4. Виды и формы трудовой мобильности

Трудовая мобильность - важнейший вид социальной мо­бильности в современном обществе. В учебнике «Экономика и социология труда» проф. А.Я. Кибанова трудовая мобильность определяется как процесс перемещения рабочей силы на но­вые рабочие места, что может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя [48, с. 383].

Классификацию трудовой мобильности авторы предлагают осуществлять по двум основаниям - территориальные переме­щения и смена вида занятия. Соответственно выделяют виды трудовой мобильности: 1) изменение рабочего места без изме­нения вида занятости и местоположения (внутри- или межфир­менная мобильность); 2) изменение рабочего места и вида за­нятости без изменения местоположения (внутри- или межфир­менная мобильность); 3) изменение рабочего места и местопо­ложения без изменения вида занятости (территориальная мо­бильность); 4) изменение рабочего места, вида занятости и мес­тоположения (территориальная мобильность) [Тамже].

Данная классификация трудовой мобильности учитывает движение рабочей силы как на внешнем рынке труда (географи­ческая и профессиональная мобильность рабочей силы между организациями, фирмами), так и на внутреннем (внутрифирмен­ное движение работников). К тому же все эти виды трудовой мобильности могут проявляться в организованных и неоргани­зованных формах.

На внешнем рынке труда трудовая мобильность пред­ставлена не иссякающим, даже в периоды бурного экономичес­кого развития, потоком фрикционной безработицы - людей, ме­няющих одно место работы на другое (в связи с поиском более высокого заработка, более престижной работы или более благо­приятных условий труда), переезжающих из одного города в дру­гой, из сельской местности в город и наоборот (по причине из­менения места жительства или в связи с сезонными колебания ми спроса на рабочую силу), ищущих работу по контракту или после окончания школы, средних специальных или высших учеб­ных заведений.

Трудовая мобильность на внешнем рынке может протекать в неорганизованной форме (по инициативе самого работника) и принимать организованные формы - административный пере­вод работника (группы работников) на другие предприятия (по месту жительства и с переменой места жительства), организо­ванный набор и перемещение рабочей силы в рамках отрасле­вых (региональных) программ, программ развития малых и сред­них городов и агропоселений. Организованные формы мобиль ности отражают общественную необходимость перераспреде­ления трудовых ресурсов между сферами труда и обусловлены структурной и профессиональной динамикой общественного производства, изменениями в его территориальном размеще­нии. Межфирменная мобильность работников связана с их уволь­нениями, которые могут быть добровольными (по инициативе работников) или вынужденными (по инициативе работодателей).

На внутреннем рынке труда трудовая мобильность пред­ставлена процессами внутрифирменного (внутриорганизацион- иого) движения персонала и проявляется как смена рабочего места, продвижение по служебной лестнице (карьера), профес­сиональная мобильность. Трудовая мобильность здесь также может протекать как в стихийной форме (по инициативе самих работников, пытающихся путем смены рабочего места или про­фессии удовлетворить интерес в реализации своего трудового потенциала, улучшении условий труда, увеличении заработной платы), так и быть управляемой, принимать организованные и пла­нируемые формы, осуществляться в рамках кадровой политики предприятия («ротация кадров», «планирование карьеры»). Рас­смотрим эти процессы.

Внимание к изучению внутрифирменного движения персо­нала привлекли в 1960-е гг. авторы концепции внутренних рын­ков труда американские исследователи П. Доренгер и М. Пиор, которые показали, что внутри многих предприятий назначение цены (заработной платы) рабочей силы и ее мобильность опре­деляются административными правилами и процедурами. Они выявили причины существования внутренних рынков труда: 1) потребность предприятия в рабочей силе, имеющей опреде­ленную квалификацию; 2) необходимость осуществлять допол­нительную профессиональную подготовку работников, чтобы под­строить их под определенное рабочее место; 3) наличие на пред­приятиях своих традиций и правил размещения работников на рабочих местах и должностях, назначения ставок заработной платы-

На каждом предприятии или фирме существует своего рода иерархия работ, которая предполагает порядок перемещений по рабочим местам и продвижений вверх по служебной лестнице, начиная с рабочих мест, требующих наименьшего уровня мас­терства (стажер). При найме работников предприятие конкури­рует с другими, использующими похожий вид труда, и вынуждено считаться со ставками заработной платы на внешнем рынке, оп­ределяемыми рыночным механизмом спроса и предложения. Затем вступают в силу административные правила трудовой мобильности и установления заработной платы для определен­ных ступеней служебной лестницы.

Ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации.

«Планирование карьеры» - расписанный по времени про­цесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения внутри предприятия.

Часто процессы трудовой мобильности связаны со сменой профессии и осуществляются в форме профессиональной мобильности. На основе анализа отечественного и зарубежно­го опыта авторы уже упоминавшейся работы (под ред. А.Я. Ки- банова) предложили классификацию видов профессиональной мобильности, основанную на следующих критериях: 1) по причи­нам смены профессии - на плановой основе, по инициативе ра­ботников; 2) по степени связи прежней и новой профессий - родственные (смежные), отдаленные, весьма отдаленные; 3) по организационным формам мобильности - заполнение вакант­ных мест, продвижение (планирование карьеры), организация труда; 4) по занятости работников, участвующих в мобильности - занятые на рабочем месте, высвобождаемые» 5) по уровню слож­ности профессии, по сравнению с предыдущей, - равной слож­ности, менее или, более сложная [48, с. 387].

В развитии трудовой мобильности в условиях современного постиндустриального общественного производства важную роль играют процессы, связанные с повышением мобильности самого работника, которые обозначаются как нарастание по­ливалентности (многопрофильности) труда, мультипрофес­сионализациярабочей силы. Научно-технический прогресс об­щественного производства уже в 1960 - 1970 гг. делает абсурд­ными тейлоровские принципы дробления функций в процессе трудовой деятельности для «отделения знания от исполнения». С переходом к гибким производственным системам (ГПС) стала необходимой частая смена орудий и разнообразных навыков тру­да, потребовался новый работник - универсально квалифициро­ванный и профессионально подвижный, способный к перемене труда.

Работник такого типа, по уровню подготовки, как уже отмеча­лось выше, приблизившийся к специалистам, обеспечивает воз­можность новой расстановки работников - переброски (рота­ции) персонала в соответствии с требованиями производства. Получили развитие альтернативные тейлоровским, постиндуст­риальные модели труда, ориентированные на мобильность ра­ботника. Первоначально это проявилось в форме перехода от пооперационного разделения труда к его многооперационному синтезу и закреплению за рабочим одной-трех операций - «рас­ширение профиля», «обогащение» труда в рамках собственной профессии. Это позволило обеспечить не только более полную загрузку рабочих, но и их взаимозаменяемость, снизить моно­тонность и утомляемость труда.

В дальнейшем повышение мобильности работников пошло по пути освоения и совмещения как смежных функций и про­фессий (мультипрофессионализация труда), так и работ (про­фессий) различной сложности и даже разных видов деятельно­сти, не имеющих непосредственной связи с основной професси­ей (поливалентность, многопрофильность труда). В условиях гиб­ких автоматизированных систем «чистый оператор» превратил­ся в исчезающую фигуру, он смог освоить техническое поддер­жание (профилактику и мелкий ремонт), а затем и программиро­вание. Тенденции повышения трудовой мобильности наблюда­ются также среди специалистов и менеджеров. Это обусловле­но как повышением потребности в специалистах широкого про­филя, так и нередко недостаточным объемом работ для полной загрузки специалиста по должностным обязанностям из-за ма­лой численности работающего персонала, а также в связи с вне­дрением коллективных форм организации труда, предполагаю­щих взаимозаменяемость работников.

Мобильность специалистов в условиях современного произ­водства проявляется в различных формах: 1) возможность смен

ыдолжностей, отличающихся содержанием работ, на основе повы­шения квалификации; 2) изменение специализации, расширение области профессиональной деятельности и кругозора специали­ста в рамках той же должности, что позволяет в силу необходимо­сти менять их расстановку по видам работ; 3) совмещение специ­алистами должностей и профессий - выполнение в течение рабо­чего дня на одном и том же предприятии, помимо установленных обязанностей в рамках своей профессии и занимаемой должнос­ти, дополнительных работ, относящихся к другим профессиональ­но-должностным группам (полностью или частично) [10, с. 56-57].

Растет спрос и на менеджеров работающих «поверх про­фессиональных барьеров», т.е. синтезирующих знания планови­ков, аналитиков, маркетологов и др. Эти тенденции необходимо учитывать в процессе подготовки молодых специалистов в выс­ших учебных заведениях.