39

ЗМІСТ

Вступ 3

Розділ 1. Загальна характеристика кадрового забезпечення органів прокуратури 5

1.1. Загальна характеристика роботи з кадрами 5

1.2. Добір і розміщення кадрів в органах прокуратури та робота з молодими спеціалістами 8

1.3. Атестація, підвищення кваліфікації працівників прокуратури та формування резерву кадрів для висунення на вищі посади 16

1.4. Класні чини прокурорсько-слідчих працівників 22

Розділ 2. Трудова (службова) дисципліна в органах прокуратури 24

2.1. Особливості заходів заохочення та стягнення працівників прокуратури 24

Розділ 3. Соціально-правові гарантії працівників прокуратури 28

3.1. Матеріальне і соціальне забезпечення працівників прокуратури 28

3.2. Заходи правового і соціального захисту працівників органів прокуратури 29

3.3. Пенсійне забезпечення прокурорів і слідчих 30

Висновки 35

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 38

Вступ

В ст. 3 Конституції України закріплено, що "людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави" [1, ст.3].

Для забезпечення законності та правопорядку, боротьби зі злочинністю та іншими правопорушеннями в Україні створена і функціонує система правоохоронних органів, важливою ланкою якої є прокуратура як орган вищого нагляду за точним та однаковим виконанням законів.

Прокуратура є невід’ємною частиною державного механізму, що наділена певним обсягом влади для здійснення державного нагляду за виконанням законів у державі.

Конституція України проголосила розподіл державної влади в Україні на законодавчу, виконавчу та судову. В той же час у системі державної влади прокуратура України займає особливе положення, оскільки її не віднесено до жодної з її гілок.

Здійснювані в Україні адміністративна та судово-правова реформи, метою яких є поетапне формування ефективної організації виконавчої та судової влади, орієнтація їх, передусім, на захист прав, свобод та законних інтересів фізичних та юридичних осіб, не могли обійти правоохоронні органи, в тому числі й органи прокуратури. Реформування прокуратури підтверджується як необхідністю приведення її діяльності у відповідність до конституційної моделі, так і необхідністю вдосконалення її організаційної структури.

Під час реформування органів прокуратури значно змінилася уява про їх місце в системі правоохоронних органів, удосконалено їх структуру, переглянуто систему професійного навчання персоналу цього правоохоронного відомства. Разом з тим, саме персонал органів прокуратури сьогодні піддається різкій критиці. Йому дорікають за відсутність професіоналізму і компетентності, ініціативності й рішучості, з одного боку, за прояви байдужості та корумпованості, політичність – з іншого. Все це є наслідком того, що в органах прокуратури ще не склалася цілісна система кадрового забезпечення. Причин такого стану чимало, одна з них – недостатня наукова розробленість проблеми роботи з персоналом.

Різні аспекти кадрового забезпечення органів прокуратури у свій час були висвітлені у працях В.С.Бабкової, В.І.Васильєва, Б.А.Гаєвського, В.Н.Гусарова, Л.М.Давиденка, П.М.Каркача, М.В.Косюти, В.І.Лугового, В.І.Малюги, М.І.Мичка, К.Ф.Скворцова, О.Ф.Смирнова, В.В.Сухоноса, П.В.Шумського, М.К.Якимчука та інших вчених. У наукових працях вищевказаних вчених досліджувались історико-теоретичні аспекти роботи з персоналом в органах прокуратури, наводилась диференціація науково-методологічних підходів, аргументувались положення, за якими кадрове забезпечення є проблемою комплексною, що вирішується на всіх рівнях управління.

Таким чином, викладене вище зумовлює актуальність дослідження курсової роботи.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, які формуються під час роботи з персоналом в органах прокуратури України.

Предмет дослідження – кадрове забезпечення органів прокуратури.

Метою курсової роботи є дослідження особливостей кадрового забезпечення органів прокуратури.

Мета роботи передбачає виконання таких завдань:

• здійснити загальну характеристику кадрового забезпечення органів прокуратури;

• дослідити трудову (службову) дисципліну в органах прокуратури;

• визначити соціально-правові гарантії працівників прокуратури.

Розділ 1. Загальна характеристика кадрового забезпечення органів прокуратури

1.1. Загальна характеристика роботи з кадрами

У складних криміногенних умовах прокуратура спільно з іншими правоохоронними органами вирішує питання боротьби зі злочинністю, зміцнення законності та правопорядку в державі.

Успішне виконання поставлених перед прокуратурою завдань значною мірою залежить від чіткої організації роботи з відбору, розміщення, виховання та професійної підготовки прокурорсько-слідчих кадрів. Якісна професійна підготовка, високі моральні риси та життєвий досвід кадрів дозволяють успішно вирішувати завдання зі зміцнення законності та правопорядку [2, с.86].

Кадри для органів прокуратури в основному готують Національна академія прокуратури України та вищі навчальні заклади, з якими Генеральною прокуратурою України укладено відповідні угоди на підготовку фахівців.

