3.2.2. Организация и принципы эффективности по X. Эмерсону

В 1908 г. Х. Эмерсон написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». В этой ра­боте он сравнивал неэффективность действий человека и эффек­тивность методов, которыми пользуется окружающая человека природа, и сделал вывод о том, что только человеческая неэффек­тивность является причиной бедности человечества. Он считал, что проблему неэффективности труда можно решить двумя способами:

во-первых, с помощью специально разработанных методов, которые позволили бы людям добиваться максимальных резуль­татов, на которые они способны в решении задач или достижении поставленных целей;

во-вторых, с помощью методов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую исполнитель ра­боты способен.

Для оценки результатов труда Эмерсон предлагал использовать стандарты (в большей мере, чем задания), имея в виду професси­ональные стандарты, или «предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере произ­водства». Особое внимание он уделял стандартизации учета из­держек, зная из собственного опыта, что в этом заложен большой потенциал повышения эффективности.

Эффективность достигается тогда, когда «нуж­ная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время.

Обобщение полученных результатов исследований и жизнен­ного опыта было приведено во второй монографии Эмерсона «Двенадцать принципов эффективности» (1912).

12 принципов эффективности заключаются в следующем:

1) четко сформулированные идеалы и цели организации;

2) здравый смысл в принятии решений;

3) привлечение экспертов по принимаемым решениям;

4) дисциплина в работе;

5) честность в ведении дел;

6) прямой, адекватный и постоянный учет;

7) диспетчеризация (или календарное планирование);

8) использование стандартов и графиков;

9) стандартизация условий;

10) стандартизация операций;

11) стандартные инструкции;

12) вознаграждение за эффективный труд.

Основатели научного менеджмента понимали важность ана­лиза и синтеза для создания науки управления.

Разработка единой теории, построенной на анализе и синтезе, стала задачей другой группы авторов, которые способ­ствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

3.3. Бихевиористская (неоклассическая) школа

В конце 20-х начале 30-х годов ХХ века теория управ­ления получила дальнейшее развитие. Появилась бихевио­ристская (неоклассическая) теория (Э.Мэйо, Д.Файшесбергер, Е.Уайтхед, Ч. Бернард), которая стала от­рицать универсальные подходы в управлении, полагая, что в каждом конкретном случае нужен индивидуальный под­ход к решению поставленной задачи. Кроме того важное значение должен имеет личностный фактор, психология че­ловека, социальный фактор, участие работников в принятии решений на предприятии, обеспечивающие необходимую мотивацию к высоко производительному труду.

Теория классического научного управления (менедж­мента) была подвергнута критике из-за не учёта человече­ских отношений в производстве. Родоначальники нового направления -идеи «участия рабочих в управлении» Фоллет и Мэйо пришли к выводу, что произ­водительность труда зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и соци­ального климата в среде рабочих, проблемы конструктивных кон­фликтов в организации.

Были рассмотрены 3 типа разрешения конфликтов: «доминирование» — победа одной стороны над другой; «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, когда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

Теоретики школы социальных систем рассматривали организации как соци­альное целое, исследовали вопросы мотивации, стимулирования, авторитета и власти, коммуникаций в организации, принятия решения человеком, моделируя внутриорганизационные процессы и их комбинации, выясняя, какие из этих комбинаций наиболее эффективные с точки зрения целей организации. (Ч. Бернард. Г. Саймон. Институт Карнеги долгое время оста­вался научным центром школы социальных систем. Наиболее из­вестна книга Бернарда «Функции руководителя» (1938), «Орга­низация и управление» (1948), «Элементарные условия деловой морали» (1952).

На основе системного подхода Бернард стремился создать целостную теорию организации управления.

Бернарду принадлежит особое место среди теоретиков, разра­батывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой концепций экономического человека. Рассматривая множественность различных видов удовлетво­рения человека в организации, Бернард выделяет 4 группы кон­кретных побуждений {стимулов) к деятельности в организации:

1) материальные стимулы (деньги, вещи или физические ус­ловия);

2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

3) желаемые физические условия работы;

4) духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соот­ветствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п.).

Кроме конкретных стимулов, Бернард выделял 4 типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

1) привлекательность, присущая работе;

2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;

3) возможность ощущать личное участие в ходе события;

4) возможность общения с другими лицами, соответствие ус­ловий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

В работе «Организация и управление» Бернард изложил свое видение решения проблем планирования.

Подлинное планирование — это процесс разра­ботки и применения знания и ума к нашим делам. Он выделял следующие основные, с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, которое включает инструментальные действия и рассуждения относительно причин и следствий; функциональное, относящееся к созданию или поддержанию систем; эволюционное, т. е. достижение какого-либо будущего состояния системы посред­ством ряда промежуточных состояний.

Каждый план должен включать следующие элементы: 1) цели, которые необходимо достичь; 2) осуществи­мость; 3) данные ситуации; 4) выделяемые средства; 5) позитивные мероприятия на случай непредвиденных обстоятельств и 6) ответ­ственность за действия.

В России необходимость учёта социальных и психо­логических компонентов в организации производства также придавалось большое значение. В 1923 году И.С Каннегис­сер, имевший большой опыт управления строительством и промышленными предприятиями, исходил из необходимо­сти согласования всех элементов производства: матери­ально-вещественных (сооружения, оборудование, мате­риалы и т.д.) и личностных ( рабочих и служащих). Так как эффективность управления может быть достигнута только при правильно организованном воздействии на людей («Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производства предпри­ятия»).И.Н.Бутанов также считал, что в центре всяких процессов стоит человек – субъект труда. Поэтому естест­венным является обращение к выводам физиологии, психо­логии, педагогики, гигиены для создания условий, благо­приятствующих развитию его способностей к труду без ущерба для него, как к личности. Н.А Витке указывал, что современный администратор – это, прежде всего, соци­альный техник или инженер – строитель людских от­ношений.

Примером принципов бихевиористской (неоклассиче­ской) школы могут служить «Принципы 1», разработанные в Японии, они включают в себя следующее:

• общие этические ценности;

• пожизненный наем – политика полной занято­сти;

• отказ от специализации работника по одной профессии – повышение разнообразия работы;

• личное стимулирование;

• личное участие работника в принятии решений;

• неявный контроль за работой работника;

• уста­новление системы ценностей;

• развитие личной и производственной культуры работника;

• холистический подход к оценке работника.

В Советском Союзе таким примером может служить бригадный подряд.

Члены бригады сами устанавливали коэффициент трудо­вого участия каждого работника в результатах труда, само­стоятельно распоряжались премией. Дальнейшим развитием бригадного подряда стал хозрасчёт на предприятии.

Хозрасчёт подразумевал полное хозяйственное управление имеющимися средствами всеми членами коллектива. Было несколько моделей хозрасчёта, но смысл сводился к тому, что каждый член трудового коллектива, так или иначе мог повлиять на принятие конечного решения – через общее со­брание, через голосование и т.д.

Неоклассическая школа стала развитием классической и соединила организацию производства и экономические методы управления, разделила решения любой задачи на пять этапов:

1.Постановка задачи;

2.Разработка математической модели;

3.Решение задачи на основе модели;

4.Апробация решения модели;

5.Исполнение найденного решения.

В 60-х годах вышла работа американца Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». Основной идеей работы была мысль о том, что человек не ленив и труд является его потребностью. Предприятие, создавшее наиболее благоприятные условия к производительному труду каждому работнику, станет наиболее успешным. Но для этого надо учесть наибольшее количество внешних и внутренних факторов, влияющих на человека, а, следова­тельно, на качество его труда.

Однако неоклассическая теория не учитывала совре­менные социально-экономические изменения. В связи с этим возникла необходимость в разработке совершенно но­вой теории управления, учитывающей максимально воз­можное количество, влияющих на принятие решений, фак­торов – теория системного подхода.