«Маркетинг персонала».

Контрольные вопросы для подготовки к экзамену:

1.Что представляет собой маркетинговая концепция управления персоналом? Управление персоналом представляет собой воздействие работодателя на работника. Причем, в разных ситуациях это воздействие происходит на основе разных подходов и правил. Например, можно всеми правдами и неправдами «выжимать» из сотрудников высокие показатели. А можно сделать персонал своим союзником и вместе идти к намеченной цели.

Концепция управления персоналом– это система взглядов на понимание его целей, задач и принципов, а также подходов к формированию механизма реализации данной системы в конкретной организации.

2.Какие функции маркетинга персонала выделяют разные авторы?

Р.Брюннер, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделил две основные функции [9]:

. информационная функция маркетинга персонала;

. коммуникационная функция маркетинга персонала.

3.Что является предметом анализа при изучении внешнего и внутреннего рынка труда?

Предмет изучения рынка труда - весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены следующим:

- структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

- мобильность рабочей силы;

- источники и пути покрытия потребности в персонале;

- поведение конкурентов на рынке труда, стоимость рабочей силы.

Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала. Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Исследование внутренних кадровых резервов включает следующие направления:

- Структура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях.

- Данные учета и статистики персонала, информация о результатах обучения персонала, деловая оценка персонала.

- Структура развития персонала. Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала

- Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы.

- Организация труда, в том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи, план должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников.

- Культура управления, в том числе: стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом.

- Мотивационные установки. Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации.

4.Какие целевые группы выделяются при сегментировании рынка труда?

При изучении сегментации рынка труда обычно используют три признака:

1.      профессионально-отраслевой;

2.      квалификационно-зарплатный;

3.      социально-демографический.

Путем сочетания этих признаков могут быть выделены различные группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:

1.      дефицитные высококвалифицированные группы работников, занятые в развивающихся отраслях и сферах деятельности при достаточно высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста;

2.      избыточные высококвалифицированные группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости к уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции;

3.      дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся сферах деятельности с относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающиеся в социальной поддержке;

4.      избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции;

5.      работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.

5.Что такое планирование и прогнозирование потребности в персонале?

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов

6.Назовите этапы планирования потребности в персонале.

1. Происходит анализ внутренних ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей. Учитывается общая стратегия компании, финансовая состоятельность, оборот, прибыли и т.д. 

2. Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Т.е. выявляется: сколько, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется сотрудников. 

3. Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики:  нацелена на удержание сотрудников или нет. 

4. Происходит процесс принятия решения:

• Привлекать человеческие ресурсы извне; 

• Переквалифицировать частично имеющихся сотрудников; 

• Сократить персонала за неимением надобности;

7.Что включает в себя понятие «качественная потребность в персонале»?

КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕР­СОНАЛЕ - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персо­налу; рассчитывается исходя из профес­сионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производствен­но-технологической документации на ра­бочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в долж­ностных инструкциях или описаниях ра­бочих мест; штатного расписания орга­низации и ее подразделений, где фикси­руется состав должностей; документации, регламентирующей различные организа­ционно-управленческие процессы с вы­делением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

8.Какие методы расчета количественной потребности в персонале основываются на данных трудоемкости работ?

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Данные о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета используют следующую типовую зависимость:

где Тн -- время, необходимое для выполнения заданной программы;

Фt -- нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника;

Кп -- коэффициент пересчета явочной численности в списочную (в нашем случае равен 1,1).

В свою очередь,

где n -- количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

Nі -- количество изделий i-й номенклатурной позиции;

Ті -- время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции;

Тн.прі -- время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

Kв -- коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе -- уровень производительности, уровень использования времени), 

9.В чем содержание стохастических методов расчета количественной потребности в персонале?

Подобные методы основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (объемом производства, реализации). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет только развиваться. Как правило для расчета используются разные факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают приемлемые результаты.

10.Назовите методы прогнозирования потребности в персонале.

Самый простой метод это метод экстраполяции. Суть которого сводится в переносе действующей (фактической) структуры, состава численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода. Этот метод применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной и стабильной организационной структурой.

Метод скорректированной экстраполяции отличается от предыдущего тем, что при расчете прогнозируемой численности персонала учитываются изменения всех предполагаемых факторов. Например, факторы повышения производительности труда, рост объема продукции, повышение цен и тарифов, уровень инфляции и др.

Методы экспертных оценок основаны на использовании мнений специалистов и руководителей, выставляющих простую и расширенную (сложную) оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку. При простой оценке потребность в персонале оценивается соответствующими службами.

11.Каковы сущность и структура показателя «расходы на персонал»?

Расходы на персонал – это интегральный показатель, который включает в себя все расходы  связные с функционированием человеческого фактора: ·     Затраты на зарплату; ·      Выплаты работодателя по различным видам социального страхования; ·    Расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы и содержание социальной инфраструктуры; ·   Затраты на содержание социальных служб, обучение и повышение квалификации кадров, выплату дивидендов и так далее. В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал больше чем у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает ещё и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет неуклонно дорожать, является рабочая сила. На предприятии должна разрабатываться  карта организации, которая позволяет установить прямые связи с родственными организациями и определить взаимовыгодные условия сотрудничества в условиях рынка. Показатели расходов на персонал являются новыми для отечественных организаций. Анализ величины этих расходов позволяет определить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о степени социальной защищённости персонала.  Планирование производительности труда и численности персонала является необходимым инструментом поиска путей снижения расходов на персонал, то есть уровень расходов на персонал должен быть ниже, чем достигнутый конкурентами, чтобы обеспечить возможность выживания в условиях рынка. При планировании производительности труда используется метод прямого счёта и метод проектирования по факторам. Метод прямого счёта позволяет определить возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий.

При методе планирования производительности по факторам нужна чёткая классификация факторов.

Выделяют следующие группы: 1.     Внешние, независящие от работы организации; 2.     Изменение объёмов производства; 3.     Структурные сдвиги в производстве; 4.     Повышение технического уровня производства; 5.     Совершенствование управления организацией производства и труда; 6.     Ввод в действие новых объектов.

12. Какие изменения вносит рынок труда в нормативную базу для планирования показателей по труду?

В рыночной экономике повышение производительности труда - основной фактор решения экономических проблем предприятия

Изменение соотношения между затратами рабочего времени и количеством произведенной продукции характеризует движение производительности труда

Уровень и динамика производительности труда определяются сложным взаимодействием факторов: материально-технических, организационных, экономических, социальных, природно-климатических, структурных

Для планирования производительности труда на предприятии могут использоваться стоимостные и натуральные показатели производства Однако измерения производительности в натуральных единицах практически не применяется из-за разнообразия и нэп сопоставимость продукции Она часто обновляется, меняются ее потребительские свойства Этим объясняется повсеместное использование стоимостных показателей при планировании производительности труда определяет уровень ь, темпы и факторы ее ростаання.

Целью планирования роста производительности являются:

• расчет основных технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия на стадии подготовки и сравнение вариантов проекта плана;

• самый учет эффективности внедрения мероприятий плана технического и организационного развития производства;

• определение роли и задач отдельных служб, отделов и других производственных подразделений в повышении производительности труда;

• анализ динамики роста производительности труда

распространенным методом планирования показателя повышения производительности труда является планирование по факторам ее рост

13.Сущность и значение планирования производительности труда.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли предприятия. Выявление факторов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени, а также предоставляет программу совершенствования предприятия. Сущность производительности труда можно понять глубже, если разобраться в формах ее проявления.

Прежде всего производительность труда проявляется как сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости и показывает экономию рабочего времени. Наиболее важно - абсолютное снижение трудовых издержек, необходимых для удовлетворения определенной общественной потребности.

Отсюда ориентир предприятий на поиск методов экономии трудовых и материальных ресурсов, то есть уменьшение числа работников на тех участках, где это возможно, а также экономия сырья, топлива и энергии.

Производительность труда проявляется так же, как рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени. Здесь важный момент - результаты труда, которые означают не просто расширение объемов производимых товаров, но и повышение их качества. Следовательно, учет такого проявления производительности труда на практике предполагает широкое применение в бизнес-планировании и коммерческом стимулировании подходов, отражающих полезность, то есть мощность, эффективность, надежность и т.п.

Производительность труда проявляется и в виде изменения в соотношении затрат живого и машинного труда. Если в производственном процессе относительно шире применяется прошлый труд по сравнению с живым, у предприятия имеются шансы повысить производительность труда, а значит, и увеличить богатство общества. Правда, возможны варианты. В одном случае при уменьшении затрат живого труда издержки овеществленного труда на единицу продукции увеличиваются как относительно, так и абсолютно (при снижении совокупных затрат). В другом - затраты прошлого труда растут лишь относительно, но их абсолютное выражение падает.

14. Основные последствия ускорения (замедления) роста производительности труда.

К факторам, которые могут повлиять на замедление роста производительности труда и реального национального дохода, относятся отдельные законодательные акты о безопасности труда, окружающая среда и т.п. Среди других факторов, отрицательно влияющих на экономический рост, можно назвать недобросовестное отношение к труду и хозяйственную преступность, остановка работы на время трудовых конфликтов, воздействие неблагоприятных ивих погодных условий на сельскохозяйственное производство Нужно учесть и то, что повышение безопасности труда, чистые воздух и вода - все то, что характеризует качество жизни, вполне может быть достигнуто ра хунок замедление темпов роста производительности труда Но вместе с тем повышение производительности труда может вызвать и увеличение расходов на цели, чрезвычайно важные для общества, например, в Орона окружающей среды Получается, что производительность труда отражает не все благосостояние общества, а лишь измеряет удельный выработка на один человеко-часовдину.

15.Какие виды норм применяются для расчета численности рабочих?

1. Самым распространенным методом расчета численности рабочих является расчет по трудоемкости производственной программы.

Для этого применяется стандартная формула:

Чр = (Тi х Вi : Фрв х Квн) х Кс, где: Чр – списочная (штатная) численность рабочих i-й профессии;

Тi – трудоемкость (время) i-й операции;

Вi – количество i-х операций за определенный календарный период;

Фрв – фонд рабочего времени 1 рабочего за определенный календарный период;

Квн – коэффициент выполнения норм;

Кс – коэффициент списочного состава.

 

Примеры расчетов имеются в любом учебнике или справочнике по организации труда на предприятии.

Расчет численности вспомогательных рабочих производится по той же формуле. Только трудоемкость операции в формуле заменяется на трудоемкость выполнения определенной работы. Примером такой работы для слесарей-ремонтников технологического оборудования может быть мелкий ремонт станка. Количество ремонтов оборудования за определенный период времени определяется с помощью системы планово-предупредительного ремонта (ППР).

16.Какие виды норм применяются для расчета численности управленческого персонала?

Нормативные материалы для нормирования труда

Выбор вида нормативных материалов для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, предопределил ряд факторов:

-	организационно-техническое построение процесса формирования, принятия и исполнения государственных решений;
-	особенности управленческого труда и специфика деятельности учреждений (органов, фондов и пр.), исполняющих законодательство Российской Федерации под контролем государства.

Нормативные материалы по труду служащих, осуществляющих функции управления, должны быть четырех видов:

1)	нормативы численности работников в целом и по функциям управления;
2)	нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника) и управляемости (для руководителей);
3)	нормативы соотношений, устанавливающие оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий;
4)	нормативы трудоемкости по отдельным этапам и видам работ.

Нормирование затрат управленческого труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным формулам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания.

17.Отечественный опыт управления персоналом.

В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению "многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий.

Несмотря на значительные особенности современной России управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это появилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании соответствующей научной и учебно-методической литературы.

Во-первых в основу реформ должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе.

Во-вторых, при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны.

В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.

Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны, отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.

Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.

18.Зарубежный опыт управления персоналом.

В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетание разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами. В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский. Американский — предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию. Характерными условиями труда является: — уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата; — более широкий перечень профессий и должностных инструкций; — переход на гибкие формы оплаты труда; — объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы — проектно-целевые группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме. Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»). Японской модели характерная ориентация на: — длинную перспективу работы на одном предприятии; — качество образования и личный потенциал рабочего; — оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания; — участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли. Основными принципами управления персоналом является: — переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников; — высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы; — приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп; — атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей; — поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников. В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими. В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

19.Характеристики рынка труда.

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Занятость является одной из существенных характеристик экономики, благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший макроэкономический показатель. Но занятость не чистое экономическое явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.

Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих познаний занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.

По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы:

1. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью;

2. Военнослужащие;

3. Учащиеся с отрывом от производства.

По поводу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике:

• Наемные работники;

• Работодатели;

• Самозанятые.

В соответствии с Международным классификатором статуса занятости выделяются шест групп занятого населения:

Наемные работники;

Работодатели;

Лица работающие за свой счет;

Члены производственных кооперативов;

Помогающие члены семьи;

Работники, не классифицируемые по статусу.

20.Кадровая политика и система управления персоналом.

Современная кадровая политика предприятия. Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение таких основных функций:

разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);

оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебное перемещение);

мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;

постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);

обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);

реализация постоянных контактов между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).

Эти и некоторые другие функции реализуются службами персонала (отделами кадров) в тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией (например, вопросы общей стратегии или выдвижения на должности), так и с соответствующими структурными подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают участие в разработке и реализации кадровой политики.

Система управления персоналом на предприятии. Результативность (эффективность) хозяйствования на предприятии в большой (если не решающей) мере зависит от качества действующей системы управления персоналом. Подсистемой управления персоналом понимают много векторную деятельность соответствующих отделов (служб) предприятия, (функциональных подсистем).

Наибольший успех достигается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно.

Практическое применение надлежащей системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и соответствующую стратегию менеджмента. Одним из важных этапов реализации выбранной системы управления персоналом является практическое осуществление набора необходимых фирме категорий работников.

Объем работ по набору персонала зависит, (прежде всего) от разницы между наличной численностью и будущей потребностью. Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним относятся те, которые обеспечивают пополнение персонала через:

государственные бюро (службы) трудоустройства, региональные биржи труда;

коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по трудоустройству;

систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;

объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах и т. п.

21.Особенности и принципы управления персоналом.

Особенности работы управление персоналом в современных условиях: 1. Приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна сильная конкуренция во всех проявлениях, в том числе, в борьбе за профессионализм и качество рабочей силы. 2. Условия деятельности любого предприятия все настойчивее будут продиктованы рынком, а конъюнктура рынка персоналу предъявляет много неведомых, новых требований, среди которых борьба за потребителя, быстрая реакция на спрос, умение адаптироваться к частым изменениям структуры функциональных обязанностей и производства, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на лучшее будущее и т.д. 3. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого сотрудника постоянно заботиться о повышении собственной квалификации, а обучение персонала при условии рыночной экономики буде существенно отличаться от подготовки работников в бывших отраслевых институтах по повышению квалификации. 4. Значительно усложняется система стимулирование и мотивации сотрудников, прежде всего, в связи с приемом на работу по краткосрочному контракту, выдвижению разнообразных предварительных условий, жесткой увязкой материальных поощрений с прибылью и иными факторами. Можно с уверенностью говорить о том, что без специальной службы по управлению персоналом администрация организации не справится с данными задачами.

Принципы

1.    Принцип оптимального сочетания централизации в управлении означает передачу ответственности за решение конкретных задач и необходимых для этого полномочий другому лицу, стоящему ниже на служебной лестнице. Эта практика позволяет снизить напряжение в труде работников, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции на возмущающие факторы в работе. Передача части ответственности ведет к увеличению объема работы и большему риску для человека, принимающего ее. Естественно, что данный работник заслуживает дополнительного вознаграждения.

2.    Сочетание централизации и децентрализации предполагает необходимость умелого использования принципа единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разных уровней, а также персональную ответственность исполнителей за выполнение конкретных решений.

3.    Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение и планируемые во времени социально-экономичес­кие преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы управленческие действия в отношении персонала осуществлялись на базе применения научных методов и подходов. Научная обоснованность управления персоналом означает не только использование науки при выработке и реализации управленческих решений, но и глубокое изучение практического опыта, всестороннее изучение резервов. Цель состоит в превращении науки в высокопроизводительную силу.

4.    Суть принципа плановости состоит в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием (в виде текущих и перспективных планов) пронизаны все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

5.    Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач. Это важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда.

6.    Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те, в свою очередь, подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе персонала непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса.

7.    Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют ее по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотивации.

Поведение человека всегда мотивировано. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

8.    Одним из важнейших принципов современного управления является демократизация управления – участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; совместные денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений.