните, что критика — это возможность улучшить себя. Расспросите конкретно. Убедитесь, что вы все правильно поняли. Не отвечайте просто «да, да». Выслушайте все, что вам говорит критикующий. Когда вы все хорошо поняли, переходите к следующему шагу. — И что же он имеет ввиду, говоря, что я лентяй? Мою работу или то, что я отказываюсь сбегать в магазин за скрепками?

4. Оцените. Если вы сосредоточились на самой критике, отделили себя от мгновенных эмоций и ясно поняли, что вам предлагают, вы готовы определить, есть ли необходимость вносить какие-либо изменения и если да, то какие именно. Спросите себя, в первый ли раз вы слышите подобные критические замечания, компетентен ли высказавшийся человек в данном деле, является ли критика попыткой подавить вас или искренним желанием оказать вам помощь. Помните, однако, даже самая резкая и надменная критика может содержать ряд ценной для вас информации. — Да, как интересно, сколько нового он мне рассказал обо мне. Смотри-ка, он наступает на меня, по-моему, он готов меня растерзать. Пора спускаться вниз и принимать меры. Я уже все понял.

5. Скажите «спасибо». Поблагодарите критикующего за совет и воспользуйтесь его помощью, если это необходимо.

Вездесущий страх того, что люди увидят тебя таким, какой ты есть на самом деле, сильно влияет на нас — иногда, подвергаясь беспощадной критике, мы чувствуем себя униженными. Уверяю вас, ваши чувства совершенно необоснованны. Если вы будете действовать по схеме, предложенной выше, именно вы будете контролировать ситуацию.

2.3. Сегодня критика считается синонимом таких слов, как “придирка”, “неодобрение” и “осуждение”. У большинства людей она вызывает неприятные ассоциации. На самом деле, в критике нет ничего плохого. Это всего лишь оценка каких-либо действий, качеств или результатов. На критику не стоит обижаться, наоборот - за нее нужно благодарить, (если, конечно, она конструктивна). Критика – это не оружие в руках врагов, это ценный инструмент помощи в руках друзей. Допустим, ваш друг решил попробовать себя в качестве писателя и просит вас оценить его труды. Вы действительно можете помочь ему, поделившись с ним своей точкой зрения. Главное – это предельная откровенность. Если вам кажется, что ваш друг выбрал не совсем тот стиль или вы видите, что в его черновиках полным-полно штампов, скажите ему об этом. Не бойтесь обидеть его, ведь он спрашивает вашу точку зрения для того, чтобы услышать правду, а не для того, чтобы вы пели ему дифирамбы. Объективная оценка поможет вашему другу взглянуть на его творчество свежим взглядом, укажет ему на ошибки и откроет для него новые горизонты, а отсутствие здоровой критики мешает человеку совершенствоваться и стремиться к лучшему результату. Не бойтесь задеть чьи-то чувства. Если вы не будете лицемерить и выскажите свое мнение, ваш друг не только не обидится на вас, но и начнет уважать вас еще больше за честность и прямоту. Никто не сможет сделать более точные замечания, чем близкий человек. Конструктивная критика отличается тем, что она рождается лишь тогда, когда сам критикуемый желает ее услышать, а большинство людей хотят слышать ее лишь из уст тех, кому они по-настоящему доверяют. Главное – уметь озвучить свое мнение мягко и тактично. И, конечно же, сделать это необходимо наедине, без лишних свидетелей.

2.4. Формы конструктивной критики Очень легко похвалить подчиненного. Гораздо труднее сделать ему корректное, деловое, не обидное замечание. Вот некоторые возможные варианты критических оценок. • Подбадривающая критика: "Ничего. В следующий раз сделаете лучше. А сейчас - не получилось"; • Критика-упрек: "Ну, что же вы? Я на вас так рассчитывал(а)!"; • Критика-надежда: "Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше"; • Критика-аналогия: "Раньше, когда я был таким, как вы, я, допустил точно такую же ошибку. Ну и попало же мне от моего начальника!"; • Критика-похвала: "Работа сделана хорошо. Но только не для этого случая"; • Безличная критика: "В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии"; • Критика-озабоченность: "Я очень озабочен сложившимся положением дел, особенно у таких наших товарищей, как..."; • Критика-сопереживание: "Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы войдите в мое. Ведь дело-то не сделано..."; • Критика-сожаление: "Я очень сожалею, но должен отметить, что работа выполнена некачественно"; • Критика-удивление: "Как?! Неужели вы не сделали эту работу?! Не ожидал(а)..."; • Критика-ирония: "Делали, делали и... сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!"; • Критика-упрек: "Эх, вы! Я был о вас гораздо более высокого мнения"; • Критика-намек: "Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо..."; • Критика-смягчение: "Что же сделали так неаккуратно? И не вовремя?!"; • Критика-замечание: "Не так сделали. В следующий раз советуйтесь"; • Критика-предупреждение: "Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!"; • Критика-требование: "Работу вам придется переделать!"; • Критка-вызов: "Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения"; • Конструктивная критика: "Работа выполнена неверно. Что собираетесь теперь предпринять?"; • Критика-опасение: "Я очень опасаюсь, что в следующий раз работа будет выполнена на таком уровне". Все эти формы хороши при условии, что подчиненный уважает своего начальника и ценит его мнение о себе. Желая выглядеть в глазах руководителя достойно, работник приложит все усилия, чтобы исправить положение. Особенно, если критика была щадящей. Когда же подчиненный относится к начальнику не очень доброжелательно, лучше сочетать негативные оценки с позитивными.

2.5. Как воспринимать критику Критика становится полезной лишь тогда, когда люди ее воспринимают. Это правило можно свести к следующим установкам. • Критика в мой адрес - мой личный резерв совершенствования. • Критика - это форма помощи для устранения недостатков в работе. • Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользу. • Всякая ретушь критики вредна, так как "загоняет болезнь внутрь" и тем затрудняет преодоление недостатков. • Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания. • Восприятие критики не должно зависеть от того, в какой форме она преподносится: главное, чтобы были проанализированы недостатки. • Центральный принцип конструктивного восприятия критики - "все, что я сделал, можно делать лучше". • Ценнейшая польза внешней критики в том, чтобы отыскивать для себя рациональное зерно даже там, где оно с первого взгляда не просматривается. • Любая критика требует размышлений минимум о том, чем она вызвана, максимум - как исправить положение. • Полезное обращение к критическим замечаниям состоит в том, чтобы увидеть те сферы работы, которые оказались вне твоего поля зрения. • Первый шаг правильного восприятия критики - ее фиксация, второй - осмысление под углом зрения пользы для дела, третий - исправление недостатка, четвертый - создание условий, исключающих его повторение. • Если меня критикуют, значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев. • Когда критика в ваш адрес отсутствует - это показатель пренебрежения к вам как к работнику или неверие в ваши способности воспринимать ее по-деловому. • Наиболее ценная критика та, которая указывает на несовершенство того, что кажется нормальным. • Критика возможных негативных последствий принятых мною решений - предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе. • У критикуемого нет права на обиду, он обладает лишь правом на конструктивное осмысление того, что сказано в его адрес. • Критикуемый имеет право на контркритику. Он может активно отстаивать свою позицию. Единственное, что ему категорически запрещается, - искажать факты ради оправдания. • Большое количество необъективных (несправедливых) критических замечаний - показатель плохого психологического климата в коллективе. Это само по себе требует активных критических осмыслений. • Если я сдержанно и по-деловому отнесся к критическому замечанию, значит, преодолел себя, я - сильная личность. • Любая критика полезна уже хотя бы потому, что позволяет выяснить отношение критикующего к вам, которое могло бы выразиться в более крайних формах. • Наиболее благоприятное впечатление на людей производит такой ответ на критику, который содержит конкретные обязательства по поводу того, что будет сделано для улучшения дела, с конкретным указанием сроков и реальных возможностей. • Признать критику - это значит принять на себя ответственность за исправление недостатков. • Даже если критикующий ошибается, не следует торопиться давать ему отповедь: для вовлечения других в сферу критики полезно поддержать его попытку критически разобраться в деле. Все участники обсуждения любой проблемы имеют одинаковые права и равно подчиняются данным правилам.