§2 Цели, формы, методы и этапы обучения персонала

Изменения в российской экономике невозможны сегодня без профессионального и экономического обучения персонала, без фор­мирования современной системы непрерывного внутрифирменного его развития, которая бы опиралась на передовой зарубежный и на накопленный в течение многих лет отечественный опыт.

Возрастание роли и необходимости обучения обусловлены также следующими факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов.

3. Проведение организационных мероприятий невозможно без работы по обучению персонала.

Обучение персонала – целенаправленный, планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения работниками новыми знаниями, способностями, ценностями и мотивацией, которые они будут использо­вать в своей профессиональной деятельности для решения новых стратеги­ческих задач организации и сохранения конкурентных преимуществ.

К основным чертам обучения в организации можно отнести:

- массовый характер;

- непрерывность;

- значимость, как для индивида, так и для организации и общества в целом;

- адаптацию образовательного процесса к реальной практике;

- интегративный (комплексный) характер знаний и умений;

- инновационную направленность образовательной деятельности;

- ориентацию на освоение человеком способов активной познавательной деятельности.

Целями обучения с точки зрения организации являются: - организация и формирование персонала, в т.ч. управленческого, - овладение умением ставить и решать проблемы; - объединение коллектива; - адаптация персонала; - внедрение нововведений. С точки зрения наемного работника, целями обучения являются: - поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; - приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; - приобретение знаний о поставщиках, потребителях, банках и других организациях, влияющих на работу организации; - развитие способностей в планировании и организации производства.

Выделяют три направления обучения персонала. Под подготовкой кадров понимают организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков. Переподготовка кадров – это получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда. Третьим направлением обучения в организации является повышение квалификации или усовершенствование персоналом своих знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности.

К формам обучения относят обучение на рабочем месте, вне его и самообучение. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным вза­имодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Та­кое обучение может осуществляться в различных формах. Опреде­ляющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее со­трудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкрет­ных потребностей в обучении сотрудников организации и в ее стенах.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Самообучение (в т.ч. заочное) – изучение специальной литературы или обучение в системе высшего или среднего специального образования. Самообучение является важным мотивирующим фактором для работника и должно стимулироваться руководством посредством предоставления дополнительного времени или за счет повышения в должности по результатам обучения.

Названные виды обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без от­рыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в дру­гих организациях или учебных заведениях. Если основываться на принятой в мировой практике классифи­кации методов обучения, то все их следует разделить на: а) методы обучения, применяемые входе выполнения работы, б) методы обу­чения вне рабочего места (должностных обязанностей) и в) мето­ды, которые в равной степени подходят для любого из этих двух ва­риантов.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Глав­ным критерием при выборе того или иного метода является его эф­фективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. В табл. 5 представлены различные методы обучения, использу­емые организациями в ходе реализации систематической модели обу­чения, а также их преимущества и недостатки.

Таблица 5 - Формы и методы обучения в организации, их преимущества и недостатки

Формы и методы обучения		Преимущества формы обучения	Недостатки формы обучения
1		2	3
1. Обучение на рабочем месте
1. Копирование - работник учится, копируя действия специалиста. 2. Наставничество - занятия в ходе ежедневной работы. 3. Делегирование - передача сотрудникам четко очер­ченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. 4. Метод усложняющихся заданий - специальная прог­рамма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания. 5. Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. 6. Использование учебных методик, инструкций 7. Инструктаж 8. Подготовка в проектных группах	-Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации; - Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ; - Может быть экономи- чески выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии; - Можно переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.		- Участники встречаются только с работниками этой же организации; -Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты; -Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя; - Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решать возникающие на работе проблемы.
2. Обучение вне рабочего места
1. Деловые игры - коллективная игра (в т.ч. на компьютере), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. 2. Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. Устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают творческую мысль. 3. Моделирование - воспроизведение реальных усло­вий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.). 4. Тренинги ( сензитивности, продаж, поведенческие, переговоров и др.) - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улуч­шения умений взаимодействовать с другими. Про­водятся с участием психолога 5. Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения. 6. Лекции. 7. Программированные курсы обучения. 8. Семинары, конференции		-Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций; - Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах организации; - Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении; - Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации; - В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.	-Доступность и частота обычно установлены внешней средой; -Не может точно соответствовать потребностям организации; -Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена; - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнения реальной работы; - Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.

При использовании обоих форм обучения могут быть задействованы такие методы как: брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, обучение с использованием видео- и кинофильмов, обучение с «погружением», практические и лабораторные занятия, дистанционное обучение, групповые дискуссии и т.п. В современных организациях обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс (рисунок 4).

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в том, что:

- организация более успешно решает про­блемы, связанные с появлением новых направлений деятельности, и поддерживает необходимый уровень конкурентоспособности;

- более полно используются новые знания, навыки и уме­ния работников, что позволяет быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели;

- руководство получает возможность повышения спо­собности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-эко­номическим условиям и все более жестким требованиям рынка.

Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Работники получают возмож­ность накапливать знания, умения и навыки и преобразовывать их в опыт успешной деятельности в интересах организации;

- происходит сохранение и распространение среди со­трудников

основных ценности и приоритетов opганизационной куль­туры, пропагандируются новые подходы и ориентиры.

Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выде­лить прямые и косвенные издержки.

К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату пре­подавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, на аренду помещений. К косвенным издержкам могут быть отнесены расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с со­хранением зарплаты). Кроме того, обучение или повышение квалифи­кации одних работников часто оборачивается дополнительной нагруз­кой на других. Этим работникам на какое-то время приходится выполнять не только свою работу, но и работу отсутствующих. Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев, до нескольких лет) обу­чения своих работников с отрывом от основной работы. Иногда труд­но сказать, что для руководства представляется более сложным - решение проблем, связанных с прямыми или косвенными издержками.

Серьезной проблемой для многих организаций является также удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым добивается увеличения стоимости самого важного ее капитала – людей. При этом некоторые организации сталкиваются с тем, что они могут не досчитаться значительной части обученных работников: их «перекупают» другие организации, имеющие возможность платить более высокую зарплату, предоставить широкий набор льгот, лучшие условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения. Чтобы снизить риск потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, необходимо разрабатывать и внедрять систему юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в организации именно этой категории работников. Поддержка обучения специальными программами, дающими работникам более широкие возможности развития карьеры после прохождения обучения, и востребованности в процессе работы полученных знаний и навыков – это те шаги, которые помогают закрепить в организации обученный персонал и мотивировать его к более производительному труду.