§3 Служебно-профессиональное продвижение и деловая карьера

Процессы, связанные с продвижением по работе, способствуют эффективности труда индивидов, групп и организаций. Благодаря процессам, связанным со служебно-профессиональным продвижением и карьерой, люди стремятся повысить качество и объем работы, эффективность и удовлетворенность трудом, гибкость, компетентность, а также шансы на сохранение работы, приносящей доход. Индивиды ждут от организаций возможности добиться удовлетворенности от труда, включая соответствующую карьеру. Соответственно планирование и управление служебно-профессиональ- ным продвижением и развитием карьеры сотрудников стало сегодня одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Профессионально-квалификационное продвижение персонала - это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положения в коллективе), которую сотрудник потенциально может пройти.

Подсистема профессионально-квалификационного продви­жения персонала представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения персонала от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей организации.

Определение содержания программы

Выбор методов и форм обучения

Подготовка и согласование учебного плана

Определение потребностей в обучении

Определение целей обучения

Формирование бюджета обучения

Разработка учебных программ

Выбор или подготовка преподавателей

Определение критериев оценки

Оценка эффективности обучения (руководителем, обучившимся работником)

Проведение комплекса подготовительных мероприятий (аудитории, наглядные пособия, технические средства обучения и т.п.)

Профессиональные знания и навыки

Адаптация знаний

к повседневной работе

Рисунок 4 – Процесс обучения

Данная подсистема призвана решить такие задачи, как:

- закрепление на предприятиях стабильного контингента работников;

- повышение эффективности использования персонала;

- создание возможности для получения работником в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

- своевременное обеспечение организации высококвалифи­цированным персоналом;

- обеспечение персоналом рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Отметим основные принципы, на которых должно строиться продвижение персонала:

- последовательное, планомерное, непрерывное движение работника от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

- построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

- непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта персонала, сохранение его здоровья; первоочередное продвижение работников, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

- преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

- информированность персоналов предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

- моральная и материальная заинтересованность персонала в профессионально-квалификационном росте;

- создание благоприятных условий для профессионального продвижения отдельных социально-демографических групп.

Виды профессионально-квалификационного продвижения:

- внутрипрофессиональное - повышение мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

- межпрофессиональное - перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

- линейно-функциональное - выборы и назначение бригадиром (звеньевым);

- социальное - переход на инженерно-техническую работу.

Продвижение специалистов и служащих может быть:

- горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;

- вертикальным – продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;

- вначале горизонтальным, а затем вертикальным: сформировавшийся специалист или служащий на определенной ступени профессиональной деятельности переключается на вертикальный путь продвижения – становится руководителем соответствующего функционального подразделения.

Управление служебно-профессиональным продвижением включает в себя:

- собственно планирование продвижения;

- подбор кандидатов на продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижений;

- материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

- информационное обеспечение системы управления служебно-профессиональным продвижением.

На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с персоналом, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д. Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия персонала требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продви­жению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров. На рис. 5 представлены этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей.

Правильно организованной системе профессионально-квалификационного продвижения рабочих отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов организации и каждого конкретного работника.

Деловая карьера является частным случаем служебно-профессионального продвижения, но в отличие от него представляет собой результат осознанного и поступательного движения личности в какой-либо сфере деятельности, связанный с изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Это уже реализованное и реализуемое продвижение вперед по выбранному пути деятельности, приводящее к должностному и профессиональному росту, с целью достижения известности, славы, обогащения.

П

Работа со студентами старших курсов во время практики

ервый этап

Работа с молодыми специалистами

Второй этап

Работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А)

Третий этап

Работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В)

Четвертый этап

Работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С)

Пятый этап

Рисунок 5 – Этапы системы служебно-профессионального

продвижения линейных руководителей в организации

Для одних работников деловая карьера начинается с выбора субъективно осознанных целей своего трудового будущего, формирования долгосрочного плана, который они постепенно реализуют. Однако для большинства карьера представляет собой набор случайных событий, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни.

Факторами успешной карьеры могут быть: личные качества сотрудника, благопри­ятный случай, рациональный подход к выбору направления; возможности, предоставляемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование, ограниченность должностей в организации, наличие предела продвижения, длина карьеры, число претендентов на продвижение и др. Различают несколько видов карьеры.

1. Карьера внутриорганизационная означает, что работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на рабо­ту, профессиональный рост, поддержка и развитие индивиду­альных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в сте­нах одной организации. Эта карьера может быть специализиро­ванной и неспециализированной.

- специализированная карьера (профессиональная) характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии карьеры как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Например, началь­ник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации или начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает;

- неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы придерживаются мнения, что руководитель дол­жен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на од­ной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера реализуется в вертикальном, горизонтальном и центростремительном направлениях.

2. Карьера межорганизационная означает, что ра­ботник в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуаль­ных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть спе­циализированной и неспециализированной.

3. Карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (по­вышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). С этим видом чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

4. Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельнос­ти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организацион­ной структуре (например, выполнение роли руководителя времен­ной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на пре­жней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграж­дения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

5. Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

6. Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

7. Центростремительная карьера - движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальном источникам информации, доверительные обращения, отдель­ные важные поручения руководства. Такой работник может за­нимать рядовую должность в одном из подразделений организа­ции. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

8. Карьера – молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Также авторы различают и модели карьеры.

Модель «трамплин». Это длительный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом знаний, опыта, квалификации, оплаты труда. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени, а затем «прыжок с трамплина» - выход на пенсию. Распространена среди руководителей и специалистов.

Модель «лестница». Каждую ступень или должность работник занимает в течение не более 5 лет. С ростом квалификации и опыта он продолжает продвигаться по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступени карьеры достигают в период максимальных возможностей. Психологически неудобна для первых руководителей.

Модель «змея». Горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Позволяет линейному руководителю лучше изучить функции управления для занятия более высокой должности.

Модель «перепутье». Предполагает по истечении фиксированного или переменного срока работы прохождение комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех её видов и моделей.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов, на которых человек удовлетворяет различные потребности.

Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу в школе, получение среднего, высшего образования. За этот период человек может сменить несколько работ в поисках варианта его удовлетворяющего, либо начать самоутверждаться в выбранной деятельности. Ведущие потребности – в безопасности и самоутверждении.

Этап становления (25-30 лет). Работник осваивает профессию, приобретает квалификацию, утверждается в деятельности. Ведущие потребности – достижение независимости, безопасность, рост оплаты труда.

Продвижение (30-45 лет). Происходит рост квалификации, продвижение по службе, накопление опыта. Ведущие потребности – рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения и повышение оплаты труда.

Этап сохранения (45-60 лет). Работник достигает пика своего профессионализма, совершенствует квалификацию специалиста или руководителя, приступает к обучению молодежи и проявляет творчество в работе. Возможно продвижение на новые ступени карьеры. Ведущие потребности – стабилизация независимости, рост самовыражения, получение социального признания, повышение оплаты труда и поиск дополнительных источников дохода.

Этап завершения карьеры (60-65 лет). Кризис карьеры. Работник готовиться к выходу на пенсию, ищет приемника и обучает его. Удовлетворенность работой снижается, ухудшается самочувствие. Ведущие потребности – интенсивное самовыражение, рост уважения, сохранение высокого уровня оплаты труда, внимание к дополнительным источникам дохода.

Пенсионный этап (после 65 лет). Карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность заниматься другими видами деятельности. Ведущие потребности – сохранение здоровья, самовыражение в других видах деятельности, поддержание приемлемого уровня доходов.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Одним из инструментов управления карьерой является карьерограмма.

Планирование и контроль карьеры состоят в разработке индивидуальных программ управления профессиональным развитием и продвижением работника, которые помогают раскрыть и использовать его способности. Планирование осуществляет менеджер по персоналу совместно с линейным руководителем и кандидатом с момента принятия последнего в организацию и до предполагаемого увольнения. В основе планов развития карьеры лежат результаты деловой оценки потенциала работника (профессиональные знания и умения, профессиональный опыт, деловые и нравственные аспекты, психологическое и физическое здоровье, работоспособность, общий культурный уровень личности и т.п.) и его индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности). Работник обязательно должен знать свои кратко и долгосрочные перспективы в организации и показатели, достигая которые он может рассчитывать на продвижение по службе.

Подчеркнем, что именно оценка результатов деятельности работников позволяет руководству выявить лучших и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.