- •Глава 1 Методологические основы менеджмента 10
- •Глава 2 Природа управления и исторические тенденции его развития 24
- •Глава 3. Институциональные различия стилей менеджмента в Японии сша и России 44
- •Глава 4 Организационные отношения и управление организационными процессами 54
- •Глава 5 Прогнозирование и планирование 82
- •Глава 6 Управленческий контроль стратегической деятельности организации 99
- •Глава 7 Мотивация деятельности и стимулы в управлении 105
- •Предисловие
- •Раздел 1 Основы менеджмента и эволюционные преобразования в его развитии Глава 1 Методологические основы менеджмента
- •1.1 Виды управления
- •1.2 Методология менеджмента
- •1.3 Инфраструктура менеджмента
- •1.4 Объекты управленческой деятельности
- •1.5 Принципы управления
- •1.6 Методы управления
- •1.7 Способы воздействия, используемые при различных методах управления (кнопки управления)
- •1.8 Взаимосвязь методов управления
- •Контрольные вопросы к главе 1 «Методологические основы менеджмента»
- •Глава 2 Природа управления и исторические тенденции его развития
- •2.1 Этапы и школы в развитии теории менеджмента
- •2.2 Исторические предпосылки создания и развития менеджмента
- •2.3 Ранний менеджмент
- •2.4 Модели внутренних процессов
- •2.4.1. Научный (рациональный) менеджмент
- •2.4.2 Бюрократический менеджмент
- •2.4.3 Административный (классический) менеджмент
- •2.4.4 Модели человеческих отношений (Гарвардская школа менеджмента)
- •Человек – прежде всего существо социальное;
- •Жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. Д.) не совместимы с природой человека;
- •Ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.
- •2.5 Модели открытых систем
- •2.5.1 Наука об управлении
- •2.5.2 Концепция социотехнических систем
- •2.5.3 Ситуационный менеджмент
- •Контрольные вопросы к главе 2 «Природа управления и исторические тенденции его развития»
- •Глава 3. Институциональные различия стилей менеджмента в Японии сша и России
- •3.1 Менеджмент в Японии
- •3.1.1 Система контроля
- •3.1.2 Управление трудовыми ресурсами
- •3.1.3 Система управления качеством
- •3.1.4 Профсоюзы в Японии
- •3.2 Характеристика американской модели менеджмента
- •3.3 Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента в России
- •3.3.1 Методологические принципы формирования российского менеджмента
- •3.3.2 Инфраструктура и особенности развития российского менеджмента.
- •Контрольные вопросы к главе 3 «Институциональные различия стилей менеджмента в Японии сша и России»
- •Раздел 2 Функции менеджмента Глава 4 Организационные отношения и управление организационными процессами
- •4.1 Образование организации
- •4.1.1 Признаки организации и организационные процессы
- •4.1.2 Законы организации
- •4.2 Организационно-правовые и экономические основы управления организацией
- •4.2.1 Образование юридического лица и его признаки
- •4.2.2 Организационно-правовая форма хозяйствования
- •4.3. Система управления и понятие управленческой структуры
- •4.4 Принципы построения управленческих структур
- •4.5 Типология организаций по взаимодействию с внешней средой
- •4.5.1 Виды бюрократических структур управления организациями
- •4.5.2 Виды органических структур управления организациями
- •4.6 Типология организаций по взаимодействию с человеком
- •4.7 Коммуникационные каналы и сети в структуре управления
- •Контрольные вопросы к главе 4 «Создание организации и управление организационными процессами в рамках ее управленческой структуры и системы управления»
- •Глава 5 Прогнозирование и планирование
- •5.1 Методы прогнозирования
- •5.2 Сущность, принципы и способы планирования и разработки планов
- •5.3 Стратегическое планирование
- •5.3.1 Миссия организации
- •5.3.2 Цели организации, оценка условий функционирования организации и определение ее производственно-коммерческого потенциала
