2.4.4 Модели человеческих отношений (Гарвардская школа менеджмента)

Модели человеческих отношений представляют собой альтернативу моделям внутренних процессов, адаптированных к установлению неформальных отношений и связей между членами коллектива.

Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации являлось серьезным недостатком, ранее рассмотренных, классических организационных теорий. Альтернативой классическим теориям стала концепция человеческих отношений, разработанная Г. Мюнстербергом (1863-1916), Э. Мейо (1880-1949), М.П. Фоллет (1868-1933) и другими представителями.

Основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений стал перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо. Он ввел понятие социальной системы, основанной на взаимном сотрудничестве. Социальное влияние рассматривается здесь как мера побуждения к действиям с целью удовлетворения социальных запросов. Именно человеческий фактор уже определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – важные принципы доктрины человеческих отношений, т.е. происходит постепенное превращение работника в партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником предприятия.

Основные положения организационной концепции человеческих отношений можно свести к следующим трем:

1. Человек – прежде всего существо социальное;

2. Жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. Д.) не совместимы с природой человека;

3. Ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.

Важным моментом исследований Э. Мейо стали т.н. Хоуторнские исследования, выявившие большую важность влияния неформальных факторов организационного поведения на производительность труда. В организациях были обнаружены отдельные самостоятельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации, явно или скрытно отстаивавшие свои групповые цели. Эти социальные группы получили название неформальных, а основным источником их образования была определена чрезмерная специализация рабочих.

Представители школы человеческих отношений поставили под сомнение классический принцип максимально возможного разделения труда и инициировали поиски средств, которые позволили бы уменьшить дисфункциональные последствия чрезмерной специализации.

Менеджмент впервые акцентирует внимание на том, что недостаточно только стимулировать индивидуальные усилия рабочих, необходимы также организационные меры, обращенные к определенным организационным группам и учитывающие все присущие последним психологические и социальные особенности.

Яркими последователями школы человеческих отношений являются:

• Д. Мак-Грегор (1906-1964) разработал теорию «Х» и «У».

В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два типа отношения к работникам.

Для управления организаций по типу «Х» характерны такие черты работников как:

• человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

• человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Для управления организаций по типу «У» », характерным является то, что человеку свойственны другие черты:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда;

• внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность для достижения организацией своих целей, а также осуществлять самоконтроль в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательство по отношению к организации, которые зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с потребностью в самовыражении. Более того, человек воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Исходя из этого, Д. Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

• А. Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей человека, известную как «пирамиду потребностей»;

• К. Арджирис изучил влияние организационной структуры на поведение работников, исходя из представлений о человеке как о развивающемся организме.

Поведение человека интересовало его с точки зрения влияния, которое формальная организация накладывает на развитие ее членов. Необходимые тенденции развития индивида в организации К. Арджирис сформулировал в следующих постулатах:

1. от пассивности к активности;

2. от зависимости к независимости;

3. от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения;

4. от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции;

5. от нескольких способностей к их многообразию.

К. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают реализацию указанных постулатов и соответственно развития людей, вступающих в организацию. Это неизбежно порождает со стороны индивида определенную внутреннюю напряженность, которая провоцирует его к целому ряду действий: абсентеизму, частой смене работы, профсоюзной деятельности, апатии. Исследования К. Арджириса обосновали необходимость постоянного и прогнозируемого развития организации и предопределили формирование нового направления исследований — организационного развития.

• Р. Ликерт (1903-1981) выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик.

По его мнению, эффективная организация побуждает менеджера концентрироваться на создании эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями.

Следует отметить, что дальнейшие исследования в сфере человеческих отношений также выявили, что:

1. хороший организационный климат вовсе не обязательно обеспечивает высокую производительность;

2. авторитарные организации могут быть более эффективными, чем демократические;

3. высокая эффективность сама может создавать высокую трудовую мораль, даже если первая достигнута авторитарными методами;

4. участие работников в принятии решений обходится организации слишком дорого.

Следовательно, очевидным является постепенное смешивание тейлористских методов рационализации производства с концепцией человеческих отношений. Причем основной акцент смещается с технической и организационных подсистем на социальную подсистему предприятия.

Поиски возможностей синтеза концепций классической и гуманистической школ определили дальнейшее развитие теории организации.