8.6. Принципы формирования корпоративной культуры в умо

При формировании корпоративной культуры необходимо ру­ководствоваться принципами, которые помогают систематизиро­вать управление, и не терять приоритеты, учитывать особенности организации и реальности ее функционирования.

1. Главным принципом является принцип построения и реализа­ции корпоративных ценностей. Именно ценности являются яд­ ром корпоративной культуры. Но, конечно, не ценности вооб­ще, а такой их набор, который определяет целостность всех ха­рактеристик корпоративной культуры.

2. Ценности скрепляются целью. Принцип целенаправленности помогает сформировать не только систему ценностей, но всех других характеристик: социальные нормы, коммуникации, ини­циативность и инновационность и др.

3. Принцип приоритетов, отражающих тенденции развития, ограни­чения и слабые стороны организации, подходы в решении проблем.

4. Принцип мотивации всех проявлений корпоративной культуры, поддержки инноваций и инициативы, социального партнерства и творчества.

5. Принцип реальности и практичности всех символов корпора­тивной культуры, обеспечения их действиями, учета специфи­ки организации и ее состояния.

6. Принцип минимизации формального регулирования в пользу неформального подхода, антибюрократизм в управлении фор­мированием корпоративной культурой.

7. Принцип открытости в действиях менеджмента, доверия и ли­дерства.

8. Принцип корпоративного планирования и контроля, суть кото­рого в критериях оценок, общем участии, поощрении самокон­троля.

9. Принцип лидерства символов (девизы, кодексы, праздники и пр.).

Средством формирования корпоративной культуры является также и социальные нормы поведения в организации и в общении руководства организации с ее персоналом. Можно образно пред­ставить несколько положительных и отрицательных норм такого поведения в следующих установках.

Положительные

1. Нет человека без слабостей, но и слабости в определенных условиях могут играть весьма положительную роль.

2. Умей владеть собой. Это умение повышает авторитет и умень­шает конфликтность.

3. Надо уметь слушать и слышать, слышать и понимать, понимать и реагировать.

4. Уметь не только смотреть, но и видеть.

5. Если ты кричишь, значит, ты не прав (восточная мудрость).

6. Не говори больше сути (С. Кант).

7. Знание положительного ценнее, чем знание отрицательного.

Отрицательные

1. Инициатива наказуема.

2. Не высовывайся, опасно для жизни.

3. Тише едешь, дальше будешь.

1. Делай, что требуют, и не торопись делать, а может быть, будет команда отставить.

4. Мои интересы превыше всего.

5. У меня нет времени заниматься с вами.

6. У меня не железные нерЕы.

Можно было бы продолжить перечисление различных формул поведения. Но главное понять, что в них многое от корпоративной культуры или ее отсутствия.

В программе формирования корпоративной культуры необхо­димо предусмотреть изменение действующих отрицательных фор­мул поведения и взаимоотношений в направлении противополож­ных положительных. Как вводятся новые формулы поведения? Посредством личного примера менеджера, требований к персона­лу, изменения организации деятельности, распределения персона­ла, регулярного проведения мероприятий, закрепляющих модели поведения (праздники, встречи, обсуждение проблем, публичное поощрение, знакомство с произведениями искусства, исторические вечера, гуманизация деятельности и пр.).

Одним из средств формирования корпоративной культуры является разработка и использование кодекса корпоративной куль­туры (см. приложение).