9. Организационная культура как социально-психологический компонент организации.

Куль­тура — это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы по­мочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуа­ции. Культура — это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или органи­зацию) от другой.

Таким образом, можно выделить черты культуры:

• разделяется всеми или почти всеми членами некоторой со­циальной группы;

• передается старшими членами группы младшим;

• формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структу­ру восприятия и видения мира.

Организационная культура – совокупность норм, традиций, существующих в данной организации. Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным.

Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Подвиды орг.культуры:

- формализованный (корпоративный) – то, что записано в уставах, инструкциях;

- неформализованная культура: поверхностный слой, т.е. то, что бросается в глаза, проявляется в поведении;

- глубинный – система ценностных ориентаций.

Организационная культура имеет определенную структуру, явля­ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Она рассматривается по трем уровням.

Три уровня орг.культуры: поверхностный, внутренний и глубинный.

А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Б) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

В) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Организационная культура поддерживается:

•   системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;

•   способами реагирования на ситуации через установле­ние ролей и обучение персонала;

•   кадровой работой (найм, обучение, переобучение, от­бор, оценка деятельности, повышение квалификации);

•   соблюдением ритуалов, обрядов, традиций. Изменение организационной культуры и поведение членов организации могут находиться в следующих соот­ношениях:

•   организационная культура может привести к измене­нию поведения членов организации (и наоборот);

•   организационная культура может не привести к изме­нению поведения членов организации;

•   поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры;

•   могут измениться поведение членов организации и организационная культура одновременно.

Существуют различные модели влияния организацион­ной культуры на организационную эффективность. По модели Сате, можно влиять на организационную эффективность, вмешиваясь в организационные процес­сы, в частности:

•   в поведение работников (что нужно делать, а что не нужно);

•   в обоснование «нужного для организации» поведения зрелых работников;

•   в коммуникационные процессы организации (кто с кем общается и по какому поводу);

•   в процессы найма, оценки и увольнения работников.

По модели Парсонса, можно влиять на организацион­ную эффективность, меняя следующие функции социальной системы:

•   повышая адаптивность (быструю приспосабливаемость) к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

•   повышая целеустремленность членов организации;

•   повышая интеграцию и синергию подразделений (подраз­деления организации и ее члены должны ощущать общую цель организации и выгодность эффективной работы в ней);

•   повышая легитимность — признание людьми ценнос­тей организации.