§2 Система управления персоналом: место в общей системе управления организацией, цели, функции и состав

Как известно, любая организация представляет собой совокупность экономической и социальной подсистем, опосре­дованных внешней средой и направленных на достижение поставлен­ных целей. Система управления организацией состоит из подсистем линейного руководства, комплексных функциональных, целевых и обеспечивающих подсистем.

Подсистема линейного руководства включает всех линейных руководителей: от директора организации до мастеров и бригадиров. Соответственно все руководители управляют персоналом.

Функциональные подсистемы обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации. В их состав входят следующие элементы: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью, управление внешне-хозяйственной деятельностью и управление персоналом.

Целевые подсистемы обеспечивают комплексность управления для достижения миссии организации. Это подсистемы управления выполнением плана производства и поставок продукции, управления качеством продукции, управления ресурсами, управления развитием производства, управления охраной окружающей среды и управления социальным развитием коллектива.

Все обеспечивающие подсистемы нацелены на обеспечение управления с правовой, информационной, технической, нормативной, методической, делопроизводственной и документационной сторон. Эффективное управление персоналом также не возможно организовать без всех вышеуказанных видов обеспечения.

Таким образом, система управления персоналом, в которой реализуются функции управления персоналом, является одним из ключевых и неотъемлемых элементов системы управления любой организацией. Соответственно она призвана служить достижению целей организации.

Согласно функционально-целевой модели системы управления организацией она имеет следующие виды подцелей: научно-техническую, производственную, экономическую, коммерческую и социальную. В ситуации перехода к рынку экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества является ведущей. Достижение данного результата не возможно без реализации социальной цели – обеспечения организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Также от­правным моментом в методологии управления персоналом является осознание того факта, что одним из важнейших условии реализации всех целей организации является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (рис. 1).

Социальную цель рассматривают с двух сторон: с позиции администрации организации, которая нанимает работника и с позиции работника, нанимающегося в организацию. Организация может эффективно функционировать лишь тогда, когда эти интересы будут взаимосвязаны друг с другом.

Принимая во внимание, что в качестве субъекта и объекта управ­ления выступают люди со своими способностями, потребностями, ин­тересами, цель системы должна являться интегрирующим фактором их совместной деятельности, побуждая работников к производитель­ному и творческому труду. Основная цель системы управления персона­лом - обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.

Целевые задачи администрации и персонала непротиворечивы. Однако они никогда полностью не совпадают, т. к. администрация организации имеет собственные цели по использованию персонала, поэтому управление человеческими ресурсами всегда предполагает компромисс и уступки с обеих сторон.

Управление персоналом представляет собой непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой де­ятельности (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение поставленной цели. Система целей является основой определения состава функций управления.

К основным функциям относятся: планирование, организация, мотивация, исследование, контроль, координация.

Наряду с основными в системе управления выделяются специ­фические функции, которые выполняют роль дифференциации уп­равления, то есть разделения специализации управленческой дея­тельности в области персонала.

Рисунок 1 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

Среди многообразия специфических функций управления персоналом можно выделить следующие:

• прогнозирование, перспективное и текущее планирование по­требностей в персонале;

• анализ количественного и качественного состава персонала по профессионально-квалифика- ционной и социально-демографическим структурам;

• подбор и профотбор работников;

• наем и расстановка сотрудников;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация но­вых работников;

• анализ и проектирование рабочих мест, рабочего времени и ус­ловий труда;

• оценка результативности труда и проведение аттестации работ­ников;

• формирование кадрового резерва и работа с ним;

• корпоративное развитие человеческих ресурсов;

• регулирование трудовых отношений;

• диагностика и разрешение конфликтов и трудовых споров;

• планирование карьеры и профессиональное продвижение со­трудников;

• разработка и реализация социальных программ;

• содействие улучшению психологического климата в коллекти­ве и управление организационной культурой;

• организация оплаты и стимулирования труда, реализация по­литики участия работников в прибыли, собственности и капитале;

• контроль эффективности управления персоналом;

• информационно-документационное обеспечение управления персоналом;

• управление сокращением и увольнениями.

Для того чтобы адекватно реагировать на современные изменения на рынке труда, прогнозировать перспективные потребности органи­зации в человеческих ресурсах, разрабатывать программы привлече­ния, набора и найма квалифицированных работников в функциональной системе управления персоналом появилась еще одна новая функция «маркетинг персонала». Главная цель этого типа маркетинга - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного удовлетворения по­требностей организации в компетентных работниках для реализации бизнес-стратегий. Важное место в системе управления персоналом современных организаций занимают такие новые функции, как кадровый мониторинг и кадровый аудит. Проведение кадрового мониторинга и кадрового аудита нацелено на анализ соответствия или несоответствия между про­фессионально-квалификационной структурой организации и реали­зуемой ею стратегией и представляет собой диагностику факторов социальных рисков и выработку рекомендаций по их устранению или снижению воздействия.

Итак, специализация функций системы управления персоналом и, как следствие, выделение их в организационно обособленные звенья структуры отражает процесс активизации персонала в организации, ориентиры и приоритеты руководства в сфере труда и социальных отношений.

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процес­се выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систе­му, определяющую структуру управления персоналом в организации.

Система управления персоналом включает в себя две подсистемы: общего и линейного руководства и функциональные, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Первый элемент реализует такие функции как: 1.Управление организацией в целом;

2.Управление отдельными функциональными и производственными организациями.

Функциональная подсистема состоит из:

1. Подсистемы планирования и маркетинга персонала;

2. Подсистемы найма и учета персонала;

3. Подсистемы трудовых отношений;

4. Подсистемы условий труда;

5. Подсистемы развития персонала;

6. Подсистемы мотивации и стимулирования персонала;

7. Подсистемы социального развития персонала;

8. Подсистемы развития организационных структур управления;

9. Подсистемы правового обеспечения системы управления персоналом;

10. Подсистемы информационного обеспечения системы управления персоналом.

Также система управления персоналом представляет собой совокупность организационно обособленных звеньев по критерию специализации функций, т.е. различных подразделений и должностей. Учитывая сложность задач, стоящих перед системой управления персоналом, следует отметить, что управление персоналом является сложной целостной системой, в которой каждая составляющая подсистема в отдельности не обеспечит эффективности ее функционирования в целом, и только комплексный, интегрированный подход к управлению персоналом является залогом достижения стратегических целей организации.