- •5.3.4 Бизнес-план как основа стратегического планирования
- •5.3.5 Способы привлечения капиталовложений в инвестиционные проекты
- •5.4 Текущее планирование
- •5.4.1 Формы текущего планирования
- •5.4.2 Оперативное планирование
- •Контрольные вопросы к главе 5 «Прогнозирование, планирование»
- •Глава 6 Управленческий контроль стратегической деятельности организации
- •6.1 Сущность и задачи управленческого контроля
- •6.2 Виды управленческого контроля
- •6.3 Внешний и внутренний контроль
- •Контрольные вопросы к главе 6 «Управленческий контроль стратегической деятельности организации»
- •Глава 7 Мотивация деятельности и стимулы в управлении
- •7.1 Генезис теории мотивации
- •7.2 Модель мотивации и мотивационные побуждения
- •7.3 Содержательные теории мотивации
- •7.3.1 Иерархия потребностей по а. Маслоу
- •7.3.2 Теория мотивации д. Мак-Клелланда
- •7.3.3 Двухфакторная мотивация ф. Герцберга
- •7.4 Процессуальные теории мотивации
- •7.4.1 Теория ожиданий в. Врума
- •7.4.2 Теория справедливости с. Адамса
- •7.4.3 Теория мотивации л. Портера – э. Лоулера
- •7.5 Экономические и неэкономические способы мотивации человека
- •7.5.1 Экономические способы мотивации
- •7.5.2 Неэкономические способы мотивации
- •Контрольные вопросы к главе 7 «Мотивация деятельности и стимулы в управлении»
- •Глава 8 Управленческие полномочия и их реализация
- •8.1 Виды полномочий
- •8.2 Делегирование управленческих полномочий
- •Контрольные вопросы к главе 8 «Управленческие полномочия и их реализация»
- •Глава 9 Управленческие решения
- •9.1 Понятие управленческого решения
- •9.2. Разновидности решений
- •9.3. Подготовка и реализация управленческих решений
- •Контрольные вопросы к главе 9 «Управленческие решения»
- •Раздел III Роль человека в коллективе и системе управления Глава 10 Человек, как главный фактор в управлении организацией
- •10.1 Человек в организации
- •10.2 Характеристика личности и социальные основы ее поведения
- •Контрольные вопросы по главе 11 «Человек, как главный фактор организации»
- •Глава 12 Особенности управления группой и ее динамика
- •12.1 Характеристика группы (коллектива)
- •12.2 Формирование коллектива и отношений внутри него
- •12.3 Ограничения эффективной работы коллектива
- •1. Несоответствие руководителя и коллектива.
- •2. Неквалифицированные и неразвивающиеся сотрудники.
- •3. Плохой социально-психологический климат.
- •4. Нечеткость цели и критериев работы.
- •5. Низкая результативность работы коллектива.
- •12.4 Организационная культура в менеджменте организации
- •12.4.1 Классификация организационных культур
- •Контрольные вопросы к главе 12 «Особенности управления группой и ее динамика»
- •Глава 13 Конфликты и стратегия их преодоления
- •13.1 Определение конфликта
- •13.2 Позитивные функции конфликта
- •13.3 Классификации конфликтов
- •13.4 Причины конфликтов и их компоненты
- •13.5 Стадии конфликта
- •13.6 Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
- •Контрольные вопросы к главе 13 « Конфликты и стратегия их преодоления»
- •Глава 14 Основы руководства, власти, лидерства и стили управления
- •14.1 Руководитель и его функции
- •14.2 Власть и способы ее реализации
- •14.3 Основы и концепции лидерства
- •14.3.1 Теория личностных качеств
- •14.3.2 Поведенческий подход к лидерству
- •14.3.3 Ситуационный подход
- •14.4 Стили управления
- •Контрольные вопросы к главе 14 «Стили управления»
- •Список литературы:
- •Литература:
- •Литература:
- •Литература:
- •Владимир Дмитриевич Дорофеев
- •Менеджмент
- •Учебное пособие
13.4 Причины конфликтов и их компоненты
Первая группа причин конфликтов в организации проистекает из нарушения принципов строительства организации, разработанных классической теорией организаций: принципов департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия.
