3. Предложения по совершенствованию адаптации персонала в боу дод г.Омска «Детском ЭкоЦентре»

3.1. Рекомендации по совершенствованию существующей программы адаптации

Полученные данные в результате анкетного опроса педагогических работников БОУ ДОД г.Омска «Детском ЭкоЦентра» показали, что 40 сотрудников работают в учреждении меньше года, что свидетельствует о том, что сотрудники совсем недавно проходили процесс адаптации в организации. Это значит, что результаты исследования могут показать довольно высокий уровень достоверности, максимальную приближенность к реальности. Так же было выявлено, что основная масса опрошенных была ознакомлена с должностной инструкцией, с распорядком и рабочим графиком, проведена техника безопасности на рабочем месте, однако описание основных задач по роду деятельности не конкретизировано, взаимодействия сотрудников между отделами практически отсутствует, коллектив не сплочен и не дружелюбно относится к новым сотрудникам.

Заведующие учебными отделами единогласно сказали о недостаточном оснащении их рабочего места.

Наиболее интересными для нашего исследования являются полученные данные по результатам анкетирования показатели, касающиеся процесса адаптации. Продолжительность адаптация к новым условиям работы у 65 педагогов проходила в течении 3 месяцев, в течении этого периода 62 человека ответили что им помогали коллеги, остальным работникам никто не помогал проходить адаптацию. Следовательно, администрация не отслеживает процесс адаптации новых педагогических работников и не контролирует процесс вхождения нового сотрудника в коллектив, что может привести к потере интереса к работе и послужить причиной увольнения сотрудников.

Большинство сотрудников отмечает, что в ходе данного процесса, а именно, в первые месяцы работы в компании, которые являются самыми трудными и важными в адаптационном смысле, основной объем информации они получали самостоятельно или от коллег.

Информацию о ходе работы и самой организации сотрудники не получали от непосредственного руководителя. Данное обстоятельство может оказать большое влияние на скорость и качество адаптации: полученные в ходе обучения теоретические знания новые сотрудники не смогут верно применить на практике и быстро сориентироваться, принять верное решение в конкретной практической ситуации.

Необходимо отметить тот факт, что теоретических основ в области педагогики и психологии не достаточно для успешной деятельности педагога и проведения обучающих занятий. Особой ценностью обладают именно практические знания, умение реагировать, ориентируясь на педагогическую ситуацию. Знания того, как должно быть в теории простроено обучающее занятие недостаточно для проведения самого мероприятия, в связи с этим возникает необходимость обеспечить новых сотрудников информацией о внутрикорпоративной культуре, специфике деятельности образовательного учреждения для решения практических ситуаций, должен непосредственный руководитель как специалист в данной области.

Итак, резюмируя все вышесказанное, приведем некоторые выводы, к которым мы пришли в ходе анализа материала:

1.сотрудники не удовлетворены формулировками основных задач по роду деятельности, взаимодействия сотрудников между отделами практически отсутствует, коллектив не сплочен и не дружелюбно относится к новым сотрудникам;

2.сотрудники были ознакомлены с должностной инструкцией, с распорядком и рабочим графиком, проведена техника безопасности на рабочем месте;

3. педагогическим работникам образовательного учреждения в период адаптации на новом месте работы не хватало информации об учреждении, их должностных обязанностях.

Исходя из полученных данных, делаем вывод, что процесс адаптации в БОУ ДОД г. Омска «Детском ЭкоЦентре» сводится к знакомству нового сотрудника с его должностной инструкцией, техникой безопасности и рабочим местом (Приложение 2).

В данной работе мы предлагаем скорректированную программу адаптации с учетом полученных данных.

Программа адаптации педагогических работников БОУ ДОД г. Омска «Детском ЭкоЦентре»

1. Общие положения

1. «Программа адаптации педагогических работников БОУ ДОД г. Омска «Детском ЭкоЦентре» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех отделах образовательного учреждения.

2. Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового педагога, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа образовательного учреждения, уменьшение дискомфорта первых дней работы. 1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

• Директор;

• Заместитель директора по воспитательной работе;

• Заместитель директора по учебной работе;

• Руководитель учебного отдела;

• Методический отдел.

2.Программа адаптации новых педагогов БОУ ДОД г. Омска «Детского ЭкоЦентра» состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной, рассчитана на четырнадцать рабочих дней.

2.1 Общая часть.

Формирование общего представления об образовательном учреждении БОУ ДОД г. Омска «Детском ЭкоЦентре», его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, внутрикорпоративной культуре, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата), условий труда. 2.1.1. Вводное ориентационное собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому педагогическому работнику сведений о компании, оказываемых ею образовательных услугах и особенностях трудовых отношений учреждения и работника.

Проводит собеседование заместитель директора по воспитательной или учебной работе при обязательном участии заведующего отделом. Основные блоки, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

1. учреждение на рынке образования:

• история развития, логотип, слоган, миссия БОУ ДОД г. Омска «Детского ЭкоЦентра»»;

• основные подразделения в БОУ ДОД г. Омска «Детском ЭкоЦентре» и содержание их деятельности;

• руководство учреждения БОУ ДОД г. Омска «Детском ЭкоЦентре», разграничение полномочий, взаимосвязь между отделами.

2. основные виды услуг, оказываемых БОУ ДОД г. Омска «Детским ЭкоЦентром»», ситуация на рынке услуг;

3. сильные стороны БОУ ДОД г. Омска «Детского ЭкоЦентра» в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов;

4. формы и методы работы в БОУ ДОД г. Омска «Детском ЭкоЦентре»;

5. основные этапы рабочего процесса в БОУ ДОД г. Омска «Детском ЭкоЦентре»;

6. общая оценка позиции учреждения БОУ ДОД г. Омска «Детского ЭкоЦентра» на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития.

2.1.2. Личное ознакомление с учреждением и ее сотрудниками.

После оформления необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу учреждения и показ основных помещений. Проводит непосредственный руководитель сотрудника.

2.1.3.Ознакомление с рабочим местом.

детальное описание рабочего процесса и внутренних функциональных взаимосвязей;

должностные обязанности и ответственность (отдельно - виды деятельности)

описание текущей работы и ожидаемых результатов;

разъяснение важности данной должности и того, как она соотносится с другими в подразделении и в организации в целом;

нормативы качества выполняемой работы и способов ее оценивания;

расписание и режим рабочего дня (отдельно в каникулярное время);

виды отчетной документации и правила ее заполнения;

Проводит заведующий отделом.

2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем (заведующим отделом).

Проводится с заведующим отдела, в который трудоустраивается сотрудник. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового педагога.

2.2.Индивидуальная программа адаптации

Определяется непосредственным заведующим отделом. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью учреждения и оказываемыми ею услугами, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, написание сценариев детских утренников т.п.).

Индивидуальная программа адаптации может соответствовать периоду испытательного срока при его наличии, тогда она фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока.

2.2.1. План обучения.

Рассчитан на первые две недели работы со дня приема. Он составляется заведующим учебным отделом. Включает теоретическую подготовку персонала, касающуюся работы с конкретными услугами.

2.2.2. План вхождения в должность.

Рассчитан на первые две недели работы со дня приема. Он составляется заведующим учебным отделом. Этот этап предполагает полное вхождение нового педагога в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

2.2.3. План оценки работы в должности

Сотрудник получает ежемесячный план работы, составленный непосредственным руководителем учебного отдела.

На данный момент в образовательном учреждении имеется не зарегламентированный процесс адаптации, этот процесс является не эффективным, не дает гарантий успешности прохождения успешной адаптации, так как в данном процессе значение имеет не только планирование и организация, но и контроль за исполнением данного процесса.

Исходя из вышесказанного, на наш взгляд необходимо составление адаптационных чек-листов, так как некоторые звенья адаптации могут быть упущены, не проведены контрольные срезы знаний, индивидуальные беседы с руководителем учебного отдела. В данной работе мы предлагаем варианты оптимизации процесса адаптации персонала на предприятии с помощью внедрения адаптационных чек-листов.