Глава 3 Развитие персонала в организации

Согласно современной концепции управления человеческими ресурсами, деятельность по развитию персонала позволяет решать как актуальные, так и стратегические задачи организации, повышая её конкурентоспособность. Развитие человеческих ресурсов – это деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей работников, с целью их постоянного профессионального и личностного совершенствования. Так, каждый доллар, затраченный на обучение персонала приносит от 3 до 8 долл. дохода. Исследователи утверждают, что экономический эффект от вложений в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства, т.к. позволяет повысить производительность труда в разы.

Понятие «развитие в организации» в научной литературе представлено и в узком контексте – только как обучение и в широком, включающем адаптацию и социализацию работника, его оценку, обучение, построение карьеры и работу с кадровым резервом. Именно в последнем контексте мы и рассмотрим данную работу с персоналом.

§1 Понятие, цели, основные виды и формы адаптации и социализация персонала

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные, организационные и социально-экономические условия труда. Адаптация на предприятии является своего рода индикатором успешности или ошибок в работе по поиску, отбору и найму персонала. Одновременно с адаптацией происходит и социализация работника в коллективе. Социализация – усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном сообществе.

Принципиальными целями адаптации и социализации, являются: - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации и социализации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Суммировав высказывания различных авторов, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная, благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная или пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По отношению к карьерному росту:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

4. По направлениям:

- производственная; - непроизводственная.

5. По составляющим процесса производственной адаптации в организации:

- психофизиологическая - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

- социально-психологическая - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Социально-психологическая адаптация в основных аспектах совпадает с процессом социализации.

- профессиональная - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональные навыки, дополнительные знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

- организационно-административная - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

- экономическая (материальная) адаптация или удовлетворенность формами материального стимулирования. Она определяется четкостью систем оплаты, правильностью оформления нарядов, оплатой сверхурочной работы, порядком пересмотра норм и расценок, отсутствием уравниловки при распределении премий.

6. По составляющим процесса производственной адаптации в организации:

- бытовая - удовлетворенность санитарно-гигиеническими помещениями и бытовыми условиями, возможности получения жилья, других социальных услуг;

- к внепроизводственному общению с коллегами или приспособление к формам общения во внерабочее время (совместный отдых, праздники, спортивные соревнования и т.п.);

- к формам отдыха, предоставляемым организацией. Это удовлетворенность наличием и возможностями баз отдыха, поликлиник, библиотек, спортивно-культурных заведений или социальной базой предприятия.

Несмотря на специфику названных видов производственной и внепроизводственной адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии.