3. .Сущность, структура, причины конфликтов в сфере труда

Ключевым понятием для понимания трудового конфликта, как разновидности социального конфликта, является понятие «со­циальное взаимодействие». Социальное взаимодействие ха­рактеризует важнейшую человеческую потребность, а одним из способов взаимодействия людей, наряду с кооперацией, комп­ромиссом, конкуренцией, выступает конфликт. Сфера разверты­вания социального конфликта - социальные отношения.

Трудовой же конфликт представляет собой столкновение и противоборство субъектов социально-трудовых отношений, выз­ванное противоположной направленностью их целей и интере­сов, позиций или взглядов. Сущность трудового конфликта со­стоит в том, что это особый тип социального взаимодействия - крайняя степень обострения противоречий в социально-трудо­вых отношениях.

Взаимодействие противоположностей имеет объективный и универсальный характер, является причиной самодвижения и развития материальных и духовных объектов. Тем не менее, пред­ставители ранних школ управления, в том числе теории челове­ческих отношений (Э. Мэйо) и административной школы (А. Фай- оль), рассматривали конфликт как признак неэффективности организации. Лишь с середины XX в. в мировой социологии (Р. Дарендорф, Л. Козер) утверждается представление, что кон­фликт представляет собой неизбежный способ социального вза­имодействия людей, важный фактор социализации и трудовой деятельности человека. Конфликт развивается через конфрон­тацию частных и общественных интересов. Однако не все фор­мы конфронтации есть проявление конфликта.

Формы конфронтации человеческих интересов весьма раз­нообразны, в их числе: враждебность - психологическая установ­ка на конфликтное поведение, не всегда выливающаяся в конф­ликт; противоречие (интересов, мотивов, целей) - отсутствие со­гласия в силу наличия объекта, на обладание которым претенду­ют обе стороны; соперничество - демонстрация двумя или более сторонами, взаимного превосходства; конкуренция - соперниче­ство в целях получения выгоды, прибыли или доступа к ресурсам, осуществляемое по правилам игры, в морально-правовых рамках; соревнование - борьба сторон за признание своих заслуг путем достижения общезначимых, престижных целей (звания лучшего). Ни одна из выше перечисленных форм конфронтации чело­веческих интересов сама по себе не является конфликтом, но они создают конфликтную ситуацию и могут привести к возник­новению конфликта. Показателями конфликта обычно считают следующие характеристики социального взаимодействия;

6. противоположность (несовместимость) интересов должна быть выражена определенно - не только в форме отсут­ствия согласия, но и в противоборстве сторон, т.е. не о од­носторонних, а двухсторонних действиях;

7. между участниками конфликтного взаимодействия не толь­ко возникает напряженность, но и нарушается нормальное взаимодействие - отсутствует коммуникация, они не слу­шают и не слышат друг друга, т.к. руководствуются несов­местимыми интересами, целями, ценностями

8. целью взаимодействия конфликтующих субъектов являет­ся стремление реализовать свои интересы за счет другой стороны;

9. действие и противодействие в конфликте основано на способности и желании сторон использовать силу (в сфе­ре трудовых отношений это более высокий «статус», «день­ги», «ресурсы власти», «контроль» над средствами поощре­ния и наказания);

10. в процессе конфликта возможно нанесение сторонами ущерба друг другу - взаимодействие при отсутствии ком­муникации носит разрушительный, дисфункциональный ха­рактер.

В конфликтолог/in разработаны методологические принци­пы анализа конфликта, что предполагает оперирование понятия­ми «структура конфликта», «типология конфликта», «стадии про­текания», «функции конфликта». В структуре конфликта раз­личают.

1) Объект конфликта - ценности, ресурсы, статус, по поводу которых возникает противоречие и на которые претендуют обе стороны (объект должен быть неделим или казаться таким). 2) Субъекты конфликта - стороны (лицо, группа, организация, го­сударство), непосредственно вовлеченные во все фазы конф­ликтной ситуации и конфликта. 3) Конфликтная ситуация, возни­кающая в силу наличия противоречия - такого сочетания объек­тивных обстоятельсгв, когда удовлетворение интересов одной стороны препятствует их реализации другой. 4) Инцидент- дей­ствие или совокупность действий участников конфликтной ситу­ации, провоцирующие обострение противоречия и начало борь­бы. 5) Конфликт - процесс резкого обострения противоречия и противоборство сторон-участников для решения проблемы, име­ющей для них значимость.

Таким образом, структура конфликта описывается посред­ством формулы: проблема + конфликтная ситуация + участ­ники + инцидент = конфликт.

Организация трудового процесса в условиях современно­го производства сопряжена с необходимостью согласования и координации различных его аспектов, уровней и циклов. Ис­точниками конфликта могут стать разнообразные причины, по­рожденные производственно-технологическими, организаци­онными, экономическими, административно-управленческими, социально-психологическими аспектами организации трудо­вого процесса, деятельностью самих организаций и трудовых коллективов, характером их связей (прямых и обратных) со сре­дой.

Отметим наиболее значимые причины конфликтов в сфе­ре труда, имеющие место в любом трудовом коллективе: 1) про­блемы распределения ресурсов, которые всегда ограничены; 2) взаимозависимость работников в процессе выполнения об­щих задач (руководитель производственного подразделения за­висит от эффективности работы ремонтной службы, мастера - от деятельности специалистов всех уровней и т.д.); 3) различия в целях участников трудового процесса (производственные под­разделения заинтересованы в увеличении объема выпуска при минимальных затратах и стремятся к производству однородной продукции, а отдел сбыта - к ее разнообразию в соответствии с требованиями рынка); 4) неудовлетворительная организация трудового процесса и коммуникаций (неточная передача инфор­мации или отсутствие ее); 5) различия в понимании способа достижения цели (руководители и исполнители по разному под­ходят к решению общих задач, действия первых не всегда вос­принимаются справедливыми); 6) социально-психологические аспекты взаимодействия и совместимости работников в процессе трудовой деятельности.

Причины конфликтов в сфере трудовых отношений, как и лю­бого другого социального конфликта, социолог рассматривает на разных уровнях социальной организации - через призму лич­ности и ее отношений с другими людьми, связей между личнос­тью и группой, а также межгрупповых связей и отношений.

Внутриличностные конфликты - это преимущественно об­ласть психологии, но они влияют на трудовой процесс и стано­вятся предметом интереса социолога, например, в случае роле­вого конфликта, когда различные роли работника (требования формального и неформального статуса в коллективе) или рас­согласование его семейных и производственных ролей, предъяв­ляют к нему противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере трудовых отношений могут быть порождены личностными особенностями работников и оказывать воздействие на выполнение ими трудовых ролей (проблема подчинения для авторитарного типа личности, несход­ство характеров). Но могут возникать и в силу объективных при­чин - борьба за ресурсы и материальные средства (по поводу выгодных и невыгодны производственных заданий, недовольство начислением премии, графиком отпусков); результат рассогла­сования трудовых и должностных ролей (в конфликте между ру­ководителем и подчиненным один убежден, что к нему предъяе ляются непомерные требования, а другой - в недостаточной ак­тивности работника); реакция работника на стиль руководства или препятствия в достижении личных целей.

Конфликты между личностью и группой также проявляют­ся в системе как формальных, так и неформальных отношений, возникающих в процессе совместной трудовой деятельности. Например, если не совпадают формальные требования организа­ции и реальное поведение работника (нарушает дисциплину, не­качественно выполняет свои обязанности), в результате чего все члены трудового коллектива могут лишиться премии. Конфликт между личностью и группой возможен и в случае, обнаруженном еще Э. Мэйо, когда работник не соблюдает требований своей не­формальной группы (осуществляет больший, чем это принято счи­тать нормальным объем работ, при существующих расценках).

3. Межгрупповые конфликты в сфере труда могут возникать по разным причинам между множеством формальных и нефор­мальных групп, задействованных в трудовом процессе: 1) работ­никами различных подразделений (по поводу ресурсов, произ ­водственных площадей, времени использования оборудования, рабочей силы); 2) неформальными группами внутри подразде­лений; 3) руководством и работниками как собственно трудовой конфликт (по поводу содержания и организации труда, его норм и расценок).Типы конфликтов в сфере трудовых отношений, их негативные последствия позитивные функции

Конфликты, возникающие между людьми в сфере трудовых отношений весьма разнообразны. В конфликтных ситуациях и действиях могут переплетаться производственно- организаци­онные, социально-экономические, ценностно-нормативные и пси­хологические взаимодействия людей, поэтому конфликты в сфе­ре трудовых отношений необходимо рассматривать по несколь­ким параметрам, в зависимости от: 1) причин и области их про­явления; 2) участников конфликтного взаимодействия; 3) остро­ты и форм проявления конфронтации интересов.

В зависимости от области проявления (характера требо­ваний противоборствующих сторон) и уровня задействованных производственно-трудовых отношений, рассматривают следую­щие типы конфликтов в сфере трудовых отношений - производ­ственные, организационные и трудовые [24, с. 265].

4. Производственные конфликты - специфическая форма выражения противоречий в сфере производственных отноше­ний трудового коллектива по поводу технико-технологических и экономических параметров производства. Они могут возникать между субъектами трудовых отношений на всех уровнях их вза­имодействия в процессе совместной производственно-трудовой деятельности. Различают типы производственных конфликтов:

• внутригрупповые - конфликты внутри малых производствен­ных групп (между рядовыми работниками, руководителями и подчиненными, работниками различной квалификации и возраста);

• межгрупповые - конфликты между малыми производствен­ными группами (бригадами, звеньями, отделами);

• конфликты между производственными группами и адми­нистративно-управленческим аппаратом;

• конфликты между совладельцами предприятий (организа­ций).

5. Организационные конфликты связаны с административ­но-управленческим аспектом деятельности трудовой организа­ции (планирование, документация, распределение заданий, нор­мы, расценки, карьера). Эти конфликты могут возникнуть между интересами органов центрального управления и интересами ру­ководителей производства (цехов, участков, служб), высшим и низ­шим уровнями управления (линейным и штабным персоналом), между членами руководства, руководством и исполнителями, ад­министрацией и профсоюзом, работником и организацией. Орга­низационные конфликты возможны как в системе формальных отношений организации, так и между ее формальными и нефор­мальными структурами, вследствие несовпадения формальных норм и реального поведения членов коллектива, их интересов и ценностных ориентаций.

6. Трудовые конфликты - это столкновение интересов, мне­ний и оценок представителей различных групп по поводу самих трудовых отношений (условий, содержания, организации труда, его оплаты) [24, с. 277]. В зависимости от того, кто участвует в конфликте, различают: индивидуальные и коллективные трудо­вые конфликты.

Индивидуальный трудовой спор (конфликт) представляет собой разногласия между работником и нанимателем, которые, согласно ст. 236 Трудового кодекса Республики Беларусь свя­заны с применением законодательства о труде, коллективных до­говоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых ак­тов. Предметом индивидуального трудового конфликта (спора) является индивидуальное право на труд.

Индивидуальные трудовые конфликты могут возникнуть по поводу установленных расценок и норм труда, перевода работ­ника на другую работу или его перемещения, оплаты труда, пре­мий и вознаграждений, выплаты компенсаций, предоставления гарантий и отпусков, возврата удержанных из заработной платы денежных сумм, выдачи специальной одежды, привлечения к сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни, компенсации материального ущерба, нанесенного действиями работника, наложения дисциплинарного взыскания.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законами и другими нормативными актами, в том числе заключенным трудовым договором. Пово­дом же для возникновения индивидуального трудового конф­ликта являются те или иные действия (бездействия), или требо­вания, выходящие за установленные правовые рамки.

Коллективный трудовой конфликт (спор) - это неурегулиро­ванные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений [24, с. 282]. Сторо­нами коллективного трудового конфликта являются, с одной сто­роны, наниматель (наниматели, объединения нанимателей), а с другой - работники в лице их представительных органов, кото­рыми являются профсоюзы и органы общественной самодея­тельности, образованные на собраниях (конференциях) трудо­вого коллектива.

Конституция Республики Беларусь закрепила право работ­ника не только на индивидуальные, но и на коллективные трудо­вые споры. Коллективный трудовой спор, согласно ст. 377 Тру­дового кодекса Республики Беларусь, представляет собой не­урегулированные разногласия сто\ю\\ коллективных трудовых от­ношений по поводу: 1) установления и изменения социально- экономических условий труда и быта работников; 2) в связи с заключением, изменением, исполнением либо прекращением кол­лективных договоров, соглашений.

По остроте и формам проявления трудовой конфликт может проявляться как молчаливое недовольство, открытое не­довольство, ссора, трудовой спор, забастовка. Две последние формы трудового конфликта получили институциональное и пра­вовое закрепление.

Действия, составляющие конфликт, проявляются в различ­ных формах. Американский исследователь А. Раппопорт прер,- ложил следующие модели конфликтного взаимодействия: 1) кон­фликты типа «схваток» - противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать можно только на победу; 2) конф­ликты типа «дебатов» - возможны спор и маневры, обе стороны могут пойти на компромисс; 3) конфликты типа «игр» - стороны действуют в рамках одних и тех же правил. В двух последних случаях конфликты обладают всеми присущими конфликтному вза­имодействию характеристиками - противоположностью и несов­местимостью интересов сторон, стремлением к достижению одно­сторонних выгод, невозможностью длительного компромисса.

Однако такие конфликты не приводят к разрушению всей структуры отношений. Трудовой спор в рамках практики соци­ального партнерства можно отнести к конфликтам типа «деба­тов» или «игр».

Коллективные трудовые споры возникли с развитием рабо­чего движения, в качестве важнейшего средства его борьбы за улучшение условий труда. На протяжении XX в. формировалась практика социального партнерства - осуществлялось норматив­ное закрепление процедуры проведения трудового спора и ме­ханизмы его реализации. Сегодня разрешение коллективного трудового спора - это целенаправленные действия субъектов тру­довых отношений, при которых они совместными усилиями пыта­ются найти взаимоприемлемый выход из конфликта [48, с. 97].

Традиционная зона коллективного трудового конфликта - условия труда (технология, нормирование, режим безопасности, распределение ресурсов), гарантированная работа, своевремен­ная выплата заработной платы и ее уровень, распределение при­были, участие работников в управлении капиталом. Эволюция трудовых отношений в условиях научно-технического прогресса проявилась в определенных «подвижках» в причинах и характе­ре протекания трудового конфликта.

Формирование на этапе постиндустриального развития слож­ной рабочей силы (работников информационного производства) сопровождалось «революцией потребностей» и включением в зону трудового конфликта новых требований, связанных с каче­ством жизни. Объектом коллективного трудового конфликта (спора) сегодня являются, условия профессионализации, полу­чения образования, квалификации и переквалификации, возмож­ности проявления инициативы, самовыражения и творчества.

Международной практикой выработаны принципы организа­ции отношений социального партнерства, способствующие раз­решению трудовых конфликтов; 1) трипартизм- представитель­ство трех сторон (государства, профсоюзов, предпринимателей); 2) наличие полномочий у представителей конфликтующих сто­рон; 3) равенство сторон на переговорах, соблюдение их пред­ставителями законов и иных нормативных актов; 4) доверие в отношениях, соблюдение культуры полемики; 5) завершение пе­реговоров договоренностью] 6) забастовка как крайняя мера раз­решения коллективного трудового спора (конфликта); 6) соблю­дение условий трудового договора, контроль за выполнением при­нятых соглашений [49, с. 222-223].

Забастовка - наиболее активная форма борьбы работников за свои права и крайняя мера этой борьбы. Это временный добро­вольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного тру­дового спора. Для Беларуси забастовка - новое и сравнительно редкое явление. Трудовой кодекс гарантирует каждому работнику, гражданину право на коллективную защиту своих прав и подробно регламентирует порядок его реализации (Ст. 388-394).Функции трудовых конфликтов. Трудовой конфликт - это сложное и неоднозначное явление. Можно говорить как о его негативных последствиях, так и о позитивных функциях. С одной стороны, трудовой конфликт может стать причиной снижения про­изводительности труда, увеличения числа случаев травматизма и заболеваний, повышения уровня текучести кадров и даже фак­тором усиления социальной напряженности, нарушения социаль­ной стабильности в обществе. Поэтому конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а парт­нерство, согласие - постоянным

С другой стороны, конфликты в сфере труда, также как лю­бой другой социальный конфликт, являются неизбежным и необ­ходимым фактором экономического и социального развития, от­крывают дорогу инновациям, способствуют разрешению проти­воречий, взаимопониманию и сотрудничеству людей. Современ­ные теоретики и практики управления считают, что конфликты неизбежны и даже в самой эффективной организации при са­мых лучших взаимоотношениях они не только возможны, но не­которые из них даже желательны. Нужно только научиться уп­равлять конфликтом и в максимальной степени ограничивать его негативные последствия.

Разрешение конфликта возможно: 1) путем изменения тре­бований одной из сторон (обеими); 2) вследствие устранения соперника силовым путем (используя экономические санкции, власть, пиар-технологии); 3) в результате вмешательства тре­тьей стороны как арбитра или в поддержку одной из сторон; 4) вследствие устранения причины конфликта (наиболее эффек­тивный способ его разрешения); 5) по причине истощения ре­сурсов (у забастовщиков такими ресурсами будут профсоюзные фонды, кассы взаимопомощи, пожертвованные средства, пози­ции в системе формальных и неформальных социально-трудо­вых отношений).ТЕМА 13