Генеральна прокуратура, а також прокуратури областей постійно приділяють увагу питанням підготовки кадрів у цих навчальних закладах, підтримуючи з ними зв'язки, беруть участь у розробленні спеціальних навчальних програм. Генеральний прокурор України наказом від 15 грудня 2011 року N2гн "Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України" зобов'язав керівників усіх ланок органів прокуратури "Забезпечувати якісний добір вступників до вищих навчальних закладів, з якими Генеральною прокуратурою України укладено відповідні угоди на підготовку фахівців. Рекомендації для вступу на навчання надавати насамперед особам, які успішно пройшли психологічне тестування, мають високий рівень освітньої підготовки, схильність до прокурорсько-слідчої діяльності і можуть за станом здоров'я займатися нею.

Добір вступників для Національної академії прокуратури України здійснювати за рахунок випускників вищих навчальних закладів 3 – 4 рівня акредитації, які мають освітньо-кваліфікаційний рівень "бакалавр" за спеціальністю "правознавство", насамперед з числа осіб, які навчаються за замовленням прокуратури" [3].

Виходячи з цих вимог, відділи роботи з кадрами прокуратур обласного рівня щороку через міських і районних прокурорів займаються відбором абітурієнтів. Ця робота визнається однією з найважливіших складових системи підготовки кадрів. Районні та міські прокурори, апарат облпрокуратур займаються формуванням кадрів, органів прокуратури, починаючи з відбору абітурієнтів.

Робота з кадрами – це діяльність, яка пов'язана з виконанням функцій упра­вління. У зв'язку з тим, що функція управління реалізується стосовно людини, яка займається трудовою діяльністю, необхідно враховувати психологічний аспект її особистості. З урахуванням цього здійснюють добір, розміщення, виховання і професійну підготовку кадрів. При цьому, як відмічається в Наказі Генерального прокурора від 15 грудня 2011 року N 2гн., "Забезпечення правильного добору, розстановки, професійної підготовки та виховання кадрів розглядати як ефективний засіб успішного виконання покладених на органи прокуратури завдань щодо утвердження верховенства права, зміцнення законності, захисту прав і свобод людини і громадянина, суспільних та державних інтересів" [3].

Виходячи з цих вимог Генерального прокурора України, а також із напрацьованої практики, уся робота з добору кадрів організовується відповідно до вимог Закону України "Про прокуратуру" [4]. Закон України "Про прокуратуру" визначає, що прокурорами і слідчими можуть призначатися громадяни України, які мають вищу юридичну освіту, необхідні ділові та моральні якості. Тому необхідно приділяти пильну увагу до особистості працівника, його ділових і моральних якостей при прийнятті його на роботу, а також при проходженні служби на відповідних посадах.

Для співробітників прокуратури характерні такі загальновизнані професійно значущі якості, як вимогливість, дисциплінованість, почуття обов'язку й ін. Але трапляється, що такими якостями наділяється особа тільки на підставі даних про її діяльність, які в ряді випадків свідчать не про вимогливість, а про самодурство, не про дисциплінованість, а про лінощі та ін. У зв'язку з цим якості особистості, які схожі за проявами, але різні за метою та засобами діяльності, значно складніше виявляти. Правильно, об'єктивно оцінити дані про особистість – означає не допустити помилок при доборі та розміщенні кадрів[2, с.88].

Практикою відпрацьовано найбільш, результативні методи вивчення особи:

а) вивчення життєвого шляху особи;

б) вивчення думки колективу, де працює особа;

в) вивчення близького оточення особи;

г) доручення окремої роботи або створення ситуації, за якої найбільшою проявляються професійні якості;

ґ) вивчення думки особи про її роль у справах, які вирішуються колективом [5, с.29].

Доцільно розглянути кожний метод окремо.

1. Вивчення життєвого шляху особи – це ефективний метод, який застосовується завжди, коди вирішується питання про її працевлаштування, підвищення на посаді та в інших випадках. При цьому особа вивчається не тільки за анкетою, автобіографією, а також і в особистому спілкуванні та бесідах. Під час спілкування доцільно ставити різні запитання, у тому числі проблемного характеру, з'ясувати коло особистих інтересів і потреб.

2. При вивченні думки колективу, де працює особа, необхідно враховувати, що оцінка колективу найбільш об'єктивна, вона характеризує не тільки ставлення особи до виконання своїх трудових обов'язків, але й до колективу.

3. Вивчення близького оточення особи, її друзів, партнерів за інтересами, відпочинком дозволяє побачити особу ніби у відображенні її в особистих рисах інших, оскільки, як правило, взаємини складаються на ідентичних переконаннях, цінностях, інтересах.

4. Доручення особі окремої роботи або створення ситуації для виявлення професійних якостей дозволяє перевірити не тільки її здатність виконати ту чи іншу роботу, але й перевірити уміння самостійно приймати рішення, виявляти волю і наполегливість, ерудицію, знання законодавства.

5. При вивченні думки особи про себе, своє місце і роль у колективі при вирішенні поставлених завдань можна зробити висновок про об'єктивність особи в оцінці персональної ролі в колективі (чи не принижує і не замовчує значущість інших працівників, чи правильно дає характеристику діловій атмосфері в колективі) [5, с.31].

Запропоновані методи вивчення особи не є вичерпними, вони можуть бути розширені з урахуванням конкретної ситуації й не завжди повинні всі застосовуватися.