2. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

Характер социально-психологического климата в трудовом коллективе обусловлен сочетанием факторов как внешней сре­ды, в которой он осуществляет свою жизнедеятельность, так и

непосредственных условий его функционирования (факторы микросреды). При всей важности материально-вещественных факторов трудовой деятельности (содержание трудовых функ­ций, состояние рабочих мест и оборудования, санитарно-гигие­нические условия), интерес социолога привлекает, прежде всего, изучение социальных аспектов микросреды, оказывающих влия­ние на социально-психологический климат в трудовом коллек­тиве. Социологи и психологи, работающие в этой области, отме­чают особую значимость для социально-психологического кли­мата в трудовом коллективе четырех групп факторов.

1. Особенности формальных межличностных и межгруппо­вых связей между членами организации. Развитие обществен­ного производства последних десятилетий в условиях бурного научно-технического прогресса подтвердило благотворное воз­действие на социально-психологический климат в трудовом кол­лективе бригадной формы организации труда. Практика бригад­ного труда получила развитие в обществах с сильными коллек­тивистскими традициями и восходит к советскому опыту и японс­ким «кружкам качества». Однако с 1980 - 1990-х гг., в западных странах наблюдается настоящих бум бригадной организации труда, основанной уже на постиндустриальных моделях [10, с. 59-61].

Оказалось, что в современном производстве групповая ав­тономность в рамках бригады, намного эффективнее индивиду­альной автономности работника. Ставшие повседневными во многих отраслях общественного производства (машинострое­нии, химической, электротехнической промышленности, секторе высоких технологий), мелкие и крупные (до 50 чел.) комплекс­ные бригады достигают лучших результатов усилиями меньшего количества работников. Концентрируясь вокруг модулей компь­ютеризированного производства, комплексов робототехники и групповых технологий, бригады добиваются их оптимального функционирования. Члены производственной бригады одновре­менно владеют мастерством оператора и наладчика, механика и электронщика и все чаще - программиста.

Возникли различные формы бригадного труда. «Результиру­ющие группы», основанные на «новом коллективизме» специа­листов, техников и рабочих, несут «единую ответственность» за результативность работы больших производственных зон. «Сквоз­ные бригады», обеспечивают непрерывность двух-трехсменных циклов производства с участием инженеров по эксплуатации, рационализации, качеству и программированию, компьютерщи­ков и программистов. Получило развитие бригадное рациона­лизаторство. Передовые фирмы все чаще обращаются к накоп­ленному в коллективах опыту, всемерно поддерживая «взаимо­действие умов», более сложное, чем взаимодействие интеллек­тов машин или человеческого мозга с «умной» техникой. Много­составные коллективы вовлекаются в «мозговые штурмы» для решения проблем организации.

Быстрая мобилизация коллективной энергии и эффект сум­марного «человеческого капитала» (интеллекта, знаний, квали­фикаций, мотивации) - таковы преимущества бригадного труда, которые сегодня стали важнейшим нематериальным фактором производства и эффективным средством укрепления благопри- ятного климата в трудовом коллективе.

2. Социально-психологическая совместимость членов тру­дового коллектива - необходимое условие его успешного фун­кционирования. Каждый работник своеобразен и уникален, об­ладает определенным темпераментом, характером, потребнос­тями, установками, привычками. Порой психологические разли­чия участников совместной трудовой деятельности столь вели­ки, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность кон­фликта.

Поэтому в настоящее время большое внимание уделяется подбору и формированию «слаженных команд». Замечено, что в бригадах, работающих на конвейере, для поддержания благо­приятного климата особенно важна психофизическая совмес­тимость работников (темпераментов, характеров, реакций), в бри­гадах станочников, занятых индивидуальным трудом - социаль­но-психологическая совместимость (сочетаемость типов и ус­тановок поведения), работа же операторов, обслуживающих ав­томатизированные системы управления, требует обоих видов совместимости.

3. Неформальные отношения в трудовой организации также оказывают самое прямое воздействие на ее социально-психо­логический климат. Неформальные группы, существующие в орга­низации, могут как положительно, так и негативно воздейство­вать на социально-психологический климат в трудовом коллек­тиве: 1) обеспечивают в разделении труда совместимость и кон­тактность; 2) являются способом предложения и разработки ин­новационных идей; 3) играют роль либо сил поддержки админи­страции, либо сил, подрывающих управленческие решения,

4. являются формой солидарности в трудовых конфликтах»;

5. представляют собой формы «групповщины» в решении тру­довых и экономических решений; 6) препятствуют деловым от­ношениям в организации.

