27

Тема 7. Отбор и найм персонала Вопросы лекции

1. Планирование персонала

2. Отбор персонала и найм

1. Планирование персонала

Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Планирование и отбор персонала заключается в формировании резерва кадров на за­мещение вакансий рабочих мест. Планирование можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле – это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком – по составлению официальных документов – планов.

Планирование персонала является в большинстве случаев вторичным производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

Эта операция состоит из следующих этапов: Расчет потребности в кадрах (кадровое планирование) Профессиональный отбор Формирование резерва кадров

1. Расчет потребности в кадрах (кадровое планирование)

Планирование персонала не может происходить изолированно от других видов деятельности предприятия, а должно ориентироваться на потребности этого предприятия в целом и специальных отделов в частности. Оно должно быть интегрировано в общий процесс планирования в организации и согласовано со следующими его сферами:

• планирование сбыта;

• планирование снабжения (обеспечение сырьем, материалами, привлеченными услугами);

• планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования;

• финансовое планирование;

• организационное планирование (планирование оргструктуры и структуры разделения труда в организации).

Только взаимосогласованность всех составных частей планирования может обеспечить единство действий по достижению целей организации.

Принципы планирования персонала

• вовлеченность сотрудников организации в работу над планом уже на самых ранних этапах его составления;

• непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении;

• гибкость подразумевающая возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах;

• согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» – между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше- и нижестоящими;

• экономичность, означающая, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением;

• создание необходимых условий для выполнения плана;

• принцип узкого места, означающий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью.;

• научность планирования.

Цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

• предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

1. качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания;

2. количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий;

3. разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

4. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

5. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

6. улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы? (планирование потребности в персонале, расчет потребности),

• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты? (планирование привлечения или сокращения штатов),

• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям? (планирование кадрового развития),

• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия? (расходы по содержанию персонала).

Ответственность за планирование персонала распределяется между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

Служба управления персоналом:

1) участвует в выработке стратегии развития организации, анализирует потребности в персонале с учетом планов организации;

2) анализирует информацию об имеющемся персонале, разрабатывает предложения относительно более эффективного использования наличных человеческих ресурсов, прогнозирует наличие персонала при различных вариантах развития организации; работает как на уровне отдельных подразделений, так и на уровне организации;

3) анализирует макроэкономическую информацию, законодательство и информацию о рынке труда и образовательных услуг для обеспечения реалистичности планов по работе с персоналом;

4) предлагает, согласовывает, утверждает стратегические планы по работе с персоналом и несет ответственность за их реализацию;

5) разрабатывает формы предоставления информации, заявок, планов для облегчения взаимодействия между службой управления персоналом, линейными руководителями и высшим руководством;

6) консультирует линейных руководителей по вопросам планирования персонала.

Линейные руководители в сфере планирования персонала:

1) анализируют возможности выполнения планов отдела с учетом имеющегося персонала;

2) осуществляют собственный анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом;

3) вносят предложения, связанные с внедрением новых технологий или изменением технологических процессов, вышестоящему руководителю и в службу управления персоналом;

4) участвуют в согласовании планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения.