3. Концепции мотивации

Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом А. Маслоу утверждает, что существуют пять групп потребностей:

1. Физиологические – потребность в пище, воде, воздухе, жилище и т.д. Люди, которые работают в основном по этой причине, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать переутомления и т.д. Для управления такими людьми следует использовать материальные стимулы (з/п, премии).

2. Потребности безопасности – потребность находиться в стабильном мире, без страха, боли, угроз. Для управления такими людьми необходимо создавать четкую и надежную систему социального страхования. Оплачивать их труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений.

3. Потребности в принадлежности и причастности – потребность в участии в совместных действиях, в дружбе, любви, участия в общественных мероприятиях и т.п. Такие люди смотрят на работу как на принадлежность к коллективу, как на возможность установления дружеских отношений с коллегами. Для таких людей необходимо создавать условия общения на работе, а также чаще напоминать, что на работе их ценят.

4. Потребности признания и самоутверждения – отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению. При управлении ими нужно использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезны присвоение званий, почетные награды, публичные благодарности и т.п.

5. Потребности самовыражения – потребность наиболее полно использовать свои знания, способности, возможность творчества. Такие люди открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Управлять ими нужно через оригинальные задания, предоставление свободы в выборе средств решения задачи.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые – I и II ступеней.

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Широко распространенной концепцией потребностей является концепция МакКлелланда (70-е годы ХХ века), связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они достаточно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как

Приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность власти — это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как дает возможность проявить и реализовать себя. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.

Потребность успеха (достижения) удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, делегировать им достаточные полномочия для развязывания инициативы в решении поставленных задач; поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут мотивированы такой работой, которая дает им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не

исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Например, если человек занимает высокую руководящую должность и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии (причастности) была бы у него относительно слабо выражена. И хотя однозначных выводов о том, в каком направлении эти три потребности воздействуют друг на друга, сделать нельзя, но, очевидно, что необходимо это взаимовлияние принимать во внимание при выработке методов управления человеком.

В конце 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг предложил модель мотивации, выделив двегруппы факторов:

1)гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

2)факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе). К первой группе относятся:

• достаточная заработная плата;

• уважительное отношение начальника;

• • нормальные взаимоотношения в коллективе, безопасность на рабочем месте.

Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являются

факторами - мотиваторами.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческого роста), продвижение по работе. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение.

Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Один из главных парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом – заработная плата не является мотивирующим фактором.

Менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижения какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.

Согласно теории, для определения мотивации важно учесть три практически важных фактора:

1)ожидания работника в отношении «затрат труда — результатов». Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2)ожидания в отношении «результатов — вознаграждений». Это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достиг-

нутый уровень результатов;

3)валентность — степень удовлетворенности вознаграждением. Это

ценность вознаграждения в глазах конкретного работника.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной

деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и производительно.

Направления партисипативного управления таковы:

• Работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу.

• Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.

• Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.

• Работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению.

• Работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.

Партисипативное управление можно использовать в следующих случаях: 1) для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их

действенность и реализацию; 2) при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена; 3) чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».

Вопросы для самоподготовки

1. Понятие мотивации.

2. Мотивационный процесс

3. Концепции мотивации

Основная литература:

1. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. / М.: Изд-во МГУ, 2010. – 528 c.

2. Веснин В.Г. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2011.

3. Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013. – 640 с. – Серия: Бакалавр. Углубленный курс.

Дополнительная литература:

4. Основы менеджмента / Под ред. И.Ю. Солдатовой. – М.: Дашков и К, 2006. – 256 с.

5. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. – 816 с.: ил.

6. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2008.

7. Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.

Лекция 4 Коммуникационный менеджмент. Система информационных