13

Тема 5.1. Трудова дисципліна. План лекційного заняття:

1. Поняття трудової дисципліни та методи н забезпечення.

2. Внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах та організаціях.

3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни.

4.Юридична відповідальність за порушення трудових обов’язків. Поняття дисциплінарного проступку,

5. Заходи стягнення за порушення трудових обов’язків і порядок їх застосування.

6. Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни.

1. Поняття трудової дисципліни та методи н забезпечення.

Успішний розвиток підприємства, установи або організації неможливий без високопродуктивної творчої праці колективу найманих працівників. При цьому інтереси роботодавця та найманого працівника не завжди збігаються.

Здебільшого як перші, так і другі учасники ринку праці хочуть при якомога менших власних витратах одержати якомога більше прибутків один від одного. Взаємовідносини роботодавця та найманих працівників регулюються нормативно-правовими актами з питань праці. Зміст цих актів та їх неухильне додержання повинні стимулювати створення таких соціально-трудових відносин, які б забезпечили ефективний розвиток як суб'єкта господарської діяльності, так і найманих працівників та суспільства в цілому.

І роботодавець, і найманий працівник мають усвідомити необхідність безумовного додержання ними вимог законодавства про працю та вживати необхідних заходів щодо забезпечення виконання у повному обсязі покладених на них трудових обов'язків та використання прав, наданих їм законодавством. Умовою будь-якої колективної праці незалежно від галузі економіки, правової форми організації та соціально-економічних відносин у суспільстві, в яких вона відбувається, є трудова дисципліна.

У праві категорія "дисципліна праці" розглядається в чотирьох аспектах:

а) як інститут трудового права;

б) як принцип трудового права;

в) як елемент трудових правовідносин;

г) як фактична поведінка.

Як інститут трудового права дисципліна праці є сукупністю правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок та визначають трудові обов'язки сторін трудового договору, а також методи забезпечення виконання цих обов'язків.

Як принцип трудового права трудова дисципліна передбачає обов'язок працівників дотримуватися дисципліни праці і право роботодавців вимагати від працівників виконання тільки тих обов'язків, які зумовлені чинним законодавством, локальними актами та трудовим договором.

Крім того, дисципліна праці виступає елементом трудових правовідносин, який полягає в обов'язку працівника підпорядковуватися дисципліні праці даного виробництва, його внутрішньому трудовому розпорядку.

Трудова дисципліна як фактична поведінка - це стан і рівень дотримання трудових обов'язків працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації.

У змісті трудової дисципліни виокремлюють дві сторони - об'єктивну та суб'єктивну.

Під об'єктивною стороною розуміється певний порядок, без якого не може існувати підприємство. Цей порядок у певній частині регулюється нормами трудового права і формується як особлива специфічна частина правопорядку, що пристосована до умов виробництва і діє в межах даного підприємства у вигляді внутрішнього трудового розпорядку.

Суб'єктивну сторону становлять виконання обов'язків і здійснення прав сторонами трудових правовідносин. Учинення працівником дисциплінарного проступку, реалізація роботодавцем дисциплінарного повноваження та обов'язок порушника трудової дисципліни понести покарання також належать до суб'єктивної сторони дисципліни праці.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до ст. 140 КЗпП забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Таким чином, КЗпП визначає три методи забезпечення трудової дисципліни:

а) переконання і виховання;

б) заохочення;

в) покарання

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працюючих. Метод переконання — це метод активного впливу на свідомість працівника, і тим самим на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Тобто працівником в цих випадках керує усвідомлення, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема. Це досягається за допомогою виховної роботи, різноманітними заходами щодо попереджень правопорушень та заходами морального і матеріального стимулювання.

Методи заохочення і примусу вважаються додатковими, оскільки застосовуються до певної частини працюючих, що заслуговують на заохочення або до працюючих, які порушують трудову дисципліну.

Крім вищезазначених методів в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи. Суть економічних методів полягає у всебічній активізації працівників за допомогою відновлення у них почуття господаря, власника, формуванні справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці і зміцненні трудової дисципліни. Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше відзначаються науковим підходом до організації виробництва взагалі та організації управління персоналом зокрема.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалось переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки акцент робиться на більш чітке регламентування взаємних прав і обов'язків сторін трудових відносин, належне стимулювання високої якості праці працівників, підвищення рівня культури спілкування, створення психологічного комфорту на підприємстві тощо.