Тема 1 корпоративна культура й корпоративна етика План
Історія етикету та його сутність.
Типологія корпоративних культур. (с.р.)
Організація й моральні стандарти.
Способи підвищення етичного рівня організації.
Історія етикету та його сутність.
Етикет (від французького "etiquette") - це слово, що означає манеру поведінки, тобто правила чемності, ввічливості та толерантності що прийняті в суспільстві.
Етикет (від фр. Etiquette - етикетка, напис) - норми і правила, що відображають уявлення про належну поведінку людей у суспільстві. У сучасному вигляді і значенні слово "етикет" було вперше вжито при дворі короля Франції Людовика ХIV - гостям були роздані картки (етикетки) з викладом того, як вони повинні поводитися; хоча певні зібрання норм і правил поведінки існували вже з найдавніших часів
Традиційно прийнято вважати, що країнами-родоначальниця етикету є Англія і Франція, але уклад життя в цих країнах в той час був такий, що в даних жорстоких і брутальних умовах людина не могла удосконалюватися в своїх духовних і моральних починаннях. Певні моральні правила і манери поведінки зародилися приблизно в XIV столітті в Італії, де вже в той час соціальна сутність і культура особистості почали виходити на одне з перших місць. У нас одним з перших зведень правил поведінки вважається "Домострой" (XVI ст.).
Ці норми моральності сформувалися протягом тривалого часу становлення взаємин між людьми. На цих нормах поведінки базуються політичні, економічні, культурні відносини, бо існування без дотримання певних правил неможливе.
Сучасний етикет успадкував всі звичаї і досвід всіх народів світу з давніх часів до сьогодення. Культурна поведінка в своїй основі є всезагальною і дотримуватись її повинні не окремі особи, а все суспільство загалом. В кожній країні народ вносить свої виправлення і доповнення в етикет, що зумовлено соціальним, політичним, суспільним життям та специфікою історичного розвитку країни, походженню, традиціями та звичаями народу.
Норми етикету є "неписаними", тобто мають характер певної своєрідної угоди між людьми, щодо дотримання певних стандартів поведінки. Кожна культурна людина повинна не тільки знати і дотримуватися основних норм етикету, але й розуміти необхідність існування визначених правил і взаємин між людьми. Манери людини є індикатором багатства внутрішнього світу людини, вони відображають моральний та інтелектуальний розвиток.
В сучасному світі культурна поведінка має дуже велике значення: вона допомагає встановлювати контакти між людьми, спілкуватись та створювати стійкі взаємини.
2. Типологія корпоративних культур.
Дослідження показують, що багато з людей ідуть на компроміс із власними моральними стандартами під впливом умов, що існують в організації, у якій вони працюють. Важливе місце при цьому займає система цінностей, що регулює етичні відносини в даній організації, що називають корпоративною етикою.
Корпоративна етика на відміну від універсальної обумовлена особливостями діяльності й цілями даної організації, а також історично сформованими стереотипами поводження в даній організації. Вона є частиною більше широкої нормативної системи, так називаної корпоративної культури. Остання включає не тільки етичні, але й інші цінності, а також переконання, ритуали, символи. Які міфи живуть на підприємстві, які історії й легенди розповідаються, які події особливо виділяються церемоніями, які ритуали існують, що вони означають, що ховається за постійно, що повертаються символами, хто впливає, хто передає традиції, що виражає мову, які вираження типові, для чого існують безмовні символи - от тільки деякі питання, що ставляться до корпоративної культури.
У будь-якій організації існують неписані, часто явно невиражені норми й взаємні очікування, які впливають на поводження колективу. Підприємства, подібно окремим людям, управляються різними рушійними силами, у тому числі страхами, табу й частково ірраціональними механізмами дій, про які не говорять, які навряд чи усвідомлюються працівниками, особливо при тривалій роботі на підприємстві, але які при більше уважному розгляді мають величезний вплив. Нікому не спадає на думку, що він міг би щось робити не так, як він це робить.
Для того щоб вірно оцінити особливості ціннісної орієнтації даної організації, необхідно ясно представляти собі типологію корпоративних культур. Незважаючи на різноманіття таких культур, обумовлене різноманіттям галузей виробництва й сфер людської діяльності, всі їх можна звести до чотирьох основних типів (див. мал. 1).
Мал. 1 Типологія корпоративних культур
У даній схемі використаються два фактори, що роблять на культуру сильний опосередкований вплив: ризик (наскільки об'єктивно й суб'єктивно містять ризик ті або інші рішення й конкретні дії) і зворотний зв'язок (як незабаром з'ясується, чи правильним було ухвалене рішення). Відповідно до цих критеріїв розрізняють наступні види культури.
Культура торгівлі
Ця культура, що характеризується швидким зворотним зв'язком і відносно малим ризиком, розвивається в першу чергу в торговельних організаціях й організаціях по збуті, у роздрібній торгівлі, частково у виробників комп'ютерів, у маклерів із продажу нерухомості й фінансових маклерів, у торговців автомобілями, при продажі товарів з доставкою додому, а також при роздрбній торгівлі.
Успіх залежить від кількості контактів з покупцями й від наполегливості в пошуках угод. Співробітники - звичайно молоді, активні люди, що сміливо йдуть на експерименти. Ці люди по натурі дружелюбні, без більших духовних запитів, але зовні привабливі, уміло використають красномовство, спілкуючись із людьми з відомою часткою гумору. Оскільки вони часто перебувають один на один з покупцем, їм особливо важлива підтримка колективу. Співробітники в сфері культури торгівлі у всіх відносинах добре ведуть колективну гру. Вони схильні до прийняття швидких і нескладних рішень. Феномена "паралічу в результаті аналізу" тут не спостерігається. Замість того щоб ламати голову, вони охоче пробують на практиці що-небудь нове. Явно виділяється велике прагнення діяти.
Успіх виміряється обсягом збуту, а не ризиком. Успіхи святкуються. Фінансові стимули не завжди мають для співробітників першорядне значення. Приналежність до команди, що робить успіхи, є чинником, якому потрібно враховувати.
Недоліки: кількість превалює над якістю; домінує мислення короткострокового успіху; співробітники почувають свій зв'язок насамперед з колективом і менше з підприємством; висока плинність кадрів.
Культура вигідних угод (спекулятивна культура).
Ця культура, на яку накладає відбиток швидкий зворотний зв'язок успішного або невдалого підприємства й фінансовий ризик середнього й високого ступеня, зустрічається скрізь, де провадяться вигідні угоди із цінними паперами, платіжними коштами, сировиною й т.п. Однак елементи цієї культури можна розпізнати й у таких областях, як мода, косметика, професійний спорт, реклама й фінансування ризикованих підприємств. Швидке використання шансів, що надаються, - от основна стратегія. Тут люблять швидкі угоди й швидке одержання грошей.
Співробітниками найчастіше є молоді люди, що володіють індивідуалістичними почуттями, високими зарозумілістю й марнославством. Виробляються бійцівські й агресивні риси характеру, людина стає твердою у своїх рішеннях, вона постійно вступає в змагання з іншими. Чутливість й емоційність залишаються осторонь, їх не можна показувати. Тут спілкуються один з одним небагатослівно й найчастіше дуже швидко. Прикладом цього є використовувана на біржі мова коротких реплік і жестів. Звичайно співробітники погано ведуть колективну гру.
Основний мотив - максимально швидке одержання прибутку. Однак винагорода може виражатися не тільки в дзвінкій монеті. У сфері спекулятивної культури спритним співробітникам належне віддається у вигляді створення культу "зірок" й особистості. Методи менеджменту, визнані сучасними, стають ритуалом, здатним створювати враження того, що все всебічно продумано й всі зроблене, щоб забезпечити виконання рішень й уникнути гарячкової діяльності.
У у деяких співробітників з'являються різні примхи, незрозумілі стороннім спостерігачам. У принципі подібні культури з'ясовні тільки азартом гравця, оскільки не слід упускати з виду того, що спекулятивні угоди гарантують гострі відчуття протягом всього . життя
Адміністративна культура
На тлі низького ступеня ризику й повільного зворотнього зв'язку адміністративна культура проявляється в суспільному обслуговуванні, на підприємствах у добре налагоджених і захищених галузях, у великих адміністративних фірмах і частково в банках, у системі страхування.
Співробітники - акуратні й ґрунтовні люди, у той же час обережні, причепливі, педантичні, покірні й що вміють пристосовуватися. Рішення приймаються продумано, на їхнє прийняття потрібне тривалий час, при цьому рішення підстраховуються з усіх боків. Спілкування в сферах адміністративної культури характеризується докладністю й підкресленою ієрархією. Кооперування співробітників має відносний характер. Основна увага приділяється тому, як зробити, і менше тому, що зробити. Таким чином, на передньому плані стоїть форма, а результат - скоріше, на задньому. Майже немає зв'язку між результатом і винагородою. Така сильно виражена орієнтація на внутрішні проблеми проявляється в ряді ритуалів: 1) із всіх питань робляться протокольні записи; 2) є добре налагоджена система зберігання документів, що дозволяє якщо буде потреба довести свою невинність; 3) процедура має більше значення, чим результат; 4) виконуються всі розпорядження, як розумні, так і безглузді; 5) співробітники живуть у штучно ізольованому світі, у якому повністю переоцінюється найнезначніша подія. Зв'язок із зовнішнім світом губиться. У результаті цього з'являються й натягнуті відносини із зовнішнім світом через те, що рішення неможливо пояснити людям поза адмінкультурою; 6) велике значення для самооцінки мають титули; вони важливіше, ніж гроші.
Інвестиційна культура
Вона проявляється в нафтових компаніях, інвестиційних банках, будівництві, частково в армії й у виробництві засобів виробництва. Вона характеризується головним чином, тим, що має явно виражену орієнтацію на майбутнє, і тим, що в умовах високого ступеня ризику робляться великі капіталовкладення, залишаючись тривалий час у невіданні про правильність свого рішення. Співробітники працюють ґрунтовно, обачно, обережно, терпляче й наполегливо, оскільки вони змушені переборювати тривалий період невизначеності в умовах мінімального зворотного зв'язку або її повної відсутності. Ті, хто займає керівні посади, ризикують не тільки своєю кар'єрою, але й майбутнім свого підприємства.
Рішення, прийняті найчастіше на самому верху, підлягають дуже ретельній перевірці. Велике значення має досвід, хоча й нові ідеї мають гарні шанси на реалізацію. В органах, де приймаються рішення, панує повага перед авторитетом і професійними знаннями. Тут дотримуються один раз прийнятих домовленостей і рішень. Співробітники спілкуються часто й детально всі обговорюють. На спільних засіданнях тримаються чемно й ввічливо, усім ясна взаємна залежність. Процес завоювання авторитету, через призму якого розглядається ріст співробітника, настільки ж тривалий, як і питання капіталовкладень. Швидкої кар'єри тут немає.
Ця культура прискорює відкриття й розвиток науки. Але робиться це в той же час винятково повільно. Маючи таку довгострокову основу, цій культурі завдають шкоди короткострокові кон'юнктурні зміни.