§3 Понятие, виды и теории мотивации
Следующим этапом процесса управления после планирования и организации является реализация функции мотивации. Первый и самый древний принцип мотивации – это политика «кнута и пряника», которая действует и в настоящее время определенных ситуациях. Традиционный подход к мотивации основывается на восприятии сотрудников как ресурса, который руководители должны заставить эффективно работать с помощью материального вознаграждения. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В 20-е гг. ХХ в. американский исследователь Р.Оуэн выявил большие выгоды от использования методов управления, соответствующих психологическим особенностям и потребностям человека, важность социального взаимодействия и особенности группового поведения. Современная практика управления показывает большую эффективность мотивационного процесса в менеджменте, но при этом и значительную сложность его воплощения в практику.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться даже по отношению к одному человеку. К пониманию того, что побуждает человека к тому или иному поведению в труде, подводят такие понятия как потребности и вознаграждения. Упрощенная модель мотивации через потребности представлена на рисунке 4. Ощущение недостатка в чем-либо (побуждение) является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной полностью, частично, либо неудовлетворенной. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Т.е. человек стремится повторить поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности и исключить такое, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.
Поскольку характер людей - это соединение самых различных черт, постольку и существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей, а, следовательно, и множество средства их удовлетворения. Менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников. Истинные причины, заставляющие отдавать работе максимум усилий, трудно определить. То, что оказывается эффективным для мотивации одних работников, оказывается совершенно бесполезным для мотивации других.
Рисунок 4 - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности
На передний план выступает такое понятие как вознаграждение, т.е. все то, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа и зависит от самого работника. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, гордость. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Например, заработная плата, продвижение по службе, похвала, признание, дополнительные выплаты и др.
Первостепенная задача руководителя любого уровня управления состоит в выявлении, осознании и употреблении мотивирующих факторов поведения сотрудников. Существуют средства и формы мотивации труда, которые применяются в управлении. Средства мотивации - это то, что содействует лучшему выполнению работы. Формы мотивации – это то, что ведет к внутреннему удовлетворению работника. Сформулированы следующие критерии мотивации труда, они включают средства и формы мотивации.
Любые действия в организации должны быть осмыслены.
Ответственность за работу должна приносить удовлетворение, восполнять потребность в личной причастности к результатам, приносить ощущение важности и нужности.
Предание гласности результаты работы каждого работника с целью подтверждения определенного уровня его значимости.
Использование потенциальных возможностей каждого работника.
Формулирование целей работника, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам.
Поощрение за достижения каждого сотрудника.
Использование предложений работника по улучшению организации работы и своего рабочего места.
Необходимость информирования работника в аспектах касающихся его работы в нужном объеме и в срок.
Согласование с работником будущих изменений в работе и на рабочем месте не зависимо от последствий.
Своевременная информация о качестве труда работника с целью корректировки действий.
Максимальная возможность осуществления самоконтроля как более эффективного средства, но в пределах допустимого.
Поощрение стремления работника к совершенствованию выполнения своей работы, получению новых знаний.
Старания в работе должны поощряться, а не приводить к еще большей загрузке работника.
Эти критерии, являющиеся средствами и формами мотивации, призваны включить в действие мотивы и стимулы. Мотив – это внутреннее осознанное побуждение, ядром которого являются потребности; стимул же – внешнее побуждение.