4. Стиль руководства - еще один важный фактор социально­психологического климата в трудовом коллективе. Стиль руко­водства - это определяющая характер взаимоотношений (меж­ду руководством и членами трудовой общности) привычная ма­нера поведения руководителя по отношению к подчиненным, что­бы побудить их к достижению целей организации.

Стиль руководства обусловлен следующими факторами:

1. степенью делегирования руководителем своих полномочий (распределение полномочий между руководителем и подчинен­ными); 2) уровнем информированности подчиненных; 3) типом власти, которая может основываться на принуждении и страхе наказания, на поощрении (моральном и материальном стиму­лировании), профессиональной компетентности и авторитете ру­ководителя как личности (экспертная власть, сила примера), или его высоком официальном статусе (законная, традиционная власть).

В соответствии с самой распространенной классификацией (К. Левин) выделяют три основных стиля руководства - автори­тарный, демократический и либеральный (пассивный, невмеши- вающийся). Как правило, в большей степени формированию бла­гоприятного климата в трудовом коллективе способствует де­мократический стиль руководства. В сложной критической ситу­ации, когда что-то угрожает организации, возможно использова­ние элементов авторитарного стиля. В научных коллективах ав­торитарный стиль не эффективен, и более целесообразно ис­пользовать либеральный стиль руководства, в производствен­ных же - он наименее эффективен.

Для современной экономики характерно усиление демократи­ческого начала на производстве. Наблюдается кризис командной (приказной) культуры управления и отказ от тейлористско-форди- стских форм организации, основанных на недопустимости отступ­ления человека-исполнителя от правил «научной организации тру­да». Сами производственные технологии расширяют возможности самоуправления, дополняя представительное участие работников в управлении их непосредственным участием в организации про­изводства. Наблюдается кризис командной (приказной) культуры управления и отказ от тейлористско-фордистских форм организа­ции, основанных на недопустимости отступления человека-испол- нителя от правил «научной организации труда».

Новая экономика способствует развитию самоорганиза­ции, самоконтроля и самопобуждения работника к труду Для высокотехнологичных отраслей уже типичны нерегламентированные действия работников - их своевременное и грамотное вмешательство в производственный процесс. Практика ответ­ственности рабочих за качество продукции способствовала их включению в борьбу за конкурентоспособность фирмы и по­требителя. Одновременно это привело к улучшению социаль­но-психологического климата в трудовых коллективах, усиле­нию их сплоченности, сокращению абсентеизма и конфликт­ности на производстве, повышению дисциплины и удовлетво­ренности трудом. Компетентность современного рабочего по­зволяет ему регулировать ход производства без мастеров, вза­имодействуя с проектировщиками, технологами, инструменталь­щиками.

Эти процессы подкрепляются компьютеризацией и инфор­матизацией труда, позволяющей получать на рабочем месте нуж­ную информацию одновременно с руководителями и специали­стами, осуществлять оперативную обработку данных о результа­тах своей деятельности, проводить самокорректировку. Все это превращает рядового работника в распорядителя на своем участ­ке, повышает ответственность и сплоченность коллектива в це­лом. Работник сегодня приобщен к его нормированию и плани­рованию, определению необходимых ресурсов, участию в кадро­вой политике компании, технической отчетности, связи с менед­жментом и заказчиками.

При всей неуловимости такого качества как социально-пси­хологический климат трудового коллектива, его все же можно измерить. О его характере свидетельствует результативность работы трудового коллектива и особенности трудового поведе­ния работников. Представление об этом можно составить на ос­нове следующих объективных показателей: выработка продук­ции на одного члена коллектива, простой оборудования, процент брака, число нарушений трудовой дисциплины, удовлетворенность работой, текучесть кадров, сплоченность и конфликтность в кол­лективе. В наибольшей степени состояние отношений в коллек- шве характеризует уровень конфликтности, регулирование ко­торого считается важнейшим способом воздействия на его со­циально-психологический климат