Вторая группа причин состоит в процедурной и технологической неопределенности.
Третья группа причин – многоначалие.
Четвертая группа причин – у руководителя слишком много подчиненных.
Пятая группа причин, но далеко не последняя, - порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены между сотрудниками.
Не меньше конфликтов возникает и при отсутствии очевидных предметов для спора. К этой группе относятся межличностные конфликты, проистекающие из психологических проблем оппонентов. Подобные конфликты рассматриваются психотерапевтическими концепциями, в частности, психоанализом.
Так, 3. Фрейд считал одним из внутренних движителей конфликта - механизм проекции, когда человек интерпретирует поведение другого как продолжение собственных черт и видит в нем конкурента.
С позиций индивидуальной психологии А. Адлера, врожденное стремление человека к личному превосходству над другими также ведет к непрерывным конфликтам. Социальные психологи усматривают в конфликтном взаимодействии групп последствия тех процессов интеграции, которые разворачиваются внутри каждой из них.
В практике разрешения конфликтов более полезна системная точка зрения, предполагающая внимательное изучение причин конфликта на всех уровнях этого процесса: индивидуально-психологическом, групповом, межгрупповом, организационном. По сути, это означает проведение комплексной диагностики конфликта, речь о которой пойдет ниже. С системных позиций в конфликте можно выделить следующие компоненты:
участники (оппоненты) с их несовпадающими целями;
посредник (может отсутствовать);
объект (предмет) конфликта;
предконфликтная ситуация;
инцидент;
конфликтные действия оппонентов;
фаза конфликта;
меры по разрешению конфликта;
завершение конфликта.
Возникает вопрос о необходимости и достаточности каждого из указанных компонентов.
Так, участники – это необходимый компонент, а посредники присутствуют далеко не всегда.
Предконфликтную ситуацию можно выделить всегда, даже если она кратковременна. Считается, что конфликт – это предконфликтная ситуация плюс инцидент. Предконфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может произойти без предконфликтной ситуации. Непосредственных участников конфликта часто называют оппонентами.
13.5 Стадии конфликта
Выделяют следующие стадии развития конфликта:
А. Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой пока нет конфронтационных действий, но происходит осознание различий в интересах и растет напряженность в отношениях.
Б. Открытый конфликт разного уровня остроты начинается с инцидента, перспективы развития которого зависят от сил оппонентов и введения тех или иных конфликтологических технологий.
В. Организационное принуждение прекратить конфликт при осознании пагубности конфликта третьей стороной. Предпринимаются попытки «заморозить» конфронтационное взаимодействие оппонентов административными мерами. Позитивным выходом из него является контракт с конфликтологами, профессионально исполняющими посреднические функции. Паллиативный выход – временное прекращение конфронтационных действий, но продолжение существования предмета конфликта и различий в интересах оппонентов.
Г. Технологическое завершение конфликта, состоящее в проведении переговоров и подписании договора между оппонентами.
Наблюдения показывают, что, зарождаясь при незначительном эмоциональном наполнении, конфликт постепенно «притягивает» к себе отрицательные эмоциональные переживания. Хронически повторяющиеся инциденты ведут к потере рациональных ориентиров, а рациональную вначале причину конфликта замещает эмоциональная. Конфликт может перерасти в чисто эмоциональный, когда оппонентам уже совершенно не важны рациональные аргументы. Эмоциональные конфликты – самые тяжелые и бесперспективные, поскольку совершенно лишены логической составляющей. Даже распоряжение предметом конфликта теряет смысл для оппонентов. Поэтому выходов из эмоционального конфликта только два: 1) разъединение оппонентов, и 2) значительная трансформация мотивации оппонентов, которая может занять не один месяц.
Оценка эмоциональной составляющей конфликта и ее сдерживание от разрастания должны составлять предмет заботы как оппонентов, если они стремятся к позитивному разрешению конфликта, так и конфликтологов, выполняющих функции посредников.