1.2 Методика планирования потребностей кадрового персонала
В целях оценки потребностей в персонале по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребностей предприятия вперсонале.
Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:
анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
рассчитываются плановые показатели производительности труда;
определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
планируется развитие кадров.
1.3 Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах
персонал планирование квалификационный кадровый
Для проведения более эффективного планирования потребностей в персонале предприятия необходимо провести оценку потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;
как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития кадров;
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Планирование кадров осуществляется в три этапа:
Прогноз потребностей в персонале, сбор информации о качественной и количественной потребности в персонале с учетом фактора времени;
Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
Когда планирование необходимой потребности в персонале выполнено, следующий шаг публикация объявления о работе. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.
Заключение
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве рабочих в конкретные временные рамки.
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:
с необходимостью перестройки производства, увязкой объема услуг со спросом на них;
с получением работ на конкурсной основе;
с необходимостью для предприятия освоения нового оборудования.
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.
В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом плана организационно-технических мероприятий.
План по численности работников должен быть увязан с планом по наличию заказных услуг, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз будущих заказанных услуг, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
В данной курсовой работе было предложено мероприятие по планированию потребности в кадрах на основании последних фактических показателей за 2009 год. Путем определенных расчетов, получено необходимое количество рабочих кадров на будущий период работ для предприятия. Практическая значимость данного мероприятия для хозяйственной деятельности АО "Зеленстрой" в условиях конкурсного отбора организаций для выполнения работ является проблематичной. В условиях же стабильного получения плана работ предприятие может иметь некоторый выигрыш в снижении численности кадров за счет снижения трудоемкости.
Вторым мероприятием было предположено повышение квалификации специалиста (ведущего экономиста). В условиях множества предложений и выигрыша в конкурсах это мероприятие будет иметь указанный успех, т.е. прибыль, однако, в при нестабильном заключении договоров, при недостатке загруженности предприятия, опять же успех эффективности работы АО "Зеленстрой" является проблематичным.
Список использованных источников
Устав АО "Зеленстрой"
Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2004.
Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. – СПб.: Питер, 2001.
Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2005.
Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. – М.: Экономика: НОРМА, 1997.
Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2003.
Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2000.
Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2001.
Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2000.
Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине "Экономика предприятия" для студентов экономических специальностей. – Тольятти, 2003.
Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2002.
Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2002. - № 4. С.65–78.
Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2002 - № 30. – С. 14 – 15.
Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003.
Размещено на Allbest.ru
