12.4.1 Классификация организационных культур

Культуру организации можно классифицировать по множеству признаков. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1) Рыночную культуру, которая характеризуется господ­ством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.

2) Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правили процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

3) Клановую культуру, дополняющую предыдущую. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней Источником власти здесь служат традиции.

Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Огромное значение для организационной культуры имеет стиль руководства, который выбирает лидер (менеджер) организации. По Р. Акоффу в зависимости от стиля управления и степени привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения, формируются различные типы организационных культур (рис. 12.1).

Т иповые примеры:

1 – Традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой;

2 – Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения);

3 – Кооперативы, творческие союзы, клубы;

4 – Группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды».

Рис. 12.1 Типы организационных культур по Р. Аккофу

В одной организации под крышей одной общей культуры могут быть несколько локальных культур – субкультур, вписывающихся в ключевые ценности доминирующей культуры организации и отдельные – не конфликтующие ценности, выработанные отдельными подразделениями для себя. Большинству современных крупных компаний присуща доминирующая культура и множество субкультур в ее рамках. Так же может существовать так называемая контркультура, которая отвергает то, чего хочет достигнуть организация. Некоторые из контркультур могут быть весьма сильными. Они свидетельствуют о кризисе в организации.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение.

Формирование организационной культуры начинается с усваивания подчиненными принятых на предприятии ценностных ориентиров при выполнении своих служебных обязанностей. Менеджеры должны специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным в работе.

Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер поддерживает на своем участке работы определенные аспекты принятой организационной культуры. Большую роль в этом играет прием в организацию новых работников, которые должны вживаться в существующую организационную культуру.

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения и поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры.

Следует заметить, что изменения могут происходить по сценарию, когда изменение в поведении приводит к изменению культуры и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически.

По В. Сате возможны три сочетания.

В первом варианте изменение в культуре происходит без изменения в поведении. В этом случае сотрудники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить поведение. Например, некоторые верят, что курить вредно, но не могут отказаться от этой порочной культуры.

Во втором варианте происходит изменение поведения без изменения культуры. Например, люди «старой закалки» добросовестно работают в новых условиях, однако, не меняя при этом своего мировоззрения.

В третьем варианте изменения происходят и в области поведения и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что сотрудники по-настоящему и искренне верят то, как они меняют свой стиль работы. Постоянство возникает в данном случае в связи с тем, что поведение и культура взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Может случиться такая ситуация, когда поведение сотрудников меняется раньше, чем изменения в организационной культуре. В подобной ситуации менеджерам рекомендуется «ловить момент».

Организационная культура, безусловно, зависит и от менталитета нации, поэтому менеджеру необходимо знать национальную культуру его сотрудников, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации.