Выделяют две формы производственной адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящий в ранг руководителя).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо уделять повышенное внимание и первичной адаптации молодых работников.

Успешная адаптация и социализация зависят от целого ряда условий:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Выделяют пять этапов производственной адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности сотрудника (опыт работы, отличия в организации, требованиях, культуре прежнего места работы от нового и т.п.);

2. Подготовка к принятию нового сотрудника (подготовка рабочего места, соответствующих документов, оповещение членов коллектива);

3. Ориентация нового сотрудника (знакомство с должностной инструкцией, трудовым коллективом; введение в режим работы и культуру организации и подразделения);

4. Действенная адаптация. При необходимости обучение на рабочем месте, в т.ч. определение наставника.

5. Функционирование. Завершающий этап, когда новый сотрудник стабильно и самостоятельно выполняет свою работу и максимально включен в систему межличностных отношений.

Критериями адаптированности служат достижение работником соответствующих стандартов квалификации, удовлетворенность всеми аспектами работы и отношений в коллективе, в т.ч. отсутствие прогулов, опозданий, брака, ошибок, положительные отношения с коллегами и с руководством.

Спонтанная адаптация новичка на производстве происходит, в основном за 1,5 -3 года, при управлении процессом срок сокращается до нескольких месяцев.

Поэтому одной из проблем работы с персоналом в организации является управление адаптацией и социализацией.

Задачи управления заключаются в:

- ускорении процесса адаптации;

- снижении негативных моментов, ее сопровождающих;

- эффективной организации процесса адаптации в целом.

Механизм управления предусматривает решение трех важнейших проблем:

1. структурного закрепления функций управления адаптацией и социализацией в системе управления организацией;

2. организации технологии процесса адаптации;

3. организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией и социализацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся адаптацией и социализацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; специальные курсы подготовки наставников; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Значительную роль в управлении процессом может сыграть проведение программ общей и специализированной адаптации. Первая включает в себя информацию: - о компании (цели, перспективы, организационная культура, продукция и потребители, конкуренты, оргструктура, данные о первом руководителе и пр.), - об экономических факторах (прибыль, стоимость рабочей силы, ущерб от прогулов, опозданий и пр.) - о системе оплаты труда (нормы, оплата сверхурочных, возмещение затрат, удержания и штрафы, распродажи, перспективы роста оплаты и пр.), - о дополнительных льготах (выходные пособия, возможности обучения, оздоровительные центры, пособия по временной нетрудоспособности и пр.), - об организации охраны труда и техники безопасности (медпункты, правила противопожарной безопасности, поведение при авариях и несчастных случаях, система оповещения о них, опасные и вредные факторы на производстве и пр.), - об организации быта (организация питания, наличие служебных входов, комнаты отдыха и другие бытовые и санитарно-гигиенические помещения и пр.). Программу общей адаптации проводят менеджеры по персоналу.

Программа специализированной адаптации затрагивает вопросы работы подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Поэтому её осуществляет линейный руководитель на рабочем месте, который раскрывает: - особенности подразделения (цели, оргструктура, взаимодействие с другими подразделениями, взаимоотношения вовне и внутри подразделения и пр.), - рабочие обязанности и ответственность, подотчетность (содержание работы и ожидаемых результатов, проблемы и способы их решения, стандарты качества и нормативы выполнения и оценки рабочих заданий, сверхурочные, рабочее оборудование и пр.), - процедуры, правила, предписания (контроль и оценка исполнения работы, поведение в аварийной ситуации, техника безопасности, гигиенические стандарты, перерывы в работе, деловая этика и пр.).

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных предприятий главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления показателей уровня и длительности адаптации.