12.4 Организационная культура в менеджменте организации

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Большинство авторов сходится на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами, основанную на внешних реальностях, ценностных ориентациях и верованиях, а также базовых предположениях, составляющих для менеджера философию и идеологию управления.

Внешние реальности представляют собой видимую поверхностную картину, включающую технологию, архитектуру, внешний вид, поведение, отношения, язык и т.п., т.е. то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры.

Ценностные ориентации и верования направляют индивида в допустимом и недопустимом поведении.

Например, организация может принять ценностный ориентир в виде «клиент всегда прав», «престиж организации выше личных амбиций» и т. д. Некоторые фирмы заводят для сотрудников специальные документы, в которых они фиксируют ценностные ориентации.

Верования включают такие аспекты, как вера в успех, руководство, свои силы, справедливость и др. Восприятие ценностей и верований носят, в данном случае, сознательный характер.

Базовые предположения это то, чего придерживаются большинство членов коллектива, в своем поведении и действиях. Они связаны с базовыми представлениями об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и регулирующих ее переменных (природе, пространстве, времени, отношениях и т.д.). Все это формируется и проверяется в физическом окружении.

Таким образом, организационная культура – это система ценностей и норм поведения, разделяемых всеми членами организации, имеющая целью ее эффективное функционирование.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации, т.е. то ради чего люди стали членами организации и как строятся между ними отношения; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо и многое другое, что относится к ценностям и нормам. Организационная культура не проявляется на поверхности, ее невозможно «потрогать руками» и эта скрытая гармония как говорил Гераклит лучше явной. Организационную культуру можно охарактеризовать душой организации, носителями которой являются люди. Организационная культура становится атрибутом организации и как бы стоит над ее членами, оказывая на их поведение активное воздействие, в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.