Раздел 5 Управление персоналом

Глава 1 Управление персоналом как ключевой элемент менеджмента современной организации

§1 Концептуальные подходы

К управлению персоналом современной организации

В конце XIX - начале XX веков многовековой опыт человечества в области управления был теоретически осмыслен, на основе чего сформировалось новое научное направление – менеджмент. Поскольку создание и функционирование любой организации невозможно без человека, то значительную часть управления современными социо-экономическими системами составляет управление персоналом. В соответствии с этапами развития теории и практики менеджмента, изменялись и взгляды на место и роль человека в организации.

В 1900г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников, что означало выделение одной из функций по управлению персоналом и её передачу в самостоятельное подразделение. Данный процесс в 1910 г. привел к созданию первого отдела кадров на фирме «Плимнтон пресс» (США). Однако датой начала функционирования первого подразделения по управлению персоналом в современном его понимании принято считать 1912 г.

Таким образом, в начале ХХ века в ходе практической деятельности стали формироваться системы теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организации или концепции управления персоналом. Каждая организация, исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формирует собственную концепцию. Однако возможно выделить общие черты концепции управления персоналом в современных условиях. В течение прошлого века произошла смена трех основных систем управления живым трудом в организации: управление кадрами (нач. ХХ в .– 30-40е гг.), управление персоналом (50-60-е – 70-е гг.), управление человеческими ресурсами (80-е гг. – конец ХХ в).

Система управления кадрами сформировалась в рамках технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления, усилением внешнего контроля, централизацией власти у руководителя. Человек рассматривался не как личность, а как носитель функции труда, измеряемого затратами времени и заработной платы. Производительность труда являлась основным критерием оценки эффективности деятельности работника. Работа с кадрами сводилась к регистрации поступающих на работу, контролю за дисциплиной и оформлению увольнения, заключению индивидуальных и коллективных трудовых договоров, сотрудничеству с профсоюзами. Данная концепция реализовывалась на большинстве предприятий Советского Союза и сохранилась на мелких, а иногда и средних предприятиях России сегодня.

В 50-60-х годах прошлого века на зарубежных предприятиях происходила глубокая технологическая реконструкция производства, электронно-вычислительная техника вводилась в широкое промышленное использование, что потребовало большого числа высококвалифицированных работников с новым отношением к труду. Большое внимание стало уделяться правовому обеспечению системы управления персоналом, претерпели изменения коллективные формы труда и системы его оплаты. Работники предприятия стали допускаться к участию в прибыли и управлении. Вслед за этими изменениями возникает новая концепция управления персоналом. В данной системе взглядов персонал рассматривался как субъект трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации. Управление им сводилось к выполнению множества функций: набор, отбор, прием, оценка, стимулирование, управление карьерой, повышение квалификации, управление конфликтами. Издержки на персонал относились к издержкам производства.

В конце ХХ века в развитых странах получила свое распространение концепция управления человеческими ресурсами, соединившая в себе технократический и гуманистический подходы в управлении людьми. Её возникновение было обусловлено ускорением научно-технического прогресса, развитием информационных систем, глобализацией экономики, переориентацией производства с массового на мелкосерийное, обострением конкуренции за потребителя с повышением внимания к качеству продукции, широким распространением коллективных форм труда. Внедрение концепции было подготовлено систематическими научными исследованиями в теории управления, экономике, психологии, социологии, информатике, конфликтологии, этике, эргономике и др. Значительное влияние оказали и идеи японской модели менеджмента.

Основным постулатом концепции является отношение к работникам как ключевому и уникальному ресурсу управления. Уникальность человеческих ресурсов состоит в том, что человек наделен интеллектом и обладает творческими и предпринимательскими способностями, продуктивность которых не имеет видимых пределов. Именно поэтому в современных условиях интеллектуализации бизнеса главным источником повышения эффективности труда и конкурентоспособности организации выступают человеческие ресурсы.

В концепции сделан акцент на стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами. Огромная значимость придается непрерывному развитию и социально-психологическим методам мотивации персонала, учету индивидуальных качеств специалистов и их креативным способностям, созданию команд, развитию организационной культуры, социальному партнерству и демократизации управления, обогащению труда и повышению качества трудовой жизни. Затраты на персонал рассматриваются как долгосрочные инвестиции в него. Кардинально изменилась и роль отделов по управлению персоналом на предприятиях: из вторичных они становятся ключевыми высокопрофессиональными подразделениями, разрабатывающими и реализующими стратегию, политику и тактику управления персоналом.

Наконец, XXI век принес с собой гуманистический подход к персоналу. Данная концепция ещё не достаточно теоретически обоснована и применяется лишь в самых передовых компаниях. Сущность новейшего подхода сводится к рассмотрению персонала как главного субъекта организации и особого объекта управления, а также каждого работника фирмы как члена организации-семьи по примеру японских компаний. Таким образом, не люди существуют и работают ради организации, а организация – для людей: внутренних и внешних потребителей её товаров и услуг.

Концептуальные подходы являются основой для осуществления практической деятельности по управлению персоналом или целенаправленной деятельности руководящего состава, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации ради достижения целей и задач организации.

Управление персоналом как процесс включает в себя ряд этапов, представленных в табл. 1.

Таблица 1 - Этапы процесса управления персоналом и их основные задачи

Наименование этапа	Основные задачи этапа
1	2
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планиро­вание количественной потребности в персонале
Обеспечение потребности в персонале	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информа­ции. Разработка и использование инструментария обеспечения по­требности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведе­ния. Управление конфликтами. Использование монетарных побуди­тельных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кад­ровым вопросам. Разработка кадровой политики
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

В следующих главах мы остановимся на ключевых этапах работы с персоналом: планировании потребности и маркетинге персонала, его развитии, мотивации и стимулировании.