§5 Работа с кадровым резервом

Как отмечалось выше, современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности высшего уровня управленческой иерархии, которые оказывают решающее влияние на развитие и процветание организации. В среднем, первому руководителю для полной адаптации к организации требуется не менее пяти лет, если он ранее в этой компании не работал. Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей, т.е. их резерв и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Создание резерва позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников.

Кадровый резерв - часть персонала, потенциально активная и подготовленная часть персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Система подготовки резерва руководителей решает следующие задачи:

1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

3) обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.

Различают следующие типы резервов.

1. По виду деятельности: - резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; резерв функционирования – группа руководителей и специалистов, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование подразделений организации.

2. По времени назначения: - текущий резерв кандидатов – группа руководителей или специалистов, которые могут быть выдвинуты ев вышестоящие должности в настоящее время; - перспективный резерв кандидатов, их выдвижение планируется в ближайшие 1-3 года.

3. По характеру: - резерв на выдвижение – группа работников организации, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения; резерв руководителей – группа работников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в результате формального отбора. Резерв создается на все без исключения должности руководителей. Именно с этой группой проводится целенаправленная работа по их развитию и подготовке.

Формирование резерва проходит на основе выводов аттестационной комиссии. При этом особое внимание уделяется достигнутым результатам в профессиональной деятельности, уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, целеустремленности, опыту, умению принимать самостоятельные и ответственные решения, мотивации, стрессоустойчивости, состоянию здоровья, возрасту. Также должны быть учтены квалификационные требования, предъявляемые к кандидату должностью, перечень должностей, которые может занять работник и то, какие знания и опыт ему еще необходимы.

Источниками формирования резерва кадров являются квалифицированные специалисты, главные и ведущие специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители нижнего уровня, дипломированные специалисты, занятые в качестве рабочих.

Работа по формированию резерва включает следующие этапы:

- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- оценка деловых и личностных качеств кандидатов на резерв выдвижения;

- определение кандидатов в резерв;

- принятие решения о включении в резерв;

- согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. При этом используется индивидуальный подход при выборе форм и методов работы с каждым кандидатом. Ежегодно в декабре руководитель кадровой службы организации проводит подготовительную работу по выявлению кандидатов и составляет список для выдвижения. Кандидатом является сотрудник в возрасте до 35 лет, прошедший конкурсный отбор, положительно себя зарекомендовавший и имеющий высшее образование. Список обсуждается на комиссии по работе с резервом и утверждается руководителем организации. Для каждого зачисленного в резерв (стажера) утверждают руководителя стажировки. Совместно они разрабатывают план стажировки. Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий новой должности и другие виды материальных поощрений.

План работы с резервом включает такие мероприятия как: повышение квалификации в организации и вне её; стажировки в должности; временное замещение руководителей на время их командировок, отпусков; командировки в другие организации в целях получения опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и её подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей.

Методы работы с резервом делятся на методы формирования списка кандидатов и методы формирования резерва на конкретные должности.

Исключение из резерва кадров производится в связи с неудовлетворительными результатами работы, аттестации, состоянием здоровья, выходом на пенсию, с собственным желанием и т.п.

Итак, мы раскрыли содержание современной концепции управления человеческими ресурсами и два ключевых интегративных её компонента: маркетинг персонала и его развитие. Разумеется, этим проблемы управления персоналом современной организации не исчерпываются. Однако мы считаем, что внимание к таким позициям как создание системы управления персоналом, планирование потребности в нем, грамотный поиск, привлечение и отбор кандидатов для работы в организации, а также их эффективная адаптация и социализация, обучение, планирование служебно-профессиональ- ного продвижения и карьеры, работа с кадровым резервом позволят осуществить стратегическое управление и повысить конкурентоспособность организаций любого типа, формы собственности и размера.

Контрольные вопросы

1. Почему развитие персонала является стратегически важной деятельностью в системе управления организацией?

2. В чем состоит сущность и цели управления производственной адаптацией персонала?

3. Используя рис. 4 раскройте сущность каждого этапа обучения.

4. Сравните цели, этапы, виды, содержание служебно-профессионального продвижения и развития карьеры.

5. Раскройте содержание и цели комплексных методов оценки персонала.

6. Каким образом осуществляется управления кадровым резервом?

Литература: 1 - 7, 9, 10, 12, 13.